【文章內(nèi)容簡介】 動合同的，派遣單位與勞動者的勞動合同已經(jīng)終止，仍強(qiáng)調(diào)原合同存續(xù)就缺乏合同有效的法律依據(jù)。派遣單位與勞動者的勞動合同一年后的效力，取決于接 受單位是否繼續(xù)使用勞動者。在勞動實(shí)踐中，還常常出現(xiàn)用人單位的工作人員以單位的名義在外招用的員工的情形，如用人單位工作人員在錄用了勞動者后，用人單位以該工作人員未經(jīng)授權(quán)所簽訂的勞動合同不發(fā)生效力為由，拒絕履行已經(jīng)簽訂的勞動合同，就符合效力待定合同的基本特征，有必要確認(rèn)該工作人員的代理行為是否屬于表見代理或其代理行為是否為用人單位所追認(rèn)。在《勞動合同法》草案中，還有承包人與發(fā)包人“個人承包經(jīng)營招用勞動者的，由發(fā)包的個人或者組織作為勞動者的用人單位”的規(guī)定，換言之，根據(jù)該規(guī)定承包人在實(shí)際用人，但締約人為發(fā)包人，所以承包人對受雇勞動者的要約或承諾，均須由發(fā)包人確認(rèn)。如果承包人雇用了勞動者，其勞動合同關(guān)系有特發(fā)包人追認(rèn)。從上述情況，我們可以看到，在勞動合同的立法實(shí)踐中存在效力待定的情況，立法時不作明確規(guī)定，勢必在法律頒布后會產(chǎn)生不確定的后果。四、勞動合同無效和被撤銷的法律后果（一）勞動合同撤銷權(quán)的行使合同的無效條件一般由法律明確規(guī)定，一旦發(fā)生合同無效的情形，由當(dāng)事人向合同效力確認(rèn)機(jī)構(gòu)（人民法院和仲裁機(jī)構(gòu)）申請確認(rèn)，或由確認(rèn)機(jī)構(gòu)在審理合同糾紛案件時主動依職權(quán)確認(rèn)合同效力。合同有效與否，當(dāng)事人的主觀影響力較小或幾乎不能影響確認(rèn)機(jī)構(gòu)依法對合同效力確認(rèn)的結(jié)果。但可撤銷的的合同顯然有所不同，可撤銷的條件與締約人的意思表示有著直接的關(guān)系，其意思表示的真實(shí)性要由締約人以主觀的形式予以判斷，一旦締約人認(rèn)為違背了自己的真實(shí)意思表示并符合法律規(guī)定的條件時，即可請求撤銷該合同，使其從有效轉(zhuǎn)為無效?？沙蜂N合同制度建立的關(guān)鍵之處在于由誰來行使撤銷權(quán)，法律上規(guī)定了兩種情況：一是由 締約的任意一方或雙方來行使，二是由法律規(guī)定的特定一方來行使。我國《合同法》規(guī)定，因重大誤解和訂立合同時顯失公平的合同可由不特定的一方當(dāng)事人請求撤銷，也可由雙方協(xié)商變更合同內(nèi)容；以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，只能由受害者請求撤銷。顯然這些規(guī)定注意到締約人過錯及過錯程度的因素，意在保護(hù)非過錯一方。而《勞動合同法》草案依據(jù)勞動法保護(hù)勞動者利益的原則，更側(cè)重向保護(hù)勞動者一方傾斜。在無效勞動合同的五項(xiàng)條件中，明確涉及勞動者責(zé)任的只有兩項(xiàng)（主體不合格或惡意串通），基他情況都主要以用人單位為有過錯方，而只能由勞動者來提出無效的確認(rèn)。在撤銷權(quán)行使方面，重大誤解和顯失公平的勞動合同用人單位和勞動者均有權(quán)申請撤銷，乘人之危的合同則只能由勞動者提出撤銷請求。撤銷權(quán)的這種分配有其保護(hù)勞動者的合理一面，但一些具體規(guī)定仍就值得商榷。首先，關(guān)于采用欺詐和脅迫的方式訂立的勞動合同，《勞動合同法》草案與《合同法》不同而將其完全歸類于無效；其次，對該類勞動合同無效確認(rèn)的請求權(quán)完全歸于勞動者一方。但認(rèn)真分析現(xiàn)實(shí)生活中的情況，這種處置方法似有不妥：就脅迫而言，更多地體現(xiàn)在勞動者受到脅迫需要保護(hù)的一面，因?yàn)樵诟偁幖ち业臈l件下，勞動者面對就業(yè)壓力，被迫接受用人單位提出的苛刻勞動條件，簽訂不公平的勞動合同，將這類勞動合同參照民事合同歸類于可撤銷一類確實(shí)牽強(qiáng)。但關(guān)于欺詐訂立的勞動合同的情形與脅迫有所不同，完全歸類于無效又有其不合理性。在《勞動合同法》起草制定過程中，有兩個方面的問題應(yīng)予考慮：第一，欺詐與詐騙有著質(zhì)與量的不同，其通常是指以掩蓋事實(shí)真相的方式，誤導(dǎo)對 方當(dāng)事人與自己簽訂勞動合同，但過錯程度還是屬于普通民事過錯，并無嚴(yán)重的社會危害性，所以一般情況下，可將這類合同歸類于可撤銷之列。第二，欺詐過錯的產(chǎn)生不僅源于用人單位，也包括勞動者。在實(shí)際案例中不乏用人單位以受到勞動者欺詐為由提出的仲裁或訴訟申請，具體表現(xiàn)在勞動者隱瞞與其他用人單位存續(xù)的勞動合同關(guān)系、謊報學(xué)歷或其他資歷、隱瞞個人自然情況或其他社會歷史經(jīng)歷、虛假陳述個人身體狀況或病史等等，這些可能導(dǎo)致用人單位構(gòu)成對其他單位的侵權(quán)或招用員工的目的落空。