【文章內(nèi)容簡介】 臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（6分）答：分析要點(diǎn)：4（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。第三篇：人力資源管理概論試卷……………………………………密……………………………封………………………………線…………………………..20112012學(xué)年..…四、簡答題（每題5分，共20分）…職位分析指的是什么？其結(jié)果是什么？ … …… ＿…＿…職位說明書的主要內(nèi)容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿線號…學(xué)…招聘的工作程序是什么？……………招聘的含義是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封＿……五、論述題（每題14分，共28分）＿…試述員工甄選應(yīng)遵循的原則。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 業(yè)?！?…… … …績效考核中容易產(chǎn)生哪些誤區(qū)？如何避免？人力資源管理概論參考答案一、CDACABCCAD二、CDABCDEABDCDEBCDCE三、職業(yè)錨：指個體在進(jìn)行職業(yè)選擇時，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價值觀?？冃В褐竼T工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。管理：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。四、職位分析的含義答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。職位說明書的主要內(nèi)容答：招聘的工作程序答： 招聘的含義及包括哪三部分？答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。五、答：員工甄選的原則。，知事識人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評價，充分考慮每個應(yīng)聘者的能力、性格、知識和技能。，擇優(yōu)錄用。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們留在組織中。績效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對措施。答：。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價。這種錯誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。這種錯誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高。應(yīng)對措施：。第四篇：《人力資源管理》往年試卷全國2011年1