大學(xué)生人力資源：明園新時(shí)代大酒店員工績效考核研究(編輯修改稿)
2025-01-09 01:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 他們崗位變動(dòng)、教育培訓(xùn)以及合理確定相應(yīng)的待遇提供依據(jù)，增強(qiáng)管理者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，最大限度調(diào)動(dòng)管理人員的積極性和主動(dòng)性。 對(duì)高層管理人員績效考核現(xiàn)狀 對(duì)于高層管理人員的考核目前在很大程度上是流于形式的，考核內(nèi)容僅僅是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況如利稅、利潤、費(fèi)用率等，還有安全工作指標(biāo)、黨風(fēng)廉政情況等一些其他指標(biāo)。絕大多數(shù)人員反映現(xiàn)行的考核只是一個(gè)形式，沒有更加詳細(xì)考核內(nèi)容，例如領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力和社會(huì)工作方面的考核。 在激勵(lì)機(jī)制方面也存在 著一些不完善的地方，特別表現(xiàn)明顯的是在報(bào)酬激勵(lì)方面，高層管理人員與普通員工平均收入水平差距較小，前者僅為后者的 3 倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平。 對(duì)中層管理人員的考核現(xiàn)狀 對(duì)于這一部分人的考核主要是在對(duì)本人調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合同級(jí)、下屬、 上級(jí)評(píng)價(jià)，其形式主要是聽取個(gè)人述職報(bào)告，在由中層管理人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi) 相互評(píng)定打分，也包括給自己打分，群眾代表給上級(jí)打分?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理者的評(píng)分占分?jǐn)?shù)的 80％，中層管理者之間的互評(píng) 占 10％，自評(píng)占 10％。 7 80%10%10%領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分互評(píng)自評(píng) 圖 21 中層管理者考核分配比例 資料來源 ：根據(jù)明園新時(shí)代大酒店資料和作者統(tǒng)計(jì) 中層管理人員不論工作的性質(zhì)，薪酬待遇是完全相同的，沒有任何的差異性， 而且與一般管理人員的平均收入水平差距非常小，一般是普通員工的一倍半左 右。 對(duì)普通員工的績效考核現(xiàn)狀 對(duì)于酒店行業(yè)來說，主要分為后勤保障及服務(wù)類，而服務(wù)類由主要包括餐飲和客房兩部分。由于很少接受過相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，這部分員工對(duì)考核過程不理解，完全處于被動(dòng)狀態(tài)，對(duì)自身的考核結(jié)果沒有明確的申訴渠道。 后勤保障類員工的考核現(xiàn)狀 主要采用的是 崗位工資制，即每一個(gè)人按自己所在崗位級(jí)別享受固定的崗位工資和相應(yīng)級(jí)別的效益工資，以及享受國家法律法規(guī)規(guī)定的基本醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)和正常的職工福利。考核主要包括兩個(gè)方面，第一是個(gè)人評(píng)價(jià)，每月月末寫一篇月記，主要包括對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)以及一個(gè)月以來的工作情況。然后由人力資源部統(tǒng)一審查，作為考核中個(gè)人評(píng)價(jià)部分。第二是他人評(píng)價(jià)，這部分是由上級(jí)管理人員和同級(jí)員工的評(píng)價(jià)構(gòu)成。 餐飲、客房員工的考核現(xiàn)狀 對(duì)于他們的考核很簡(jiǎn)單就是參照后勤保障類員工的崗位工資制，相應(yīng)制定一 8 定的崗位工資和效益工資，以及享受國家法律法 規(guī)規(guī)定的基本醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)和正常的職工福利。由于這部分員工直接與客人接觸，除了后勤保障類員工的考核內(nèi)容外，對(duì)其素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力的考核格外重要。 從員工對(duì)公司績效考核的反應(yīng)來看，很多員工對(duì)公司的績效考核并不是滿意，高層管理者對(duì)考核現(xiàn)狀也不滿意，認(rèn)為需要進(jìn)一步改革，中層管理人員建議則建議應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化公司的績效考核制度，而普通員工則建議要增加績效考核知識(shí)培訓(xùn)，并且要增大獎(jiǎng)懲制度。 3 新時(shí)代大酒店員工績效考核存在的問題 隨著績效考核的實(shí)踐，更多的問題也隨之顯現(xiàn)，有些情況己經(jīng)起到負(fù)面作用。針對(duì)目前 新時(shí)代的績效考核工作，結(jié)合對(duì)新時(shí)代員工績效考核調(diào)查分析，其存在的問題主要表現(xiàn)在 以下幾個(gè)方面。 相關(guān)的培訓(xùn)匱乏 新時(shí)代績效考核效果不理想，作者認(rèn)為與實(shí)施考核前沒有對(duì)酒店員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和動(dòng)員有相當(dāng)?shù)年P(guān)系。首先要使員工了解績效考核是什么，了解績效考核宗旨和目的以及績效考核對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的作用；其次要知道績效考核的操作流程，這一點(diǎn)對(duì)執(zhí)行績效考核的人是非常重要的。由于沒有進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，導(dǎo)致了考核人對(duì)考核表中的考核指標(biāo)理解差異化，而造成考核的誤差。同樣是“優(yōu)秀、良好、中等、一般、較差”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考核 人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)相同的工作，甲考核人可能會(huì)選“良好”，乙考核人可能會(huì)選“一般”，直接主管由于缺乏考核培訓(xùn)和考核依據(jù)，對(duì)于內(nèi)容的本身，就會(huì)有不同的看法，因而造成最后在執(zhí)行上，直接主管往往應(yīng)付了事，到考核期限截至?xí)r，匆匆交卷，而給予員工一個(gè)中性的分?jǐn)?shù)。這樣，就在客觀上造成該公司某些部門考核分差距未能很好拉開；出現(xiàn)同一崗位較多員工一樣的得分，考核人充當(dāng)老好人的現(xiàn)象普遍存在。 考核方法缺乏針對(duì)性 任何一種管理方法都是產(chǎn)生于某一種特定的環(huán)境之中，并且只能適用于某些特定的情形之 內(nèi)。分析問題講究“具體問題具體分析”，解決問題講究“因地制 9 宜”，不存在適用各種情況的通用手段。在考核方法的選擇
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