【文章內(nèi)容簡介】 價和衡量企業(yè)的制度、規(guī)范等各項發(fā)展措施的標(biāo)準(zhǔn)。對于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應(yīng)該理解為一個整體，是指企業(yè)應(yīng)該為人的潛在才能的發(fā)展、對人的個性的發(fā)揮、對人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個良好的平臺。人類社會的發(fā)展迄今已經(jīng)歷三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)。這三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)同時也代表了三個不同的時代。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，在生產(chǎn)力各個要素中，人們往往更關(guān)注的是物體，可以說，這個時期的勞動對于勞動者而言是毫無意義而言的苦役，人性是被嚴(yán)重扭曲的。[2]21世紀(jì)是科技高速發(fā)展的社會，是信息化的時代，也就是知識經(jīng)濟(jì)的時代?，F(xiàn)今社會，由于知識資源的特性以及知識型人才作用的凸顯，人才被擺在了首要位置，相比物而言，其重要性非比尋常。比爾蓋茨坦言：“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，Microsoft就會變成一家無足輕重的公司?！边@種“人”重于“物”的觀念從日益人性化的現(xiàn)代企業(yè)文化中有諸多體現(xiàn)，如格蘭仕的“人氣是企業(yè)最大的財富”；榮事達(dá)的“營造‘和商’人文環(huán)境，規(guī)范員工行為”；聯(lián)想的“辦公司就是育人”；長虹的“尊重每一個人”；TCL的“企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭”??可見，人本管理，不同于把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：回歸生命的價值；點亮人性的光輝；共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。2 企業(yè)人本管理的特征隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵、核心能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)能否適應(yīng)市的場需求，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展密切相關(guān)。因此，能否堅持人本管理和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上決定著企業(yè)的未來和發(fā)展。人本管理是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為本位的核心價值觀，以人的全面的自在的發(fā)展，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)目標(biāo)為共同愿景，實現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忘記了創(chuàng)造價值和財富的人和使用產(chǎn)品的人。在管理實踐中企業(yè)更加認(rèn)識到，決定一個企業(yè)發(fā)展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業(yè)的主體，財產(chǎn)、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發(fā)揮最大的作用。人沒有活力，企業(yè)便沒有活力和競爭力。因此，在企業(yè)中，必須堅信依靠人的思想，培養(yǎng)個人具有企業(yè)發(fā)展所需要的能力作為頭等管理對象。 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價值觀人是企業(yè)的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應(yīng)有權(quán)利和做人的尊嚴(yán)。企業(yè)中嚴(yán)禁有侮辱人格，侵害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，一個人權(quán)充分滿足的人，他會嚴(yán)于律已，高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的遵守規(guī)章制度，積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作任務(wù)，充分體現(xiàn)自身價值。 開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。如何最大限度地調(diào)動員工的積極性，激勵員工發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)低物耗、高產(chǎn)出提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)管理探索的課題。 打造高素質(zhì)的團(tuán)隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)企業(yè)應(yīng)把培育人、提高人的素質(zhì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)品和服務(wù)競爭日益激烈，新技術(shù)的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業(yè)都需要不斷學(xué)習(xí)，不斷的推陳出新，才能適應(yīng)環(huán)境和社會的變化和發(fā)展。 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo)人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調(diào)動積極性，向更高的目標(biāo)前進(jìn)，追求自身更高的價值和實現(xiàn)自己更大的理想?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須將人的全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合才能實現(xiàn)。 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)是一個有活力的生命體，企業(yè)中的每個人都是有機(jī)生命體的一部份?，F(xiàn)代企業(yè)管理不但要調(diào)動人的積極性，創(chuàng)新力，而且要調(diào)動企業(yè)凝聚力與向心力，形成團(tuán)體的合力。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。3 我國企業(yè)人本管理中存在的問題實行以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求?，F(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開、管理科學(xué)作為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致失敗的企業(yè)經(jīng)營。員工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與實施、發(fā)展與完善，無不取決于全體員工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都意識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在管理理念和具體實施中還存在一些需要改進(jìn)的問題。 