【文章內(nèi)容簡介】 二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”?！翱冃ЧべY”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別？答：“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當(dāng)成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革時走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計多少分，上兩門新課計多少分，指導(dǎo)一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標(biāo)上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣？事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎？答：事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長？答：績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。9月2日的國務(wù)院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢？他們的權(quán)益如何保障？答：這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務(wù)院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。事業(yè)單位的工資經(jīng)費來源都有哪些？答：事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場化的實際發(fā)展，很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營性事業(yè)單位了。事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎？答：專家們表示，事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條：第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補貼發(fā)放，從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。1國務(wù)院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？答：不少專家對此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國有700萬小學(xué)教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數(shù)，因此，“給不給錢是一個態(tài)度問題，而不是一個能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難破解。1事業(yè)單位績效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績效由職工評定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說了算？答：就目前政策導(dǎo)向來說，領(lǐng)導(dǎo)的績效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績效評定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。第三篇：事業(yè)單位績效工資改革事業(yè)單位績效工資改革【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應(yīng)理性看待?！娟P(guān)鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高。相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。明確績效考核的對象當(dāng)前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學(xué)歷、工齡、職級、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表。二是進行民主測評,測評指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票。三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團結(jié)同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關(guān),考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標(biāo)事實上也是不可能考核出來的。事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個事業(yè)單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致。二是這個職工所做的工作對單位要實現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力