績效工資部分(編輯修改稿)
2024-10-21 02:53 本頁面
【文章內容簡介】 辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結論。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。（四）促進績效考核和學校文化相互滲透所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現(xiàn)。（五）老師績效考核的指標應重實績在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質相對優(yōu)異，有一定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜酥饕袓徫宦氊煛⒐ぷ鳂I(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化?？偠灾?績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學?？沙掷m(xù)的發(fā)展。參考文獻：［1］.［M］.上海：復旦大學出版社,.［2］.［M］.北京：北京師范大學出版社,.［3］？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）［4］.［M］.天津：天津教育出版社,－與對策調查研究姓名：謝敏時間：2012年5月25日一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題（一）沒有完善績效考核體系（二）績效考核重結果而忽略整個過程（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性（四）績效考核標準隨意性（五）績效考核流于形式二、中小學績效考核難題的相關對策（一）健全績效考核機制（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性（四）促進績效考核和學校文化相互滲透（五）老師績效考核的指標應重實績第三篇：績效工資分配額度及方法每月滿勤獎200元。實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學校規(guī)定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出
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