人本管理的理念沒有確立在傳統(tǒng)企業(yè)管理中, 行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,在統(tǒng)一集中加強(qiáng)管理方面,確實起到了一定的作用。但是,如果管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工,定然會逐步抹殺員工積極性和對勞動的熱情。同時,管理者過于依賴物質(zhì)激勵進(jìn)行管理, 也會帶來很大的負(fù)面影響。[4]通過勤奮勞動、積極創(chuàng)新,獲取相應(yīng)的報酬本也無可厚非,但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來一時的積極和勞動熱情,缺乏長效性和持久性。特別是在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的條件下,容易在職工思想上產(chǎn)生金錢至上的思想,以至于偏離企業(yè)精神文明建設(shè)方向, 最終導(dǎo)致員工積極性的下降。只有樹立人本管理的理念,把人看成具有思維和主觀能動作用的人, 才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。還有就是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵、重要性及實施方法的深入探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然沒有達(dá)到切實提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力和競爭力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成一致的認(rèn)同感。 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理方法，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)對企業(yè)文化缺乏了解，或者只是初步開展，而有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。特別是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)的制度文化建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次——行為文化和精神文化建設(shè)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到每一名職工，沒有形成共同的價值觀念，缺乏凝聚職工力量的核心價值觀。從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好的融入人本管理之中，職工缺乏動力和活力。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看,當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題:一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認(rèn)識,在企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性方面認(rèn)識不足,積極地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是只注重企業(yè)文化的制度文化和物質(zhì)文化層面的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化中企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的培育；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能與企業(yè)人本管理很好地結(jié)合，員工缺乏精神活力和工作的動力。 人力資源利用不充分當(dāng)前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，培訓(xùn)機(jī)制不健全。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%。之所以會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要有以下原因：首先，企業(yè)高層管理人員認(rèn)識不到培訓(xùn)工作對人力資源開發(fā)的重要作用,其精力全部放在了工程投標(biāo)、成本利潤、質(zhì)量、安全效益和經(jīng)營管理的硬指標(biāo)上,而培訓(xùn)工作是短期內(nèi)收不到立竿見影效果的軟指標(biāo),可有可無,可抓可不抓并且“無礙大局”。[8]因此得不到重視,提不到議事日程。其次，企業(yè)效益不佳, 生產(chǎn)經(jīng)營投人大,流動資金占用率高等諸多因素制約和影響著員工培訓(xùn)工作,與生產(chǎn)經(jīng)營相比, 企業(yè)不愿意花費人力、物力、財力和時間在培訓(xùn)工作上進(jìn)行長遠(yuǎn)投人,培訓(xùn)費用得不到保證。再次，生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)的中心工作在生產(chǎn)任務(wù)緊張時,培訓(xùn)工作處于弱勢由于看不到培訓(xùn)工作對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要作用, 導(dǎo)致培訓(xùn)方向不明確,保證措施不得力,工作落不到實處,培訓(xùn)工作無計劃、無目標(biāo)、無標(biāo)準(zhǔn)、無內(nèi)容,不但提不到議事日程,反而成為“負(fù)擔(dān)”。至于對怎樣圍繞生產(chǎn)經(jīng)營開展培訓(xùn),怎樣提高員工素質(zhì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)等諸多問題,沒有整體設(shè)計和長遠(yuǎn)規(guī)劃。第二，人才流失嚴(yán)重。由于金融危機(jī)的影響、物價飆升，部分企業(yè)的待遇偏低，而原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，這些企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，跳槽已成為企業(yè)中一個時髦的名詞。技術(shù)人才之所以在此條件下流失，主要是由于沒有做好人本管理理念的落實，沒有在員工思想中樹立一種與企業(yè)同生死共存亡的精神。 缺乏有效的激勵機(jī)制目前，關(guān)于企業(yè)對人的有效激勵，人們更多關(guān)注的是企業(yè)對員工的直接激勵。而對于企業(yè)的整體激勵機(jī)制，關(guān)注的比較少但企業(yè)的整體激勵機(jī)制往往更具有決定性意義。第一，員工的有效激勵理論概念模糊。企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣于一種員工激勵的模糊理論：只要滿足員工的需求，就能產(chǎn)生激勵，認(rèn)為員工需要更多的獎勵和福利。但是這樣容易使員工之間嫉妒不斷，摩擦叢生。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和穩(wěn)定，很多企業(yè)經(jīng)營者形成了“金錢是萬能的”的思想理念，甚至有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職上的積極性。[7]第二，企業(yè)對于員工的精神激勵顯失公平。人們作為社會的成員，不但有物質(zhì)方面的需求，更有精神方面的需求。在企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者往往看重員工對上司的“忠誠度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。