【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 圖 373 住宅項(xiàng)目 您認(rèn)為公司對(duì)員工績(jī)效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項(xiàng)） 圖 374 非住宅項(xiàng)目 您認(rèn)為公司對(duì)員工績(jī)效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項(xiàng)） 小結(jié)：績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在問(wèn)題。① 部分部門(mén)考核依據(jù)不清晰：領(lǐng)導(dǎo)直接派發(fā)指標(biāo)通知，提前不溝通協(xié)商；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不做調(diào)查研究，硬性派發(fā)，全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)臆斷；考核影響積極性，指標(biāo)過(guò)高，無(wú)法達(dá)到。 ② 部分職能部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考核主觀(guān)性較 強(qiáng)：不清楚績(jī)效考核指標(biāo)；指標(biāo)未下達(dá)到基層員工，只到部長(zhǎng)級(jí)；職能部門(mén)的考核指標(biāo)可操作性差。 ③ 指標(biāo)設(shè)定參與度不高。（資料來(lái)源：關(guān)鍵人物深度訪(fǎng)談） 考核指標(biāo)設(shè)定中業(yè)績(jī)、態(tài)度和公司制度的執(zhí)行值得關(guān)注。 考核主體的設(shè)定現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 考核主體中人力資源部的角色應(yīng)為政策的制定者和考核的監(jiān)督管理者，而不是考核者。考核主體的設(shè)定應(yīng)充分考慮考核對(duì)象的特點(diǎn)。 （依據(jù) 圖 38 38 383 分析可知 ） %%%%%%%1工作業(yè)績(jī) 2工作技能 3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況5人緣 6其他機(jī)場(chǎng) 城建學(xué)院師范大學(xué) 環(huán)渤海0%5%10%15%20%25%30%35%40%1工作業(yè)績(jī)2工作技能3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況5人緣6其他城南家園 欣苑公寓 天房美域 明筑軒 15 圖 381 績(jī)效考核主體設(shè)定 圖 382 非 住宅項(xiàng)目 績(jī)效考核主體設(shè)定 圖 383 住宅項(xiàng)目 績(jī)效考核主體設(shè)定 小結(jié) ： 目前考核主體打分權(quán)重設(shè)定較為模糊。 績(jī)效考核方法 的 現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 （ 1） 根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核所占比例較大 ,達(dá)到 2/3。各分組選項(xiàng)基本趨勢(shì)一致 ,相對(duì)而言 ,天房物業(yè)更能按照績(jī)效目標(biāo)考核，而華博工作述職法、量表評(píng)定法比例相對(duì)較高。 （ 2） 天房物業(yè)內(nèi)部選擇較為一致。華博內(nèi)部管理層更多根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核，操作層相對(duì)更依賴(lài)量表評(píng)定法。華博內(nèi)分崗，內(nèi)勤，秩序，保潔更多依賴(lài)量表評(píng)定法，而管理員、客服中根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核所占比例超過(guò) 80%，內(nèi)勤和維修也達(dá)到 70% 。 績(jī)效反饋 現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 因反饋的隨時(shí)性能增加反饋的效率 , 但在考核結(jié)束后定期程序性制度性的反饋也是必須天房華博比較%%%%%%1直接上級(jí)2自我3同級(jí)（同事）4下級(jí)5客戶(hù)6人力資源部天房華博%%%%%%%%1直接上級(jí)2自我3同級(jí)（同事）4下級(jí)5客戶(hù)6人力資源部城南家園 欣苑公寓 天房美域 明筑軒%%%%%%%%%%%1直接上級(jí)2自我3同級(jí)（同事）4下級(jí) 5客戶(hù)6人力資源部機(jī)場(chǎng)城建學(xué)院師范大學(xué)環(huán)渤海 16 的。 （依據(jù) 圖 39 392 分析可知 ） 圖 391 績(jī)效反饋周 期 圖 392 需求反饋信息 小結(jié)： 績(jī)效反饋模式有待完善，信息不對(duì)稱(chēng)，且溝通效率相對(duì)較低。 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用相對(duì)單一 （依據(jù) 圖 3101 分析可知 ） 圖 3101 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 總體隨時(shí)每周每月每季度半年或更長(zhǎng)需求反饋信息（總體）%%%%%改進(jìn)措施優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)需要資源下階段目標(biāo)其他%%%%%%%分配獎(jiǎng)金 找差距 晉升降級(jí)依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù) 調(diào)薪依據(jù) 掌握進(jìn)展 其他天房華博 17 績(jī)效考核申訴 現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 績(jī)效申訴以 向直接上級(jí)申訴為主，人力資源部門(mén)和考核委員會(huì)的在績(jī)效申訴中的職能定位并未得到明確。 （依據(jù)圖 311 3112 分析得出 ） 圖 3111 如果對(duì)績(jī)效考核有異議，您會(huì)向那里進(jìn)行申訴？ 圖 3102 如果對(duì)績(jī)效考核有異議，您會(huì)向那里進(jìn)行申訴？ %%%%%%%%人力資源部 直接上級(jí) 考核委員會(huì) 公司高層天房中層天房基層天房職員%%%%%%%人力資源部 直接上級(jí) 考核委員會(huì) 公司高層天房中層華博管理崗 18 四、天房物業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)方案設(shè)計(jì) （一） 基本目標(biāo) 1．通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證天房物業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 2．通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員 工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4．在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 5．通過(guò)對(duì)各部門(mén)及個(gè)體的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。 （二）基本原則 1. 公開(kāi)性原則：考核者要向被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2. 客 觀(guān)性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。 