【正文】 通渠道，這是一個(gè)相輔相成的兩方面。（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動(dòng)溝通、績(jī)效考評(píng)溝通、離職面談等加以固化，根據(jù)不同時(shí)期員工的需求，經(jīng)常性地和員工進(jìn)行交流，了解員工的工作狀況和心理狀況。幫助員工排憂(yōu)解難，以提高工作績(jī)效。（四）善于運(yùn)用溝通技巧。由于組織內(nèi)部員工之間存在性格、能力、動(dòng)機(jī)、興趣和價(jià)值觀的差異，因此，在工作中，溝通技巧的運(yùn)用直接影響到溝通效果的好壞。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達(dá)到溝通的目的。四、信息溝通的技巧（一）換位思考是實(shí)現(xiàn)有效溝通的前提。即學(xué)會(huì)從對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，不僅包括理解對(duì)方的處境、思維水平、知識(shí)素養(yǎng)，同時(shí)還包括維護(hù)對(duì)方的自尊、加強(qiáng)對(duì)方的自信，讓對(duì)方說(shuō)出自己的真實(shí)感受。（二）設(shè)定目標(biāo)是溝通的基礎(chǔ)。溝通前，必須明確要溝通的內(nèi)容，即需要說(shuō)些什么，在什么時(shí)候說(shuō)，對(duì)誰(shuí)說(shuō)，以及怎么說(shuō)，這樣才能最有效、最快捷的達(dá)到溝通的效果。（三）明確表達(dá)是溝通的保證。即用中性的非判斷性的語(yǔ)言，客觀表達(dá)所要傳遞的信息。溝通時(shí)，談?wù)撔袨槎徽務(wù)搨€(gè)性，即就事論事地溝通。（四）善于傾聽(tīng)是溝通的必要條件。與人談話(huà)時(shí)走神、或打斷別人的談話(huà)、當(dāng)別人談話(huà)時(shí)談?wù)撈渌氖虑榈鹊刃袨槎际遣簧朴隈雎?tīng)的表現(xiàn)。善于聆聽(tīng)是對(duì)談話(huà)對(duì)方的尊重，同時(shí)也是獲取信息的重要途徑。但是聆聽(tīng)不是單方面的聽(tīng)，聆聽(tīng)也有其技巧。如果遇上一個(gè)言語(yǔ)啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽(tīng)。聆聽(tīng)時(shí)對(duì)聽(tīng)到的內(nèi)容作出回應(yīng)，適時(shí)用自己的語(yǔ)言解釋對(duì)方的內(nèi)容從而表達(dá)自己的理解，概述要點(diǎn)表明誠(chéng)意并請(qǐng)對(duì)方補(bǔ)充漏聽(tīng)的地方，這些都是善于聆聽(tīng)的表現(xiàn)，是積極傾聽(tīng)的技巧。（五）開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)是溝通的潤(rùn)滑劑。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)應(yīng)盡量使用中立性、探索性的的問(wèn)題，避免使用居高臨下的提問(wèn)，注意發(fā)問(wèn)的語(yǔ)氣。（六）肢體語(yǔ)言也是溝通的傳感器。調(diào)查表明，人們接受信息的多少，55%以上來(lái)源于豐富的肢體語(yǔ)言，它包括我們的動(dòng)作、表情、眼神等。實(shí)際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語(yǔ)言。我們?cè)诒磉_(dá)意思的時(shí)候，用什么樣的語(yǔ)調(diào)及音色去說(shuō)，這都是肢體語(yǔ)言的一部分。語(yǔ)言傳遞的是信息部分，而肢體語(yǔ)言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想。人力資源管理就是整合人力資源的過(guò)程，使人事相宜的過(guò)程。整合的過(guò)程必須借助于各種資源信息進(jìn)行大量復(fù)雜的交流和反饋。沒(méi)有這些大量的信息交流、反饋，管理的過(guò)程就要中斷或殘缺，甚至失去控制?？梢哉f(shuō)信息溝通是人力資源管理的第一技巧。高明的溝通技巧可以營(yíng)造和諧的氛圍，吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，使團(tuán)隊(duì)緊密團(tuán)結(jié)。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的重要性，積極尋找和利用多渠道的溝通方式和技巧，并將其運(yùn)用于實(shí)踐，才能不斷地提升自己的管理水平，使工作得心應(yīng)手，進(jìn)而達(dá)到人力資源管理的目的。第五篇：人力資源管理在酒店中的作用淺談人力資源管理在酒店中的作用一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理的核心問(wèn)題，是人的問(wèn)題。在酒店管理中運(yùn)用人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的案例越來(lái)越多。案例：報(bào)紙雜志不斷刊登文章報(bào)道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線(xiàn)員工錯(cuò)誤不斷、態(tài)度惡劣簡(jiǎn)直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對(duì)高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。分析研究表明：當(dāng)一個(gè)人被高度激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作主動(dòng)向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒(méi)有被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)盡可能的節(jié)省精力。現(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動(dòng)員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實(shí)現(xiàn)組織所期望的最佳績(jī)效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門(mén)藝術(shù)，員工激勵(lì)是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計(jì)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。首先姑且讓我把激勵(lì)方法分為三類(lèi)：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)這三類(lèi)的分析和了解，才能讓我們理解激勵(lì)機(jī)制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵(lì)體系。下面我們把激勵(lì)的方法分為兩類(lèi)：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；通過(guò)對(duì)這些激勵(lì)方法的了解和認(rèn)識(shí)，才能讓我們意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用。（一）激勵(lì)體系建設(shè)激勵(lì)體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵(lì)方式多種多樣，必須根據(jù)每個(gè)崗位的不同特點(diǎn)采取相應(yīng)的方式，才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)沒(méi)有絕對(duì)高低之分，更多的是一個(gè)相對(duì)概念，在設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績(jī)效大小為依據(jù)，制定基于績(jī)效的物質(zhì)激勵(lì)體系，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價(jià)值多得回報(bào)”的理念。(2)精神激勵(lì)精神激勵(lì)是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵(lì)的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵(lì)的方式，充分激勵(lì)每位員工的積極性。企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵(lì)效果，要善于把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵(lì)方式，永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。過(guò)度的依靠精神激勵(lì)也不管用，精神激勵(lì)只能在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒(méi)有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)作為保障，難以產(chǎn)生長(zhǎng)期效果，改革開(kāi)放前眾多國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐就證明了這一點(diǎn)。（二）激勵(lì)體系的原則好的價(jià)值體系的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)好的員工激勵(lì)體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問(wèn)題。根據(jù)國(guó)外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：?jiǎn)T工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵(lì)政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進(jìn)行工作決策；充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵(lì)工作成果而不是工作過(guò)程；給員工思考的時(shí)間等等，提高員工的參與度，鼓勵(lì)員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。對(duì)于員工的激勵(lì)問(wèn)題，每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來(lái)正面的影響，就很可能帶來(lái)負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵(lì)的效果。原則之一：激勵(lì)要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類(lèi)，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿(mǎn)足這些需求。原則之二：獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。原則之三：激勵(lì)的公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)卻被管理者所忽略。管理學(xué)家經(jīng)過(guò)多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；(2)獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；(3)獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為；(5)獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干；(6)獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；(7)獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者；(10)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。二、酒店中存在的問(wèn)題（一）因?yàn)槭苤袊?guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到阻礙。不能夠以最大限度調(diào)動(dòng)員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。（二）由于員