所以，對此類合同的無效或撤銷申請權(quán)應(yīng)由用人單位與勞動者共同享有更為恰當(dāng)。（二）對無效勞動合同的處理及法律后果慣例對合同無效或被撤銷后的處理有三種方式，即：（1）返還或折價補(bǔ)償；（2）過錯方賠償對方損失；（3）對惡意串通、利用合同取得的財產(chǎn)收歸國有或返還集體、第三人?；趧趧有袨閷?shí)施的不可逆性，理論上和司法實(shí)踐中都認(rèn)為無效或可撤銷的勞動合同無法采用返還的方式進(jìn)行處理。無效勞動合同履行后，勞動者一方付出的勞動不能象有形財產(chǎn)那樣適用返還方式補(bǔ)償，而只能適用賠償損失的方式。筆者認(rèn)為在勞動合同無效的處理上確實(shí)不能原搬民事合同的處理方法，必須根據(jù)勞動關(guān)系的特殊性進(jìn)行處理，以達(dá)到最佳的社會效果。特別是對相應(yīng)處理方法的選擇分類上，要注重勞動合同的履行特點(diǎn)。一般意義上說，勞動者的勞動一旦付出無法逆轉(zhuǎn)，這如同以行為為標(biāo)的民事合同一樣，所謂返還實(shí)際上指的是財產(chǎn)結(jié)果，即《合同法》第五十八條規(guī)定的，“因無效或被撤銷合同取得的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)予以返還”。作為勞動者一方付出勞動得到的工資報酬屬于財產(chǎn)似乎應(yīng)予返還，但相對于其付出 的勞動力而言卻無法返還，所以以返還的方式處理勞動者得到的工資報酬有失公平。但從勞動關(guān)系的其他附隨關(guān)系看，也并非均無法適用返還的原則。如勞動者在勞動合同被確認(rèn)無效或被撤銷前，依據(jù)該無效勞動合同獲得的社會保障待遇或條件尚未享有的部分（如退休養(yǎng)老等）就可以采取返還的方式，但依據(jù)無效勞動合同支付的社保費(fèi)用返還給費(fèi)用支付人。從理論上可以解釋為，無效勞動關(guān)系同樣不能產(chǎn)生附隨勞動關(guān)系的法律后果。若一個初次建立勞動關(guān)系的當(dāng)事人所依據(jù)的勞動合同被確認(rèn)無效或被撤銷，則與未建立勞動關(guān)系之前并無不同。所以，《勞動合同法》不應(yīng)排除無效勞動合同返還財產(chǎn)的處理方法。在勞動關(guān)系中，一旦勞動者被用人單位使用，作為商品的勞動力交換即已完成（或勞動力支配者支付勞動力的活動已經(jīng)完成），無論主觀過錯如何，勞動者的勞動力已被消耗，不管從公平對價的角度還是從安定社會的角度都應(yīng)獲得等值補(bǔ)償。根據(jù)工資的法律特性（按約定數(shù)額和法定支付周期足額支付），勞動力付出和工資支付后，勞動力交易即告完成，所以無論勞動合同生效存續(xù)，還是勞動合同無效或被撤銷，勞動者已經(jīng)獲得勞動報酬的支付都是單向的、絕對的，不存在補(bǔ)償與否的問題?！秳趧雍贤ā凡莅钢幸?guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。由于勞動合同無效或被撤銷，作為支付工作報酬數(shù)額的依據(jù)喪失，一般理解原合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)即應(yīng)無效，所以采用參考同工種、同崗位的勞動報酬確定。據(jù)此也可以認(rèn)定，對依據(jù)無效勞動合同付出的勞動支付勞動報酬，并非是無效勞動合同的一種處理結(jié)果（尤其不是勞動合同被確認(rèn)無效后 的結(jié)果），而是使用勞動力者支付報酬的法定義務(wù)。真正意義上的補(bǔ)償應(yīng)體現(xiàn)在由于勞動合同被確認(rèn)無效或被撤銷給勞動合同當(dāng)事人造成其他經(jīng)濟(jì)損失的賠償上，例如，勞動者為簽訂該勞動合同解除了與原單位的勞動合同，在該勞動合同無效后陷于失業(yè)狀態(tài)，勞動者為取得無效勞動合同項(xiàng)下的工作事先支付了經(jīng)濟(jì)代價等。所以除無效勞動合同也應(yīng)支付勞動報酬外，對無效勞動合同進(jìn)行賠償?shù)奶幚矸椒ㄒ喾菬o效勞動合同處理的主流（顯然這與普通民事合同有極大不同）。同時，賠償和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以用人單位向勞動者進(jìn)行為主也是勞動合同關(guān)系的特點(diǎn)，只有在勞動者因訂立無效勞動合同造成用人單位嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的條件下，才有可能責(zé)令勞動者給予力所能及的補(bǔ)償。另外，在確定用人單位對勞動者因無效勞動合同給予補(bǔ)償或賠償方面，建議還應(yīng)引入預(yù)期利益補(bǔ)償?shù)脑瓌t。由于勞動者為獲得無效勞動合同約定的工作，可能付出了比勞動合同被確認(rèn)無效或被撤銷前已經(jīng)得到的勞動報酬更高的經(jīng)濟(jì)代價，而基于勞動合同無