【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 10天”。而新規(guī)定明確，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。那么，該單位員工連續(xù)工作滿六年時(shí)，到底該享受多少天的帶薪休假呢？專家解釋，最新的帶薪年休假規(guī)定覆蓋面很廣，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶的職工都屬此規(guī)定的保障對(duì)象。這一規(guī)定中的具體休假天數(shù)，指的是“下限”，也就是說，單位規(guī)定的休假水平不得低于新規(guī)定中明確的天數(shù)。因此，上述案例中在該單位連續(xù)工作滿1年至5年、且未出現(xiàn)新規(guī)第四條規(guī)定情形的員工，在原單位休假規(guī)定不變的前提下，按照新規(guī)定可享受5天的帶薪休假；而工作滿6年的員工，按照單位原規(guī)定依然可享受10天年休假；如果單位休假規(guī)定有變動(dòng)，員工則按照單位的新規(guī)定休假。同時(shí)，按照新規(guī)定，國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假假期；職工依法享受寒暑假的，年休假假期沖抵寒暑假假期。目前許多企業(yè)都忙著應(yīng)對(duì)新規(guī)。原先休假水平就高于新規(guī)定的單位表示，并不會(huì)因此調(diào)低休假天數(shù)，只會(huì)將原先遺漏的人群補(bǔ)上；另有一些企業(yè)表示，由于一下子休假總?cè)藬?shù)增加，有可能對(duì)新老員工區(qū)別規(guī)定，或是將單位新老規(guī)定的休假天數(shù)“平衡”一下，以緩沖新規(guī)帶來的影響?！翱纭本烤乖趺此?？年休假可跨請(qǐng)嗎？按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。專家解釋，這里有兩層含義：首先，年休假可在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請(qǐng)一部分，下半年請(qǐng)一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請(qǐng)掉；其次，需要跨安排年休假的單位，可能需要有關(guān)部門審批，具體規(guī)定待細(xì)則出臺(tái)后明確。關(guān)于的計(jì)算方法，究竟是按照自然計(jì)算，還是按照員工在單位中的“事實(shí)工齡”計(jì)算，還需待細(xì)則出臺(tái)后明確。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，大多數(shù)單位會(huì)根據(jù)自身的行業(yè)性質(zhì)，采取“事實(shí)工齡”的計(jì)算方法；或是事先在簽署的勞動(dòng)合同中作約定。一些企業(yè)也提出，由于新規(guī)定的出臺(tái)，休假人數(shù)在某一時(shí)間段會(huì)比較集中，也希望員工如需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請(qǐng)，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。補(bǔ)償和處罰標(biāo)準(zhǔn)？那么，如果單位確因工作需要，經(jīng)職工本人同意，不能安排職工年休假的，該怎么辦？ 在這種情況下，單位除了應(yīng)當(dāng)支付職工正常工資福利待遇外，還應(yīng)當(dāng)每日按照該職工的日工資300%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償。至于具體的日工資標(biāo)準(zhǔn)，專家建議，不妨按照現(xiàn)行的加班工資基數(shù)的計(jì)算方法來制定。但一些企業(yè)也對(duì)新規(guī)定中的一些內(nèi)容存有疑惑。像對(duì)于“應(yīng)休未休的年休假天數(shù)”的理解，由于對(duì)于“單位安排休息，員工不休息”的情況沒有明確規(guī)定，一些企業(yè)擔(dān)心部分員工會(huì)作出“不休息而領(lǐng)補(bǔ)償金”的選擇，這樣一來，原本想保障員工休息權(quán)的初衷就會(huì)被誤用，員工不僅沒有得到休息，反而造成用人單位人工成本增加。此外，單位既不安排職工享受年休假，又不按照規(guī)定給予補(bǔ)償?shù)?，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令改正；單位拒不改正的，依照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》或《公務(wù)員法》等相關(guān)法規(guī)予以處罰。關(guān)于具體處罰標(biāo)準(zhǔn)，專家分析，盡管以前在相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)中有要求建立帶薪休假規(guī)定，但處罰細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)沒有明確過，故具體標(biāo)準(zhǔn)待實(shí)施細(xì)則出臺(tái)后方能明確。編輯本段背后思考2008年1月1日，國(guó)務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議審議通過的《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）就將在全國(guó)實(shí)施，該《條例》明確規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！边@是繼今年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，我國(guó)政府在勞動(dòng)保障和勞動(dòng)福利方面所做的又一重要舉措，它再次向世界宣明了我們黨和政府對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系以維護(hù)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益和提高其勞動(dòng)福利的決心。