【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，每一步都需要信息的交流與傳遞。溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理行為從無(wú)序到有序轉(zhuǎn)化的基本手段，是實(shí)現(xiàn)管理的主要方法與途徑。在管理活動(dòng)的諸多因素中，人是生產(chǎn)力及整個(gè)管理活動(dòng)中最活躍的要素，也是統(tǒng)領(lǐng)其他一切因素的靈魂與核心。企業(yè)管理的主要對(duì)象包含物質(zhì)資源和人力資源。物質(zhì)資源是指生產(chǎn)設(shè)備、品牌商譽(yù)等，而人力資源包括人所擁有的知識(shí)、技能、才華、性格與思想等等。管理就是對(duì)資源整合的過(guò)程，而資源的整合需要獲取信息，獲取信息的過(guò)程就是溝通。管理者的優(yōu)秀管理理念、好的創(chuàng)意和點(diǎn)子，倘若不與大家溝通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最終也就不可能實(shí)現(xiàn)理念共享，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)法使先進(jìn)理念運(yùn)用于實(shí)踐，最終也無(wú)法使之為企業(yè)創(chuàng)造最終價(jià)值。本文主要從作者在人力資源管理日常工作的實(shí)施過(guò)程中，所得到的一點(diǎn)感悟、取得的一些成效以及存在的問(wèn)題，針對(duì)信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用及重要性作簡(jiǎn)要分析。一、信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用在人力資源管理中，信息溝通主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：（一）招聘階段。在招聘前期，需要人力資源管理的工作人員和組織決策者、組織各用人部門(mén)之間進(jìn)行信息溝通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘崗位人員的數(shù)量、知識(shí)、技能要求等信息，以獲取最終招聘需求。招聘階段，需要和應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通，了解應(yīng)聘人員基本信息、求職動(dòng)向、勝任能力等，看應(yīng)聘者是否與所聘崗位的要求所匹配、與本公司的文化匹配；而應(yīng)聘者需要了解公司文化、公司的發(fā)展情況、招聘崗位要求與報(bào)酬等是否符合自身職業(yè)發(fā)展需要。招聘結(jié)束，新員工入職后在試用期間，需要和用人部門(mén)以及新員工進(jìn)行溝通，是否能勝任目前所在崗位的工作以及后期的職業(yè)生涯規(guī)劃等。因而，招聘過(guò)程是一個(gè)需要進(jìn)程充分溝通的過(guò)程。（二）培訓(xùn)階段。在培訓(xùn)前期，培訓(xùn)包含內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等多種渠道方式，但是究竟企業(yè)內(nèi)哪些員工需要培訓(xùn)，選擇何種方式才能最有效、最快捷的達(dá)到培訓(xùn)目的，怎樣才能更大限度的即為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，又能提升培訓(xùn)效果，這就需要人力資源管理工作者在溝通中去獲得。需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，不同員工的工作崗位、技術(shù)特點(diǎn)等，對(duì)照所在崗位員工自身實(shí)際，分析并找出其存在的不足，并結(jié)合公司實(shí)際情況，最終決定選擇何種方式培訓(xùn)，即獲取培訓(xùn)信息，分析培訓(xùn)對(duì)象、確定培訓(xùn)方法，從而實(shí)施培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓(xùn)各方關(guān)系，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)學(xué)員及用人部門(mén)，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓(xùn)學(xué)員及用人部門(mén)所缺需要的知識(shí)，能切實(shí)幫助參訓(xùn)學(xué)員提高勝任力。培訓(xùn)結(jié)束后，需要保持和參訓(xùn)學(xué)員、用人部門(mén)的溝通，調(diào)查培訓(xùn)的效果，為下次開(kāi)展類(lèi)似培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)的目標(biāo)是員工能力、技能得以提升，企業(yè)得以長(zhǎng)足發(fā)展。只有適合員工的培訓(xùn)才是好的培訓(xùn)，員工才易于接受并從而得到成長(zhǎng)，員工的忠誠(chéng)度和歸屬感才得到增強(qiáng)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏效果。