【文章內(nèi)容簡介】 者只能約定一次試用期。以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經(jīng)濟補償工資最長支付周期不超過15天。 第五章 人員招聘管理一、《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！庇萌藛挝贿`反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。二“勞動關(guān)系”：是指勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的，以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關(guān)系。勞動關(guān)系成立的時間，決定了用人單位與勞動者勞動權(quán)利義務(wù)開始履行的時間。如果用人單位先簽合同后用人，從勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關(guān)系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承擔(dān)勞動者的醫(yī)療費用等責(zé)任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。三、用人單位的告知義務(wù)用人單位的告知義務(wù)即為勞動者的知情權(quán)。用人單位的告知義務(wù) ，是指有人單位在招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作的內(nèi)容 、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。四、用人單位的知情權(quán)《勞動合同法》將用人單位的知情權(quán)限制在與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息范圍之內(nèi)。五、用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)保 《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物?！辈坏靡髣趧诱咛峁?dān)保，包括人保和物保。具體包括保證 、抵押、質(zhì)押、留置、定金等六、目前在我國就業(yè)的外籍人員主要有兩種：外國人在國外時，從我國找到一份工作，來我國就業(yè)，其途徑主要是網(wǎng)上、朋友介紹 。 在我國學(xué)習(xí)的留學(xué)生，畢業(yè)后準備留在中國的工作的。七、《勞動合同法》第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系 ，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系 ，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同有口頭和書面形式之分。八、用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起，滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起，滿一個月的次日是至滿一年的前一日，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。九、《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。十、《勞動合同法》第13條規(guī)定：“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！笔?、《勞動合同法》第14條第1款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睂趧诱邅碚f，一般只要提前30天通知就可以解除勞動合同；而對用人單位而言，只有符合法定的解除和終止條件才能終結(jié)無固定期限勞動合同。十二、有下列情形之一，勞動者提出或者同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的； 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年且法定退休年齡不足10年的； 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形 ，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。十三、勞動合同條款分為必備條款和約定條款：A、必備條款包括：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。B、約定條款：試用期培訓(xùn)：專項培訓(xùn)；保守商業(yè)秘密：商業(yè)秘密指——不為公從所熟悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管理信息。補充保險；福利待遇。十四、無效勞動合同指：部分無效或者全部無效?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效”：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排隊勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。十五、“試用期”是指：用人單位與新錄用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察和了解的特定時間。 在試用期內(nèi)，雙方解除勞動合同的要件不盡一致。用人單位解除合同，須提前30到通知切需證明勞動者不符合錄用條件，勞動者解除合同只需提前3天通知。 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。 試用期不簽合同或者是只簽試作期合同，都是違法的。 十六、設(shè)定錄用條件： 能力因素；如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效等。 態(tài)度因素；如職業(yè)道德、遵章守紀等。 身體因素；如健康、疾病等。 法律因素，如有無原單位的解除勞動合同的證明、員工手冊等。 第六章 培訓(xùn)和保密制度一、用人單位對勞動者的培訓(xùn)分為：常規(guī)培訓(xùn)和非常規(guī)培訓(xùn)?！胺浅Ｒ?guī)培訓(xùn)”，是指用人單位對勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)進步進行了特別的人力資本的投入，通常需要簽訂培訓(xùn)協(xié)議 ，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 ?！