【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 科學(xué)方法、科學(xué)思想、科學(xué)精神，使廣大人民群眾更好地接受科技武裝，進(jìn)一步形成講科學(xué)、愛科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的社會(huì)風(fēng)尚。加強(qiáng)宣傳，引導(dǎo)全社會(huì)努力形成誰(shuí)勤于學(xué)習(xí)、勇于投身時(shí)代創(chuàng)業(yè)的偉大實(shí)踐，誰(shuí)就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)遇，就能成為有用之才的社會(huì)氛圍，創(chuàng)造人才輩出的生動(dòng)局面。參考文獻(xiàn)：馬克思主義基本原理概論毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表“重要思想概論第四篇：淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略淺談中小企業(yè)人才實(shí)施戰(zhàn)略改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，根據(jù)資料顯示目前，我國(guó)中小企業(yè)超過4300多萬(wàn)家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額分別已占全國(guó)的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，大多數(shù)也在中小企業(yè)就業(yè)。并且在經(jīng)濟(jì)全球化形勢(shì)下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了進(jìn)一步發(fā)展，但在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到只有少數(shù)企業(yè)能在短時(shí)間內(nèi)完成原始積累，成長(zhǎng)為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)還處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。成長(zhǎng)規(guī)模、發(fā)展速度較慢是我國(guó)中小企業(yè)的顯著特點(diǎn)，而影響它們發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)?！?1世紀(jì)什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無(wú)賊》中的經(jīng)典臺(tái)詞。這就從一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是，也會(huì)因用不好人才，留不住人才而衰。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失極其嚴(yán)重，人才流失率高達(dá)60%，其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見，中小企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲?，首先要解決人才問題。中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題，不重視人才，不尊重人才。很多中小企業(yè)特別是一些私營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為中國(guó)是人口大國(guó)，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴(kuò)招，每年畢業(yè)生都有幾百萬(wàn)，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動(dòng)合同，給員工安排工作時(shí)主觀臆斷，常常按自已的意志行事，不與員工溝通，不了解員工的知識(shí)技能，獨(dú)斷專行，讓員工反感。時(shí)間長(zhǎng)了，員工就失去了工作熱情，慢慢地員工就會(huì)選擇跳槽，或離職。、福利較差。一些企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價(jià)值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日也照常上班，并且不付給員工加班工資；時(shí)常還出現(xiàn)拖欠員工工資的現(xiàn)象。其次，一些企業(yè)工資體系的不合理、不完善，終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報(bào)，付出少的員工反而得到的較高的回報(bào)，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工交養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，使員工感到?jīng)]有歸屬感。，重關(guān)系輕才能。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國(guó)有人認(rèn)為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，僅從這一點(diǎn)就可以看出我國(guó)人事制度的污濁。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺，而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn)，了解誰(shuí)、與誰(shuí)的關(guān)系密切，能為企業(yè)帶來“方便”，就啟用誰(shuí)。曾有一家私營(yíng)藥業(yè)公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其工作能力很強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)也很好。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)就將原人力資源部的這位員工調(diào)走，將其安排在人力崗位上?？墒沁@個(gè)人能力差，不能勝任其工作，工作開展不了，給企業(yè)造成了損失。領(lǐng)導(dǎo)的這種做法最終導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對(duì)企業(yè)的感情，最后選擇離職。一些企業(yè)只注重短期利益，而忽視了員工的培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)有著巨大回報(bào)的長(zhǎng)期投資，這些企業(yè)認(rèn)為員工的教育和培訓(xùn)是員工個(gè)人的事，與企業(yè)的發(fā)展無(wú)關(guān)。企業(yè)不會(huì)為員工個(gè)人培訓(xùn)提供時(shí)間和資金保障，也不會(huì)組織員工參加任何培訓(xùn)，他們要求員工不能因?yàn)榕嘤?xùn)而影響工作。企業(yè)沒有意識(shí)到其實(shí)絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力，能夠增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識(shí)和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機(jī)會(huì)。