（三）績(jī)效管理階段?？?jī)效管理的目的是最終實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。績(jī)效管理不是單向的上級(jí)對(duì)下級(jí)人員的績(jī)效考核，而應(yīng)該是上下級(jí)員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題雙向溝通的過(guò)程。只有不斷的溝通才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，并最終解決問(wèn)題，才能使員工工作方式、方法得以改進(jìn)，個(gè)人績(jī)效得以提升，同時(shí)也使企業(yè)朝著良性方向發(fā)展。在確立績(jī)效考核指標(biāo)上，不能獨(dú)立于公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之外來(lái)設(shè)立員工績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該從公司的整體發(fā)展目標(biāo)分解到部門(mén)目標(biāo)，最終再分解到員工個(gè)人目標(biāo)，這是需要組織各層面不斷溝通的過(guò)程；從績(jī)效設(shè)計(jì)面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談到績(jī)效總結(jié)面談，是上下級(jí)之間了解績(jī)效管理信息，彼此溝通、激勵(lì)互動(dòng)的過(guò)程。（四）薪酬管理階段。由于涉及到員工最切身的利益，從薪酬調(diào)查到薪酬制度的制定與管理，同樣需要信息溝通，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，行業(yè)薪酬水平需要借助網(wǎng)絡(luò)及測(cè)評(píng)工具與外部資源溝通；了解員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)與期望需要和不同階層、不同崗位的員工進(jìn)行內(nèi)部溝通；了解員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)和反饋。更需要與內(nèi)部員工進(jìn)行信息的溝通與交流。否則，信息溝通不暢，薪酬就無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。（五）員工關(guān)系管理。員工的招聘、錄用、人員調(diào)配，表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除和終止。如果信息不明朗，溝通不明確，往往會(huì)給組織帶來(lái)不必要的麻煩，甚至引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，嚴(yán)重影響到企業(yè)的社會(huì)形象，而必要的信息溝通，則可以維護(hù)組織和員工的利益，減免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。在員工離職時(shí)，及時(shí)有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動(dòng)機(jī)，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進(jìn)，同時(shí)也符合我們公司企業(yè)文化的指導(dǎo)思想。（六）勞務(wù)用工管理，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效率等優(yōu)勢(shì)。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此企業(yè)在使用勞務(wù)派遣中，要提前與勞務(wù)派遣單位充分的溝通、交流，確定雙方的權(quán)力和義務(wù)，需要什么類(lèi)型的勞務(wù)工、勞務(wù)工需要具備什么資格條件，管理費(fèi)及勞務(wù)工的保險(xiǎn)問(wèn)題，都要在用工之前與勞務(wù)公司進(jìn)行充分的溝通、了解。（七）企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，是存在于企業(yè)之中的共同的價(jià)值觀和以共同的價(jià)值觀為核心形成的準(zhǔn)則、企業(yè)形象的集合體。有效的溝通不僅可以使員工了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，還可以使領(lǐng)導(dǎo)真正理解下級(jí)員工的處境，制定出符合企業(yè)和員工共同利益的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而幫助下級(jí)員工理解和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策，積極提出工作中的意見(jiàn)和建議，努力工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。