【文章內(nèi)容簡介】 圖 373 住宅項目 您認為公司對員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項） 圖 374 非住宅項目 您認為公司對員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是（限選 13 項） 小結(jié)：績效考核指標的制定存在問題。① 部分部門考核依據(jù)不清晰：領(lǐng)導(dǎo)直接派發(fā)指標通知，提前不溝通協(xié)商；經(jīng)濟指標不做調(diào)查研究，硬性派發(fā)，全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷；考核影響積極性，指標過高，無法達到。 ② 部分職能部門認為績效考核主觀性較 強：不清楚績效考核指標；指標未下達到基層員工，只到部長級；職能部門的考核指標可操作性差。 ③ 指標設(shè)定參與度不高。（資料來源：關(guān)鍵人物深度訪談） 考核指標設(shè)定中業(yè)績、態(tài)度和公司制度的執(zhí)行值得關(guān)注。 考核主體的設(shè)定現(xiàn)狀及存在的問題 考核主體中人力資源部的角色應(yīng)為政策的制定者和考核的監(jiān)督管理者，而不是考核者?？己酥黧w的設(shè)定應(yīng)充分考慮考核對象的特點。 （依據(jù) 圖 38 38 383 分析可知 ） %%%%%%%1工作業(yè)績 2工作技能 3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況5人緣 6其他機場 城建學(xué)院師范大學(xué) 環(huán)渤海0%5%10%15%20%25%30%35%40%1工作業(yè)績2工作技能3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況5人緣6其他城南家園 欣苑公寓 天房美域 明筑軒 15 圖 381 績效考核主體設(shè)定 圖 382 非 住宅項目 績效考核主體設(shè)定 圖 383 住宅項目 績效考核主體設(shè)定 小結(jié) ： 目前考核主體打分權(quán)重設(shè)定較為模糊。 績效考核方法 的 現(xiàn)狀及存在的問題 （ 1） 根據(jù)績效目標考核所占比例較大 ,達到 2/3。各分組選項基本趨勢一致 ,相對而言 ,天房物業(yè)更能按照績效目標考核，而華博工作述職法、量表評定法比例相對較高。 （ 2） 天房物業(yè)內(nèi)部選擇較為一致。華博內(nèi)部管理層更多根據(jù)績效目標考核，操作層相對更依賴量表評定法。華博內(nèi)分崗，內(nèi)勤，秩序，保潔更多依賴量表評定法，而管理員、客服中根據(jù)績效目標考核所占比例超過 80%，內(nèi)勤和維修也達到 70% 。 績效反饋 現(xiàn)狀及存在的問題 因反饋的隨時性能增加反饋的效率 , 但在考核結(jié)束后定期程序性制度性的反饋也是必須天房華博比較%%%%%%1直接上級2自我3同級（同事）4下級5客戶6人力資源部天房華博%%%%%%%%1直接上級2自我3同級（同事）4下級5客戶6人力資源部城南家園 欣苑公寓 天房美域 明筑軒%%%%%%%%%%%1直接上級2自我3同級（同事）4下級 5客戶6人力資源部機場城建學(xué)院師范大學(xué)環(huán)渤海 16 的。 （依據(jù) 圖 39 392 分析可知 ） 圖 391 績效反饋周 期 圖 392 需求反饋信息 小結(jié)： 績效反饋模式有待完善，信息不對稱，且溝通效率相對較低。 績效考核結(jié)果的運用 現(xiàn)狀及存在的問題 績效考核結(jié)果的運用相對單一 （依據(jù) 圖 3101 分析可知 ） 圖 3101 績效考核結(jié)果運用 總體隨時每周每月每季度半年或更長需求反饋信息（總體）%%%%%改進措施優(yōu)點缺點需要資源下階段目標其他%%%%%%%分配獎金 找差距 晉升降級依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù) 調(diào)薪依據(jù) 掌握進展 其他天房華博 17 績效考核申訴 現(xiàn)狀及存在的問題 績效申訴以 向直接上級申訴為主，人力資源部門和考核委員會的在績效申訴中的職能定位并未得到明確。 （依據(jù)圖 311 3112 分析得出 ） 圖 3111 如果對績效考核有異議，您會向那里進行申訴？ 圖 3102 如果對績效考核有異議，您會向那里進行申訴？ %%%%%%%%人力資源部 直接上級 考核委員會 公司高層天房中層天房基層天房職員%%%%%%%人力資源部 直接上級 考核委員會 公司高層天房中層華博管理崗 18 四、天房物業(yè)績效管理改進方案設(shè)計 （一） 基本目標 1．通過績效考核體系實施目標管理，保證天房物業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 2．通過績效考核幫助每個員 工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4．在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 5．通過對各部門及個體的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 （二）基本原則 1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2. 