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，反而對(duì)員工個(gè)人培訓(xùn)提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動(dòng)性。最終導(dǎo)致人才流失，企業(yè)蒙受損失。對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響其交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身、與企業(yè)的凝聚力。一些中小企業(yè)沒有自己系統(tǒng)的管理模式，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，甚至根本不懂企業(yè)文化，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，除了掙錢之外別無(wú)它求，缺乏社會(huì)責(zé)任感，很難形成凝聚力和向心力，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。人才流失給企業(yè)造成的后果 ，業(yè)務(wù)中斷。我們?？吹?，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)，許多重要的業(yè)務(wù)也會(huì)因人才的流失而中斷。例如：在私營(yíng)藥業(yè)企業(yè)中，負(fù)責(zé)與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎(chǔ)，一但離開企業(yè)到另一家藥業(yè)，同樣也會(huì)將客戶帶走。，成為潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流動(dòng)和商業(yè)秘密是一對(duì)孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個(gè)人時(shí)，這個(gè)人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)：公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)，意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起，給企業(yè)帶來輿論壓力。如果一個(gè)企業(yè)，人才流失率比較高，說明企業(yè)本身在管理方面存在很大的問題，而且還在企業(yè)魅力方面也存在問題。試想任何一家企業(yè)如果公眾都說這個(gè)企業(yè)員工頻繁的離職，那么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中，一定會(huì)產(chǎn)生懷疑或是嚴(yán)謹(jǐn)行事嚴(yán)重的可能還會(huì)放棄與其合作等。，工作失去連續(xù)性。如果一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的核心技術(shù)人員離職，必定會(huì)使其項(xiàng)目中斷，那就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如：某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工，由于和上司發(fā)生矛盾，而在工作無(wú)交接的前提下，就離開公司，導(dǎo)制新開發(fā)的“6371散熱器項(xiàng)目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟(jì)損失。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等；另一方面是機(jī)會(huì)成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降?？梢韵胂?，假設(shè)一個(gè)主管流失了，如果招聘一個(gè)剛畢業(yè)的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費(fèi)是多少？機(jī)會(huì)成本又會(huì)有多大？這恐怕是一個(gè)不小的數(shù)字。據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計(jì)，在美國(guó)，企業(yè)每解聘一個(gè)員工損失的培訓(xùn)時(shí)間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當(dāng)于損失了該員工兩個(gè)月的工作時(shí)間，企業(yè)每流失1人所損失的成本相當(dāng)于5萬(wàn)美元。、影響正常工作。連鎖效應(yīng)許多企業(yè)并不陌生，一名跳槽員工帶走一批人，到一家與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司，或者他們另立門戶，很快成為原公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于一些從事高科技企業(yè)來說，管理層更是不敢不留住人才。美國(guó)佛羅里達(dá)州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果其中有一個(gè)人出了問題，我們會(huì)努力找到解決辦法，而不是讓他出走?！痹囅?，如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職，你會(huì)不會(huì)想是不是企業(yè)出了問題？我是不是也該跳槽？在這種心里作用下對(duì)企業(yè)不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時(shí)解決，員工流失會(huì)越來越大。對(duì)一個(gè)組織來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。其實(shí)，無(wú)形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場(chǎng)，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。 給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個(gè)方面的骨干或精神支柱。他們的離去無(wú)疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。如何留住人才為企業(yè)所用一位企業(yè)家說，人才流動(dòng)是把“雙刃劍”，在人才流進(jìn)的同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)人才流出，重要的是應(yīng)關(guān)注人才流動(dòng)的“環(huán)生效應(yīng)”，強(qiáng)化人才流失防范管理。現(xiàn)在，許多知名企業(yè)都高度注重人才流動(dòng)的“環(huán)生效應(yīng)”，采取有效措施應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)，防止人才資源流失。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭(zhēng)奪人才，解決人才流失難題。那么企業(yè)究竟怎樣才能把人才留住呢？，利益在后。很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國(guó)外進(jìn)修，提升的機(jī)率有多高等。但是時(shí)間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會(huì)為你工作嗎？請(qǐng)不要把自己的利益放在首位，你應(yīng)該把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以