績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案(編輯修改稿)
2025-05-31 18:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 據(jù)這種含義，制度對(duì)績(jī)效的約束被認(rèn)為是無(wú)關(guān)緊要的。n 關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多信息都是由直接監(jiān)督人員搜集上來(lái)的。同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)的做法還比較稀少，即使是在確實(shí)使用了同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)的企業(yè)中，這兩種評(píng)價(jià)所占的分量都不如監(jiān)督人員評(píng)價(jià)所占的分量重。n 在這種工資制度中存在一種將工資增長(zhǎng)與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)的政策。n 在這種工資制度下，反饋的頻率可能不是很高，通常是在每年的正式績(jī)效評(píng)價(jià)階段才會(huì)出現(xiàn)。n 反饋的流向大部分是單向的，即從監(jiān)督人員向下屬雇員的反饋。3.以績(jī)效定工資方案的潛在問(wèn)題對(duì)這種工資方案的確定過(guò)程所作出的批評(píng)早已存在。比如全面質(zhì)量管理運(yùn)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)人愛(ài)德華戴明（W.EdwardDeming）就指出，對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行等級(jí)評(píng)定是不公平的，因?yàn)椤叭伺c人之間所存在的顯在績(jī)效差異幾乎全都是由他們身處其中的那些工作系統(tǒng)本身制造出來(lái)的，而不是由人們自己制造出來(lái)的”。工作系統(tǒng)要素所包括的例子有同事、工作、原材料、設(shè)備、顧客、管理、監(jiān)督以及環(huán)境條件等等。這些系統(tǒng)要素在很大程度上是外在于人的控制能力的，相反，它們屬于管理層的職責(zé)之內(nèi)。戴明認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上是“摸彩票的結(jié)果”。戴明還指出，績(jī)效工資過(guò)于關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，這對(duì)團(tuán)隊(duì)工作是不利的：“每個(gè)人都在拼命往前趕，或者是為了個(gè)人的利益而去搶奪自己的救生工具。企業(yè)必然是最終的損失者。”戴明所提出的解決辦法是削弱個(gè)人績(jī)效與工資之間的聯(lián)系。這種方法反映了一種希望不要過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的愿望。那么這種變化會(huì)帶來(lái)什么樣的后果呢？可能出現(xiàn)的一種情況就是，具有個(gè)人成就導(dǎo)向性的雇員中，很少有人會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并且留在企業(yè)之中。一項(xiàng)關(guān)于連續(xù)服務(wù)年限的研究發(fā)現(xiàn)，在高績(jī)效水平上，工資增長(zhǎng)和個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系隨著時(shí)間的延長(zhǎng)會(huì)逐漸弱化。結(jié)果，企業(yè)所失去的高績(jī)效雇員往往比它們所失去的的績(jī)效雇員所占的比例還大。換言之，對(duì)
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