【文章內(nèi)容簡介】 員工的獨立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。引導(dǎo)和激勵員工尤其是引進的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動力。（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用民營企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)高層。努力塑造知識型組織，要相信外來人才的能力以及對企業(yè)的忠誠度，做到“用人不疑，疑人不用”。同時，企業(yè)也要借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身的實際情況，推動建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化。（三）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)絕大多數(shù)民營企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓(xùn)又不注重自身的學(xué)習(xí)與提高。而民營企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)家應(yīng)該通過學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應(yīng)將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)。要為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺到培訓(xùn)的巨大效用。（2）民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，民營企業(yè)主便應(yīng)適時聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗、技術(shù)的人負責(zé)企業(yè)的決策、管理。（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系1．要進行職位分析山東經(jīng)濟學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文人力資源管理是對人進行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)的活動為基礎(chǔ)進行的，而一個組織所進行的活動最終都要落實到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應(yīng)的工作。因此，為了更好地進行人力資源管理，首先必須對組織內(nèi)的各個職位的工作活動進行充分的了解，而這正是職位分析所要完成的任務(wù)。職位分析是一項技術(shù)性很強的工作，為了保證其實施的效果，在實際工作中必須遵循一定的步驟。主要經(jīng)過以下幾個步驟來完成：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（1）調(diào)查階段。該階段主要完成以下任務(wù)：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進行培訓(xùn)；做好其他必要的的準備。（2）調(diào)查階段。制定職位分析的時間進度表，以保證這項工作能夠按部就班的進行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。（3）分析階段。這一階段主要完成以下幾項工作：整理資料，審查資料，分析資料。（4）完成階段。這一階段的任務(wù)是編寫職位說明書，對整個職位分析過程進行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。2．制定合理的人力資源計劃中國有句俗語說得好，“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”意思是說，在做任何事情的時候，如果想要取得成功，必須提前做好計劃，否則就會失敗。人力資源管理同樣如此，為了保證整個系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也必須做好人力資源計劃，而人力資源計劃是通過人力資源規(guī)劃這一職能實現(xiàn)的。人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面。第一，人力資源總體規(guī)劃。主要包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也稱為凈需求。（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對人力資源的各種需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面的重要方針和原則。（3）確定人力資源投資預(yù)算。第二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃等內(nèi)容。3．要加強人力資源的招聘選拔工作，為企業(yè)的長久發(fā)展打好基礎(chǔ)。（1）在人才招聘和選拔的過程中，應(yīng)根據(jù)招聘對象的來源、工作性質(zhì)以及崗位特點采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能能力測試、情景模擬等等。（2）在選拔錄用時要遵循以下原則：因事?lián)袢?，知事知人；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用；嚴愛相濟，指導(dǎo)幫助。（3）多渠道選拔人才。信息時代給民營企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實際需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。（4）必須充分運用科學(xué)的測評手段?，F(xiàn)階段相當(dāng)多的民營企業(yè)在測評人才時的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測評手段，因此民營企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。針對這種情況，民營企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)的科學(xué)測評標(biāo)準，或者通過人才機構(gòu)和專門的人才測評機構(gòu)對人員進行測評，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性等個人綜合素質(zhì)。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。4．建立完善的培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)的實質(zhì)是企業(yè)對其員工的人力資源的投資與開發(fā)。發(fā)達國家一直都很重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。據(jù)美國《培訓(xùn)》雜志報告，美國商業(yè)界每年對正式培訓(xùn)的投資超過520億美元，總體而言，每年有將近5000萬人接受企業(yè)提供的正式培訓(xùn)，每人每年接受培訓(xùn)的平均時間超過30個小時。山東經(jīng)濟學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文在培訓(xùn)的具體實施過程中，應(yīng)明確：培訓(xùn)要有目的，有步驟，有系統(tǒng)的進行，否則，其結(jié)果只能是浪費人力、物力、財力。所以，建立完善的培訓(xùn)體系是十分必要的，可具體擴展為：（1）做好培訓(xùn)需求分析工作。一個現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓(xùn)的需求時，應(yīng)作如下幾方面的具體分析：：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標(biāo)及其目標(biāo)實現(xiàn)與組織結(jié)構(gòu)的資源分配關(guān)系，如公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，會導(dǎo)致下屬部門的增減以及人員的相應(yīng)調(diào)動，這就需要進行員工的培訓(xùn)。：要做好培訓(xùn)的需求分析，有兩個材料必不可少：職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范表。前者規(guī)定了職務(wù)的名稱、性質(zhì)、職權(quán)范圍及工作條件；后者則說明了從事該職務(wù)的人應(yīng)具備的能力、條件及素質(zhì)。從這兩個材料中都會說明其工作條件和必須接受的培訓(xùn)，即我們可以通過分析這兩個材料了解到應(yīng)進行哪方面的培訓(xùn)。：員工培訓(xùn)教育必須確定受培訓(xùn)的個人，然后根據(jù)企業(yè)各學(xué)歷、各崗位人員的分布來進行培訓(xùn)需求分析。（2）制定培訓(xùn)計劃。分析了培訓(xùn)需求后，就可以制定培訓(xùn)計劃了。這方面主要包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)項目、設(shè)計培訓(xùn)課程、選用培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)對象和培訓(xùn)教師以及有關(guān)的活動安排等。