作為一名理論工作者，筆者為《條例》的公布而備受鼓舞，但同時(shí)也產(chǎn)生了有一些憂思。長(zhǎng)期以來，我們黨和政府始終都將謀求和維護(hù)廣大勞動(dòng)人民的合法權(quán)益作為自己踐行的目標(biāo)，并為此而做了大量卓有成效的工作。早在上個(gè)世紀(jì)80年代，我國(guó)就發(fā)布了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》、《關(guān)于禁止招用童工的通知》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等一系列法規(guī)和規(guī)章。20世紀(jì)90年代我國(guó)又制定了新的《工會(huì)法》，出臺(tái)了《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益作出了明確保護(hù)。不僅如此，面對(duì)日益多發(fā)的勞動(dòng)糾紛及很多勞動(dòng)者拘囿于合同問題而招致的權(quán)益損害，2007年6月29日，全國(guó)人大常委會(huì)又審議通過了《勞動(dòng)合同法》，要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作了更切實(shí)的保護(hù)。這充分表明了我們黨和政府在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面的堅(jiān)定立場(chǎng)。在這種背景下，《職工帶薪年休假條例》的出臺(tái)無疑進(jìn)一步宣示了表明了我們黨和政府的一貫立場(chǎng)，反映了我們黨和政府對(duì)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益的關(guān)愛與呵護(hù)。然而，另一方面，“徒法不足以自行”。任何內(nèi)容良好的法律如果得不到忠實(shí)的執(zhí)行和尊重，則其不但將形同虛設(shè)，更將貶損法律自身的信用與權(quán)威，降低公眾對(duì)法治的信任與期許。而考察我國(guó)在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的立法進(jìn)程，則我們不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上我國(guó)在勞動(dòng)保障方面并不乏內(nèi)容良好的法律。1994年制定的《勞動(dòng)法》盡管由于時(shí)間跨度等諸方面的原因而略顯不適應(yīng)現(xiàn)代勞動(dòng)保障的實(shí)際需要，但其中卻并不缺少諸如禁用童工、嚴(yán)懲強(qiáng)制用工和保障女工權(quán)益等方面的規(guī)定；而我國(guó)1997年出臺(tái)的新《刑法》甚至還將強(qiáng)迫職工勞動(dòng)規(guī)定為一種犯罪而給予嚴(yán)懲。然而，恰恰就是在已經(jīng)具有了上述嚴(yán)厲立法規(guī)定的情況之下，我們看到了“山西黑磚窯事件”這類極度踐踏人類文明、嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的惡性案件在我國(guó)發(fā)生。而為什么會(huì)出現(xiàn)這種惡性案件呢？是我國(guó)《勞動(dòng)法》的內(nèi)容規(guī)定得不夠完善，還是刑法關(guān)于“強(qiáng)迫職工勞動(dòng)罪”的規(guī)定不夠嚴(yán)厲？顯然都不是。筆者以為，發(fā)生這一影響極惡劣的案件之根本原因?qū)嶋H上在于我們沒有忠實(shí)地執(zhí)行和遵守已有立法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的規(guī)定。以此為鑒，對(duì)廣大勞動(dòng)者來說，《條例》生效后能否被忠實(shí)地執(zhí)行和遵守以及將在多大程度上被得到執(zhí)行和遵守，可能要比其自身在內(nèi)容作了多么華麗的規(guī)定更值得重視和關(guān)注。《職工帶薪年休假條例》的公布是我國(guó)勞動(dòng)者保護(hù)立法歷史上又一重要事件，它既讓我們看到了黨和政府對(duì)廣大勞動(dòng)者的關(guān)懷，也讓我們看到了維護(hù)自身合法權(quán)益和提高自身勞動(dòng)福利的希望。但正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動(dòng)法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺地步入人們的視野中一樣，誰又敢拍著胸脯保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會(huì)發(fā)生職工因?yàn)楹侠硇菁俣豢坌绞录陌l(fā)生呢？所以，對(duì)于《職工帶薪年休假條例》的出臺(tái)或生效而言，其能否給廣大勞動(dòng)者帶來實(shí)質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上給其帶來福利，關(guān)鍵還是要看行動(dòng)！不僅要看勞動(dòng)監(jiān)督管理部門的行動(dòng)，更要看用人單位的行動(dòng)！編輯本段企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法 第一條為了實(shí)施 《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例），制定本實(shí)施辦法。第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。第八條職工已享受當(dāng)年的年休假，內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一