【文章內(nèi)容簡介】 部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：。見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時間為下一年年初。，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵?！豆究冃Э己斯芾碇贫取穲?zhí)行。、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應在調(diào)整確認后第二個月體現(xiàn)。公司薪酬制度6一、休假日帶薪年休假在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（1）員工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天；（2）員工累計工作已滿10年不滿的，年休假10天；（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的`員工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案二、特別休假婚假（1）員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度（2）員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。（3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。慰唁假（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。產(chǎn)假（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案三、勞動保障社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結(jié)合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。公司薪酬制度7一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。二、績效考核制度(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)(1)基本工資(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。(3)全勤獎(50元)1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成2)工作能力3)工作態(tài)度崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分工作業(yè)績得分(1)店長：工作業(yè)績得分=70分店月銷售計劃完成比重+獎勵分值(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分個人銷售計劃完成比重+獎勵分值管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。工作態(tài)度得分由考核者打分。崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)業(yè)務提成獎金(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。月考核獎勵與懲罰▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%20%加20分 超20%30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%()工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70125%=+30+30= 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+250003%%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+250002%%=1805元▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%()，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=7070%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+140003%40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+140002%40%=1182元季度考核與懲罰▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70120%+40+30=1542=308 70110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70130%+60+30=1812=362 70120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 7085%+27=2=173 7090%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 7080%+26=822=164 7073%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員 獎勵(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即100為900元(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即200為800元(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。年終獎考核達標獎勵(1)店長1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元(2)營業(yè)員1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元 三、績效考核辦法(一)績效考核程序 分二級考核經(jīng)理考核各店店長各店店長考核所屬員工(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。(三)考核時間月考核1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。季度考核1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金三、考核內(nèi)容(1)考核三方面內(nèi)容工作業(yè)績考核工作能力考核工作態(tài)度考核(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術(shù)50分②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分。工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分。遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核10分 其中工作責任心5分。關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。2)營業(yè)員(100分)①工作業(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分②工作能力考核15分 工作能力10分。遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核15分 工作責任心10分。關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。五、績效考核評分標準工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績應得分值=70銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%10% 加10分 銷售比計劃超10%20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.公司薪酬制度8第一章總則第一條目的和依據(jù) 目的⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。第五條：職能 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。 財務部職能 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