芭嘤?xùn)協(xié)議”是指用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時，雙方約定的有關(guān)培訓(xùn)費用、服務(wù)期限、違約金以及違約金的支付等內(nèi)容的合同?！皩I(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，即專業(yè)性、技術(shù)性的培訓(xùn)，其目的在于提高勞動者在所從事專業(yè)方面的技術(shù)能力。“專項培訓(xùn)費用”，包括用人單位直接承擔(dān)的學(xué)費，還包括住宿費、差旅費、培訓(xùn)補貼、參觀考察費、觀摩費等間接支出的費用。二、簽訂培訓(xùn)協(xié)議 通常要滿足以下條件： 企業(yè)為培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費用，并且有支付憑證證明 ；企業(yè)支付的培訓(xùn)費是用是專項培訓(xùn)費用，而非安全、環(huán)保等通常非專項培訓(xùn)；企業(yè)為員工提供培訓(xùn)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。三、“服務(wù)期”，是指用人單位提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同或者是培訓(xùn)協(xié)議中的約定勞動者需為用人單位提供勞動的服務(wù)期。四、《勞動合同法條例》第17條進一步明確 ：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿 ；雙方另有約定的，從其約定。 根據(jù)跳槽周期的合理預(yù)估，服務(wù)期通常以35年為宜。五、《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密 和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。“商業(yè)秘密”，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具用實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。六、知識產(chǎn)權(quán)的三個特征：地域性；獨占性或?qū)Ｓ行?；時間性； 保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，是勞動者的法定義務(wù)，是勞動者對用人單位忠誠義務(wù)的要求和具體體現(xiàn) 。七、“競業(yè)限制” 是指用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或?qū)ｍ梾f(xié)議中約定的，勞動者在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，不也不自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。八、（論述）商業(yè)秘密與競業(yè)限制的區(qū)別：功能不盡相同； 保密義務(wù)——僅限于保護企業(yè)商業(yè)秘密；競業(yè)限制——不僅保護商業(yè)秘密，也約束勞動者就業(yè)機會。義務(wù)產(chǎn)生基礎(chǔ)不同； 保密義務(wù)——產(chǎn)生基于法律規(guī)定，不管雙方是否約定；競業(yè)限制——基于雙方這間的約定。約束期限不同； 保密義務(wù)——沒有期限；競業(yè)限制——雙方具體約定，最長不能超過兩年補償對價關(guān)系不同； 保密義務(wù)——員工承擔(dān)保密義務(wù)，不需要權(quán)利人支付保密費；競業(yè)限制——履行競業(yè)限制的勞動者，用人單位則需支付合理的補償費。法律責(zé)任形式不同 保密義務(wù)——違反，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，構(gòu)成犯罪的承擔(dān)刑事責(zé)任；競業(yè)限制——民事責(zé)任。九、競業(yè)限制經(jīng)濟補償 是指用人單位與勞動者約定勞動者接受競業(yè)限制，而由用人單位在勞動合同解除或者終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)，按月支付勞動者的貨幣。 補償標準應(yīng)根據(jù)保護商業(yè)秘密給企業(yè)帶來的效益、競業(yè)限制的區(qū)域、期限等因素，具體數(shù)額由以方協(xié)商約定。競業(yè)限制期限最長不超過兩年。十、如何完善保密和競業(yè)限制制度 設(shè)計合法完備、權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議： A、明確界定商業(yè)秘密的范圍。用人單位應(yīng)根據(jù)自身實際對商業(yè)秘密進行細化約定，盡可能擴大商業(yè)秘密的范圍；約定商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的歸屬。 B、規(guī)范保密性為何泄密行為 C、保密是一項法定義務(wù)； D、違約責(zé)任。 完善保密和競業(yè)限制制度第七章 雇員勞動權(quán)利保護一、禁止就業(yè)歧視 《勞動法》第12條：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別宗教信仰不同而受歧視” 《就業(yè)促進法》第3條規(guī)定：勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利 第26條規(guī)定：用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的變業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。二、禁止強迫勞動我國《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先告知用人單位。三、禁止使用童工，我國《勞動法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。 未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。四、女職工就業(yè)保護，法律的主要規(guī)定有： 凡適合婦女從事勞動的工作，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準； 不得以結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動合同； 男女同工同酬，同等勞動應(yīng)領(lǐng)取同等報酬，不得因女工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。五、女職工禁忌從事以下范圍的勞動 礦山井下作業(yè)；