因此，這種觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落[9]。理所當(dāng)然，企業(yè)對人員、工作的評價也會受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵機(jī)制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。導(dǎo)致企業(yè)的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。 缺少人本管理在市場營銷中的運用在產(chǎn)品設(shè)計中缺乏研究消費者的心理, 在許多企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計中沒有體現(xiàn)人本管理的理念,使產(chǎn)品不能滿足消費者的要求,造成產(chǎn)品滯銷,影響企業(yè)的發(fā)展。產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計沒有從消費者的角度進(jìn)行全面扎實的市場調(diào)研工作,沒有仔細(xì)研究消費者微妙的消費心理,不能實現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計市場化，很快就被淘汰。在產(chǎn)品銷售中缺乏以人為本的營銷,產(chǎn)品銷售中沒有制定以人為本的銷售方案,顧客至上的營銷理念只停留在懸掛牌匾、標(biāo)語等形式中。由于銷售人員不夠熟識和了解顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中不能滿足顧客暗含的要求,從而降低了顧客對產(chǎn)品的需求。在產(chǎn)品服務(wù)中缺乏售后跟蹤,產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益[15]的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),服務(wù)對企業(yè)而言就是為銷售提供軟環(huán)境。某些企業(yè)一味追求產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售, 只重視營銷帶來的企業(yè)利潤,而沒有認(rèn)識到未來市場競爭的關(guān)鍵在于不是企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少, 而售后服務(wù)是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。4 我國企業(yè)實施人本管理的對策企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外，企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，本文認(rèn)為應(yīng)做好以下工作： 塑造“以人為本”的企業(yè)理念思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大障礙，不打破舊的思想束縛，不實現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就不能做好對企業(yè)的改革。一直以來，多數(shù)企業(yè)始終注重調(diào)動廣大員工的積極性，但員工的積極性仍然處在一個相對較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，培養(yǎng)人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；要合理進(jìn)行工作設(shè)計，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。只有當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時，才會對員工產(chǎn)生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。企業(yè)管理者還要加強(qiáng)對人本管理觀念的理解和認(rèn)識，根據(jù)本企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，制定符合自己的一套人本管理制度。有了這樣的工作環(huán)境，員工才能更好地進(jìn)行工作創(chuàng)新和革新，在既定的企業(yè)目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到更有效的發(fā)展。 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化以企業(yè)精神為核心內(nèi)容的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中，要十分注重企業(yè)價值觀建設(shè)，要求管理組織的變革適應(yīng)員工參與民主管理的實施，管理手段的運用既要突出責(zé)任目標(biāo)，又要變硬化管理為軟化管理，以培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。[11]目前最重要的工作就是構(gòu)筑以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。我們既要在吸取傳統(tǒng)文化合理內(nèi)核的基礎(chǔ)上納入以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，使傳統(tǒng)文化在當(dāng)代得以豐富、完善和發(fā)展，又要在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中吸納傳統(tǒng)文化中對德的注重的合理思想，構(gòu)筑獨有的特色企業(yè)文化，形成具有現(xiàn)代企業(yè)管理精髓的文化?？煽诳蓸饭灸赇N售總額為90億美元，利潤為30%。由此可見品牌作為象征產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)形象、消費者特殊的產(chǎn)品體驗的無形資產(chǎn)，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大出人意料的價值。而要打造企業(yè)品牌就必須有先進(jìn)的企業(yè)文化，因為品牌的精神力量是文化，企業(yè)文化是企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念、行為、文化理念規(guī)范、群體風(fēng)格的外化體現(xiàn)，是以企業(yè)精神、經(jīng)營理念為核心的獨特的思維方式、行為方式和企業(yè)形象。 完善員工培訓(xùn)機(jī)制在現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境變化非常迅速的時代，就要求企業(yè)和員工必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育。針對多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點是做好以下幾方面的工作：在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅在于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性以及在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭能力；在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把企業(yè)、員工和社會的實際需求作為出發(fā)點，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。[17]在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)發(fā)展方向和目