【文章內容簡介】 年的前一日，即2008年12月31日，共計11個月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。雙倍工資的計算已經完成，接下來就涉及到時效的計算問題，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！比缜八?，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應當知道自己的權利被侵害，由于2008年12月31日之后已經不再計算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權的截止日，那么就應當于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計算雙倍工資的時效，在之后的一年期間內，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應當被支持?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此處的勞動報酬指的是工資、加班費、資金、補貼等，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動報酬的范圍，所以未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的時效不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。鑒于上述法律規(guī)定，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效已經在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動仲裁請求，將不會得到仲裁委員會的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅持不變更仲裁請求。兩個月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。另有觀點認為，就未簽訂書面勞動合同的雙倍工資一年仲裁時效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時效對待，本律師亦不同意這種觀點，因為無論是仲裁還是訴訟，只要是勞動案件，都應該執(zhí)行《勞動爭議調解仲裁法》中對仲裁時效的規(guī)定，不能因為換了個司法機關就不考慮勞動案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動爭議調解仲裁法》的立法本意。還有觀點認為，既然《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個月雙倍工資僅適用于最初建立勞動關系時未簽訂書面勞動合同的情景。本律師認為這個觀點也是錯誤的，此處的“用工之日”應采用廣義的解釋，應當包括雙方最初建立勞動關系之日、原勞動合同到期后勞動者繼續(xù)工作但未續(xù)簽書面勞動合同之日、不依法與勞動者訂立無固定期限書面勞動合同之日三種情況，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最長11個月的規(guī)定在這三種情況下都應當適用。綜上所述，本律師認為，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效期間，是從應發(fā)雙倍工資的截止日開始，往后計算一年，而不是從解除勞動關系后起計算一年。二○一二年六月二十九日未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算？一、實務做法未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發(fā)布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年。如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規(guī)定，在2011年11月 8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算。之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。二、雙倍工資的性質《調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規(guī)定：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬?，F(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。三、風險提示對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應當在2008年1月31 日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。關于未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效問題的思考作者：鶴壁法院 駱慧杰發(fā)布時間：20121203 08:36:07《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時效規(guī)定為一年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特別規(guī)定為勞動關系解除后一年內的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時效屬于特別時效還是一般時效的問題，以及該時效的起算方式成為兩級法院和勞動仲裁部門討論的一個熱門話題。該話題涉及到對對于這個問題，筆者日前對相關勞動部門和基層法院進行了調研，聽取了他們的意見。現(xiàn)將調研情況及建議報告如下：一、對雙倍工資的性質的認識以及適用的仲裁時效雙倍工資性質的認定，是確定仲裁時效的關鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應被認為是拖欠勞動報酬，還是被認為是侵害了勞動者的損害賠償請求權？勞動仲裁機構的意見從目前的實踐來看，仲裁機構普遍采納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬于勞動報酬范圍，其權利主張不應適用 《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特別仲裁時效的規(guī)定，應適用勞動爭議仲裁時效一般規(guī)定。理由如下：勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結果，而是法律的規(guī)定。《勞動合同法》在法律責任篇章的第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第雙倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動者主張該“工資”，受一年仲裁時