考核要客觀(guān)的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。 3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門(mén)、不同類(lèi)型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié) 果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 19 （三）考核關(guān)系 考核關(guān)系因 崗位層級(jí)和崗位性質(zhì)不同 而異，具體分布情況 見(jiàn) 表 1： 表 1考核關(guān)系表 被考核者 考核者 考核周期 職 能部門(mén) 管理崗 直接上級(jí) 季度 /年度 相關(guān)部門(mén)（財(cái)務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室） 員工崗 直接上級(jí)、間接上級(jí) 月度 /年度 相關(guān)部門(mén)（品質(zhì)部、人力資源部） 項(xiàng)目管理部門(mén) 管理崗 直接上級(jí) 季度 /年度 財(cái)務(wù) 部、物業(yè)部、品質(zhì)部、工程部、人力資源部等 員工崗 直接上級(jí) 季度 /年度 多種經(jīng)營(yíng)單位 管理崗 直接上級(jí) 季度 /年度 相關(guān)部門(mén)（財(cái)務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室） 員工崗 直接上級(jí) 季度 /年度 20 （四）考核內(nèi)容 績(jī)效考核的指標(biāo)可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納： 從考 核對(duì)象角度出發(fā)，績(jī)效考核分為部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核。 從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績(jī)效考核指標(biāo)遵循了平衡計(jì)分卡的考核維度分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)四個(gè)一級(jí)維度。 ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價(jià)值，主要分為利潤(rùn)、收入等反映經(jīng)營(yíng)成果的指標(biāo)。 ? 客戶(hù)指標(biāo)：如何向外部及內(nèi)部客戶(hù)提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿(mǎn)足客戶(hù)需要，指標(biāo)體現(xiàn)為客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)投訴率等指標(biāo)。 ? 運(yùn)營(yíng)指標(biāo)：為了滿(mǎn)足客戶(hù)需要，企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要有良好的表現(xiàn)，并且表現(xiàn)出優(yōu)秀的績(jī)效，指標(biāo)主要與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié) 果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。 ? 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：企業(yè)員工如何保持適應(yīng)變化和不斷提高的能力。指標(biāo)體現(xiàn)為關(guān)鍵人員的流失率、培訓(xùn)完成率、信息管理與管理完善等。 （五）天房物業(yè)改進(jìn)方案設(shè)計(jì) 職能部門(mén)考核體系 （ 1） 職能部門(mén)管理崗考核 職能部門(mén)管理崗考核依部門(mén)考核成績(jī)?cè)u(píng)定，部門(mén)考核 是對(duì)天房物業(yè)各部門(mén)工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過(guò)部門(mén)的任務(wù)達(dá)成情況評(píng)價(jià)與相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)天房物業(yè)部門(mén)的工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，對(duì)其做出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)。通 過(guò)對(duì)部門(mén)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門(mén)成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。 部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果將與部門(mén)管理者季度績(jī)效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時(shí)也與部門(mén)成員的績(jī)效結(jié)果有直接聯(lián)系。 職能部門(mén)管理崗績(jī)效考核體系 見(jiàn)表 2： 21 表 2 職能部門(mén)管理崗績(jī)效考核體系表 考核周期 考核維度 考核指標(biāo) 內(nèi)容權(quán)重 考核者 /資料提供者 季度 財(cái)務(wù)指標(biāo) 主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率 20% 財(cái)務(wù)部 客戶(hù)指標(biāo) 部門(mén)滿(mǎn)意度 5% 辦公室 運(yùn)營(yíng)指標(biāo) 部門(mén) KPI 40% 直接上級(jí) 關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行計(jì)劃完成率 15% 辦公室 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) 信 息管理 5% 品質(zhì)部 ISO9000 體系的執(zhí)行 5% 品質(zhì)部 關(guān)鍵人員流失 、培訓(xùn) 5% 人力資源部 績(jī)效考核的實(shí)施 5% 人力資源部 年度 績(jī)效考核 各季度考核平均分 90% 人力資源部 能力考核 專(zhuān)業(yè)技能、授權(quán)指導(dǎo)、計(jì)劃決策、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新 10% 直接上級(jí) 否決性指標(biāo) 勞動(dòng)合同管理 考核委員會(huì) 安全責(zé)任事故、違法違紀(jì) 考核委員會(huì) （ 2）職能部門(mén)員工崗績(jī)效考核 職能部門(mén)員工崗考核與部門(mén)考核結(jié)果相關(guān)，同時(shí)主要針對(duì)員工的崗位職責(zé)、行為規(guī)范及態(tài)度和臨時(shí)任務(wù)完成情況實(shí)施考核。 22 職能 部門(mén)員工崗績(jī)效考核體系 見(jiàn)表 3： 表 3 職能部門(mén)員工崗績(jī)效考核體系表 考核周期 考核維度 考核指標(biāo) 內(nèi)容權(quán)重 考核者 /資料提供者 月度 崗位績(jī)效 崗位 KPI 60% 直接上級(jí) 80% 間接上級(jí) 20% 行為規(guī)范 出勤 20% 人力資源部考勤管理規(guī)定 行為規(guī)范 直接上級(jí)、品質(zhì)部抽查 臨時(shí)任務(wù) 臨時(shí)任務(wù)完成情況 20% 直接上級(jí) 年度 績(jī)效考核 各月度考核平均分 90% 人力資源部 能力考核 專(zhuān)業(yè)技能、執(zhí)行能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 10% 直