塑造及企業(yè)文化的落地生根均離不開(kāi)溝通，如何塑造符合本企業(yè)特點(diǎn)的文化、企業(yè)文化推廣初期如何見(jiàn)效、隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化如何與時(shí)俱進(jìn)都是需要溝通的方面，企業(yè)文化不是管理者的文化，是全體員工共同的文化，溝通這是不可缺少的部分。二、信息溝通的重要性信息溝通貫穿在人力資源管理的全過(guò)程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導(dǎo)這些需求更加負(fù)荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長(zhǎng)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。除此之外，溝通的重要性還表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)溝通是人的一種重要的心理需求，是員工解除內(nèi)心緊張，表達(dá)自己思想感情與態(tài)度，尋求同情與友誼的重要手段。人力資源管理者要適時(shí)地對(duì)工作有情緒的員工進(jìn)行及時(shí)輔導(dǎo)，及時(shí)安撫，以疏導(dǎo)、緩和他們的不良情緒，這樣才能使企業(yè)和員工真正的實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步、和諧發(fā)展。富士康之所以出現(xiàn)那么多的跳樓事件，嚴(yán)重影響了企業(yè)的社會(huì)形象，就是沒(méi)有注重員工的心理需求，沒(méi)有對(duì)出現(xiàn)工作情緒或是心理問(wèn)題的員工進(jìn)行及時(shí)溝通、疏導(dǎo)。（二）溝通是改善人際關(guān)系、鼓舞士氣的有效途徑，有助于營(yíng)造和睦相處的良好氛圍。一個(gè)微笑、一句問(wèn)候、一句提醒都能拉近你我之間的距離，傳遞一份關(guān)愛(ài)，讓彼此倍感溫暖，能使全體員工在和諧的辦公室文化范圍內(nèi)全身心投入到本職工作中去。（三）有效的溝通可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，進(jìn)而改變員工的行為，因?yàn)槿藗冊(cè)诓煌男畔⒑鸵庖?jiàn)的影響下，會(huì)形成不同的態(tài)度，引發(fā)不同的行為。人力資源管理人員要具備換位思考的素質(zhì)和能力，工作中我們要善于站在員工的角度看問(wèn)題，因?yàn)槲覀兗词瞧髽I(yè)的管理者，同時(shí)也是普通的員工，是被管理者，只有換位思考，才能拉近我們與員工之間的距離，工作起來(lái)更加得心應(yīng)手。“良言一句三冬暖”，“正確的輿論引導(dǎo)人。（四）溝通是激發(fā)員工參與企業(yè)管理積極性的重要手段，員工通過(guò)各種溝通渠道，既能發(fā)表對(duì)企業(yè)變革的意見(jiàn)和建議，也能得到對(duì)意見(jiàn)和建議的反饋，使員工感到被尊重，被重視，從而激發(fā)他們主人翁責(zé)任感，這符合馬斯洛需要層次理論中的被尊重的需要，我們公司每年開(kāi)展的讓全體員工共同參與的“合理化建議”活動(dòng)、“我為安全管理獻(xiàn)一計(jì)”活動(dòng)都是這種溝通方式的具體體現(xiàn)。（五）主動(dòng)溝通是我們企業(yè)文化的重要組成部分，是員工行為準(zhǔn)則的重要組成部分。它要求我們無(wú)論是接受上級(jí)的指示、還是同事間的工作交接，以及在與其他相關(guān)部門(mén)之間配合工作時(shí)，都要做好充分的溝通。三、人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通的具體措施（一）首先要建立信息溝通制度。信息溝通制度的基礎(chǔ)是建立正式的溝通渠道和建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體。建立正式的溝通渠道，可以保障信息的通暢和效率，使信息能快捷、有效地得到傳遞。如現(xiàn)在公司推行的周例會(huì)、月例會(huì)、生產(chǎn)例會(huì)、管理反思會(huì)等制度，或通過(guò)內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)上辦公平臺(tái)及時(shí)發(fā)布管理信息和管理標(biāo)準(zhǔn)，讓員工第一時(shí)間了解管理動(dòng)向，如我們的內(nèi)部報(bào)刊、雜志等。建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體，如員工卡片或員工信息庫(kù)、各類(lèi)人力資源管理制度和管理表格等。員工基本資料，是管理者在進(jìn)行溝通前所必須掌握的基本信息，所謂知彼知己，只有了解對(duì)方，才能采取更合適、有效的溝通方式。（二）倡導(dǎo)溝通的企業(yè)文化。一個(gè)開(kāi)放、和諧的企業(yè)文化是確保有效信息溝通的關(guān)鍵，這就如同建立一個(gè)良好的溝通渠道對(duì)塑造和延續(xù)企業(yè)文化很重要一樣，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍同樣會(huì)反作用于企業(yè)的溝