【文章內容簡介】 臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理?？荚u的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（5分）（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（6分）答：分析要點：4（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。第三篇：人力資源管理概論試卷……………………………………密……………………………封………………………………線…………………………..20112012學年..…四、簡答題（每題5分，共20分）…職位分析指的是什么？其結果是什么？ … …… ＿…＿…職位說明書的主要內容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿線號…學…招聘的工作程序是什么？……………招聘的含義是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封＿……五、論述題（每題14分，共28分）＿…試述員工甄選應遵循的原則。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 業(yè)?！?…… … …績效考核中容易產生哪些誤區(qū)？如何避免？人力資源管理概論參考答案一、CDACABCCAD二、CDABCDEABDCDEBCDCE三、職業(yè)錨：指個體在進行職業(yè)選擇時，所不愿放棄的至關重要的東西或價值觀。績效：指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。勝任素質：指將某一工作中表現優(yōu)秀者與表現一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質，以及能將某一工作中表現合格者與表現不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準性勝任素質。管理：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。四、職位分析的含義答：職位分析是指了解組織內的一種職位并以一種格式把這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔這項工作的員工所必須具有的特定機能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。職位說明書的主要內容答：招聘的工作程序答： 招聘的含義及包括哪三部分？答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。五、答：員工甄選的原則。，知事識人。因事擇人強調人員錄用必須根據企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點和需要任職者具備的任職資格與勝任素質必須非常清楚。，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應聘者進行客觀公正的評價，充分考慮每個應聘者的能力、性格、知識和技能。，擇優(yōu)錄用。對待應聘者應做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。，指導幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標準與績效目標，對其進行考核并在生活上給予關懷，在工作上幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中?？冃Э己酥械恼`區(qū)及應對措施。答：。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價。這種錯誤是指以員工近期的表現為根據而對整個績效考核周期的表現做出評價。指考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核周期的表現做出評價。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。這種錯誤就是指根據員工在考核周期以外的表現對考核周期內的表現做出評價。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高。應對措施：。第四篇：《人力資源管理》往年試卷全國2011年1