在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)注意根據(jù)培訓(xùn)需求而定，所確立的目標(biāo)要與公司的長遠目標(biāo)相吻合，要具體，可操作性要強。（3）應(yīng)根據(jù)員工實際情況確定培訓(xùn)內(nèi)容。我認為，對于不同工作的崗位的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該相應(yīng)的不同，綜合員工的知識水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進行有針對性的培訓(xùn)。一般而言，民營企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓(xùn)體系。由于企業(yè)組織個管理層次的責(zé)任不同，因此對他們開發(fā)的重點也不同。（4）最后需要建立有效的培訓(xùn)評估體系和激勵機制。從前面我們了解到，大多數(shù)民營企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過程，而對培訓(xùn)效果評估卻置之不理。其實培訓(xùn)效果評估對企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評估分為四級評估：一級反映層評估，主要使學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)；二級學(xué)習(xí)層評估，主要通過采用合適的方法檢查學(xué)員所學(xué)知識；三級行為層評估，主要記錄培訓(xùn)后學(xué)員的實際工作中的變化；四級結(jié)果層，即衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。此外，培訓(xùn)時還應(yīng)建立激勵機制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎勵手段，更主要時依據(jù)培訓(xùn)效果對員工進行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。這一切都重在合理實施。5．優(yōu)化民營企業(yè)的薪酬管理首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業(yè)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解它們多樣化的需求，并做出積極反應(yīng)。其次，要確立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬政策。公平是保證企業(yè)的薪酬管理制度的激勵性的前提條件，而有競爭力的薪酬政策企業(yè)在人才市場上吸引人才的重要工具。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動性。企業(yè)要保持具有外部競爭性的薪酬管理制度，并不是要提高整個企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。第三，實行公開透明的薪酬支付制度。背對背的薪酬制度只會引起員工的相互猜測，引發(fā)員工的不滿。只有實行公開透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。最后，建立以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。由于薪資兼具保健效應(yīng)和激勵效應(yīng), 采用剛性工資會大大弱化薪資的激勵效應(yīng)和強化出工不出力的行為。所以，設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)做到：, 使員工收入與工作業(yè)績掛鉤, 通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少, 充分發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)。、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。, 與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實現(xiàn)和可衡量的。6．建立科學(xué)的績效考評體系山東經(jīng)濟學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文員工的工作績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。員工工作績效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。要做到提高企業(yè)員工的績效，科學(xué)的績效考評體系必不可少?？冃Э荚u就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察、測定和評價的過程。績效考評是企業(yè)整個人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切,為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險程度來制定嚴格的考核標(biāo)準，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業(yè)在考核過程中不斷進步發(fā)展的目標(biāo)。（五）采取有效的激勵以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵的方式, 忽略精神激勵的價值, 而事實上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識經(jīng)濟時代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點將表現(xiàn)得更為突出。所以,確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的,主要有以下幾個方面:(1)薪酬。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競爭力。(2)多樣化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要,制定多種多樣的福利項目供員工選擇,從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。常見的福利項目有:帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃、團體人壽保險、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險等。當(dāng)然,根據(jù)不同的福利項目,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(3)個性化的獎勵。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵,往往會收到較好的激勵效果。個性化的獎勵可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會的票或是足球賽的票等等。(4)利潤分享。利潤分享是較為常見的一種激勵的手段,它更加注重人力資本的作用,有條件的民營企業(yè)可以采用。常見的利潤分享形式有:利潤分成制、員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。（5）授權(quán)與民主參與激勵。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強員工的主人翁意識，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。（6）成長激勵。能得到個人成長與發(fā)展的機會，對于事業(yè)心強，有成就欲望的員工激勵作用很大。成長激勵主要是為優(yōu)秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機會。在這一過程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認同和賞識時，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣，員工在個人成長的同時，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個人前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也受益匪淺，達到個人與企業(yè)雙贏的境界。參考文獻[1]［M］.北京：科學(xué)出版社，2004. 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要文章結(jié)合經(jīng)濟與管理學(xué)方面的有關(guān)知識，深刻地論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位，分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問題和誤區(qū)，并探討了在新經(jīng)濟下順應(yīng)國際大趨勢，積極推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的五點對策。論中小企業(yè)人力資源管理問題與對策在中小企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，人才缺乏，管理手段落后，管理制度不健全，已嚴重影響和制約著我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)階段中小企業(yè)應(yīng)采取積極有效措施，應(yīng)重視人力資源的開