客 觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié) 果要適當拉開差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 19 （三）考核關(guān)系 考核關(guān)系因 崗位層級和崗位性質(zhì)不同 而異，具體分布情況 見 表 1： 表 1考核關(guān)系表 被考核者 考核者 考核周期 職 能部門 管理崗 直接上級 季度 /年度 相關(guān)部門（財務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室） 員工崗 直接上級、間接上級 月度 /年度 相關(guān)部門（品質(zhì)部、人力資源部） 項目管理部門 管理崗 直接上級 季度 /年度 財務(wù) 部、物業(yè)部、品質(zhì)部、工程部、人力資源部等 員工崗 直接上級 季度 /年度 多種經(jīng)營單位 管理崗 直接上級 季度 /年度 相關(guān)部門（財務(wù)部、品質(zhì)部、人力資源部、辦公室） 員工崗 直接上級 季度 /年度 20 （四）考核內(nèi)容 績效考核的指標可從兩個角度出發(fā)進行歸納： 從考 核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。 從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核指標遵循了平衡計分卡的考核維度分為財務(wù)指標、客戶指標、運營指標和學(xué)習(xí)與成長指標四個一級維度。 ? 財務(wù)指標：財務(wù)指標反映企業(yè)如何為股東創(chuàng)造價值，主要分為利潤、收入等反映經(jīng)營成果的指標。 ? 客戶指標：如何向外部及內(nèi)部客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，指標體現(xiàn)為客戶滿意度、客戶投訴率等指標。 ? 運營指標：為了滿足客戶需要，企業(yè)運營需要有良好的表現(xiàn)，并且表現(xiàn)出優(yōu)秀的績效，指標主要與被考核人員（組織）的職責（職能）、任務(wù)的工作結(jié) 果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。 ? 學(xué)習(xí)與成長指標：企業(yè)員工如何保持適應(yīng)變化和不斷提高的能力。指標體現(xiàn)為關(guān)鍵人員的流失率、培訓(xùn)完成率、信息管理與管理完善等。 （五）天房物業(yè)改進方案設(shè)計 職能部門考核體系 （ 1） 職能部門管理崗考核 職能部門管理崗考核依部門考核成績評定，部門考核 是對天房物業(yè)各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務(wù)達成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對天房物業(yè)部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價。通 過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。 部門績效考核的結(jié)果將與部門管理者季度績效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時也與部門成員的績效結(jié)果有直接聯(lián)系。 職能部門管理崗績效考核體系 見表 2： 21 表 2 職能部門管理崗績效考核體系表 考核周期 考核維度 考核指標 內(nèi)容權(quán)重 考核者 /資料提供者 季度 財務(wù)指標 主營業(yè)務(wù)利潤率 20% 財務(wù)部 客戶指標 部門滿意度 5% 辦公室 運營指標 部門 KPI 40% 直接上級 關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行計劃完成率 15% 辦公室 學(xué)習(xí)與成長指標 信 息管理 5% 品質(zhì)部 ISO9000 體系的執(zhí)行 5% 品質(zhì)部 關(guān)鍵人員流失 、培訓(xùn) 5% 人力資源部 績效考核的實施 5% 人力資源部 年度 績效考核 各季度考核平均分 90% 人力資源部 能力考核 專業(yè)技能、授權(quán)指導(dǎo)、計劃決策、團隊協(xié)作、創(chuàng)新 10% 直接上級 否決性指標 勞動合同管理 考核委員會 安全責任事故、違法違紀 考核委員會 （ 2）職能部門員工崗績效考核 職能部門員工崗考核與部門考核結(jié)果相關(guān)，同時主要針對員工的崗位職責、行為規(guī)范及態(tài)度和臨時任務(wù)完成情況實施考核。 22 職能 部門員工崗績效考核體系 見表 3： 表 3 職能部門員工崗績效考核體系表 考核周期 考核維度 考核指標 內(nèi)容權(quán)重 考核者 /資料提供者 月度 崗位績效 崗位 KPI 60% 直接上級 80% 間接上級 20% 行為規(guī)范 出勤 20% 人力資源部考勤管理規(guī)定 行為規(guī)范 直接上級、品質(zhì)部抽查 臨時任務(wù) 臨時任務(wù)完成情況 20% 直接上級 年度 績效考核 各月度考核平均分 90% 人力資源部 能力考核 專業(yè)技能、執(zhí)行能力 團隊協(xié)作、創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 10% 直