【文章內(nèi)容簡介】 為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫(yī)療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫(yī)療期怎樣計算？因責任事故扣發(fā)工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數(shù)，而不能以1500元的實得工資為基數(shù)。二、雙倍工資計算期間及法律時效未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續(xù)11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內(nèi)不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規(guī)定。有人認為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規(guī)定，但是，就有個別特殊的用人單位的執(zhí)迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調(diào)的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經(jīng)超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內(nèi)提起維權申請。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內(nèi)提起維權申請。盡管勞動關系延續(xù)期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。第四篇：第5期：《雙倍工資時效如何計算》第5期：《雙倍工資時效如何計算》大家好，我是企業(yè)勞動風控專家游本春，北京盈科昆明律師事務所勞動人事部主任，本期我通過語音形式和大家交流：雙倍工資時效如何計算 我們先來看一個真實案例:一、基本案情劉某于2010年4月到昆明市盤龍區(qū)欣林服裝店處工作，未簽訂書面勞動合同，也未為其購買社會保險。2013年2月4日，雙方因為營業(yè)款發(fā)生糾紛，劉某向昆明市公安局盤龍分局金星派出所報警。此后劉某未繼續(xù)上班。后劉某向昆明市盤龍區(qū)勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求裁決服裝店支付：未簽訂書面勞動合同依法應雙倍支付工資的未支付工資部分共計人民幣91460元（2年10個月2690元／月）；加班工資：國家法定節(jié)假日加班應支付的三倍加班工資共計22599元、雙休日加班應支付的兩倍加班工資共計36844元、延長工作時間（每天8小時），以上三項合計人民幣66763元；2013年1月份未發(fā)的工資合計人民幣8560元；支付被告因違反勞動合同規(guī)定解除勞動合同應按原告的工作年限依法支付兩倍的賠償金人民幣2690元／月3年2倍=1614