【正文】 合法權(quán)益，保障勞動力力市場有序發(fā)展，促進市場經(jīng)濟的不斷完善。勞動法職場勞動工傷法律糾紛，免費法律咨詢?yōu)槟诰€解答。合同無效制度是私法公法化的表現(xiàn)，體現(xiàn)了社會利益對合同當事人利益的干預(yù)，而作為更社會化的勞動合同制度，在確立勞動合同無效和可撤銷制度時，更應(yīng)注重勞動關(guān)系的特點，充分體現(xiàn)其社會干預(yù)的功能。但即使是這樣，收繳的方法也并非通行適用所有此類無效勞動合同中勞動者一方。收繳國庫是對惡意造成無效合同的一種嚴厲處罰，具有明顯的懲罰性。另外，在確定用人單位對勞動者因無效勞動合同給予補償或賠償方面，建議還應(yīng)引入預(yù)期利益補償?shù)脑瓌t。所以除無效勞動合同也應(yīng)支付勞動報酬外，對無效勞動合同進行賠償?shù)奶幚矸椒ㄒ喾菬o效勞動合同處理的主流（顯然這與普通民事合同有極大不同）。據(jù)此也可以認定，對依據(jù)無效勞動合同付出的勞動支付勞動報酬，并非是無效勞動合同的一種處理結(jié)果（尤其不是勞動合同被確認無效后 的結(jié)果），而是使用勞動力者支付報酬的法定義務(wù)?！秳趧雍贤ā凡莅钢幸?guī)定，勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。在勞動關(guān)系中，一旦勞動者被用人單位使用，作為商品的勞動力交換即已完成（或勞動力支配者支付勞動力的活動已經(jīng)完成），無論主觀過錯如何，勞動者的勞動力已被消耗，不管從公平對價的角度還是從安定社會的角度都應(yīng)獲得等值補償。若一個初次建立勞動關(guān)系的當事人所依據(jù)的勞動合同被確認無效或被撤銷，則與未建立勞動關(guān)系之前并無不同。如勞動者在勞動合同被確認無效或被撤銷前，依據(jù)該無效勞動合同獲得的社會保障待遇或條件尚未享有的部分（如退休養(yǎng)老等）就可以采取返還的方式，但依據(jù)無效勞動合同支付的社保費用返還給費用支付人。作為勞動者一方付出勞動得到的工資報酬屬于財產(chǎn)似乎應(yīng)予返還，但相對于其付出 的勞動力而言卻無法返還，所以以返還的方式處理勞動者得到的工資報酬有失公平。特別是對相應(yīng)處理方法的選擇分類上，要注重勞動合同的履行特點。無效勞動合同履行后，勞動者一方付出的勞動不能象有形財產(chǎn)那樣適用返還方式補償，而只能適用賠償損失的方式。（二）對無效勞動合同的處理及法律后果慣例對合同無效或被撤銷后的處理有三種方式，即：（1）返還或折價補償；（2）過錯方賠償對方損失；（3）對惡意串通、利用合同取得的財產(chǎn)收歸國有或返還集體、第三人。在實際案例中不乏用人單位以受到勞動者欺詐為由提出的仲裁或訴訟申請，具體表現(xiàn)在勞動者隱瞞與其他用人單位存續(xù)的勞動合同關(guān)系、謊報學歷或其他資歷、隱瞞個人自然情況或其他社會歷史經(jīng)歷、虛假陳述個人身體狀況或病史等等，這些可能導致用人單位構(gòu)成對其他單位的侵權(quán)或招用員工的目的落空。在《勞動合同法》起草制定過程中，有兩個方面的問題應(yīng)予考慮：第一，欺詐與詐騙有著質(zhì)與量的不同，其通常是指以掩蓋事實真相的方式，誤導對 方當事人與自己簽訂勞動合同，但過錯程度還是屬于普通民事過錯，并無嚴重的社會危害性，所以一般情況下，可將這類合同歸類于可撤銷之列。但認真分析現(xiàn)實生活中的情況，這種處置方法似有不妥：就脅迫而言，更多地體現(xiàn)在勞動者受到脅迫需要保護的一面，因為在競爭激烈的條件下，勞動者面對就業(yè)壓力，被迫接受用人單位提出的苛刻勞動條件，簽訂不公平的勞動合同，將這類勞動合同參照民事合同歸類于可撤銷一類確實牽強。撤銷權(quán)的這種分配有其保護勞動者的合理一面，但一些具體規(guī)定仍就值得商榷。在無效勞動合同的五項條件中，明確涉及勞動者責任的只有兩項（主體不合格或惡意串通），基他情況都主要以用人單位為有過錯方，而只能由勞動者來提出無效的確認。顯然這些規(guī)定注意到締約人過錯及過錯程度的因素，意在保護非過錯一方?？沙蜂N合同制度建立的關(guān)鍵之處在于由誰來行使撤銷權(quán)，法律上規(guī)定了兩種情況：一是由 締約的任意一方或雙方來行使，二是由法律規(guī)定的特定一方來行使。合同有效與否，當事人的主觀影響力較小或幾乎不能影響確認機構(gòu)依法對合同效力確認的結(jié)果。從上述情況，我們可以看到，在勞動合同的立法實踐中存在效力待定的情況，立法時不作明確規(guī)定，勢必在法律頒布后會產(chǎn)生不確定的后果。在《勞動合同法》草案中，還有承包人與發(fā)包人“個人承包經(jīng)營招用勞動者的，由發(fā)包的個人或者組織作為勞動者的用人單位”的規(guī)定，換言之，根據(jù)該規(guī)定承包人在實際用人，但締約人為發(fā)包人，所以承包人對受雇勞動者的要約或承諾，均須由發(fā)包人確認。派遣單位與勞動者的勞動合同一年后的效力，取決于接 受單位是否繼續(xù)使用勞動者。如果接受單位一年后繼續(xù)使用被派遣的勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同即應(yīng)終止；接受單位不繼續(xù)使用的，派遣單位與勞動者的勞動合同就不必終止（只需變更相應(yīng)內(nèi)容即可派往新單位）。這種情況下，顯然以待定效力來處理前期的勞動合同關(guān)系對雙方更為有利。理論上說，在企業(yè)工商登記完成并經(jīng)核準注冊之前，公司法人的地位并未確立，即公司的用人單位主體資格尚未產(chǎn)生，未成立的公司顯然不能簽訂勞動合同，但如果僅僅以無效的理由否定該擬設(shè)公司與受雇傭者的勞動關(guān)系，并不一定對勞動者有利。在《勞動合同法》中雖未明確規(guī)定合同效力待定的原則，但在具體內(nèi)容和勞動雇傭關(guān)系的實踐中已經(jīng)在一定程度上涉及了相關(guān)的具體問題。所謂合同（民事行為）效力待定，是指合同雖然已經(jīng)成立，但因其不完全符合有關(guān)生效要件的規(guī)定，因此其效力能否發(fā)生，尚未確定。（二）效力待定的勞動合同作為合同效力確認標準體系，僅僅有合同無效和合同撤銷的制度是不夠的，從邏輯關(guān)系的嚴密性上看，補充完善合同效力待定及確定效力的程序也很重要。存在瑕疵的勞動合同不一般地歸為無效，而由當事人選擇認同瑕疵、承認合同效力或以撤銷的方式否定合同效力的方法，來解決勞動合同中存在的問題。但相對于勞動關(guān)系而言，勞動合同效力的確定對穩(wěn)定社會秩序、保障市場運營有著更積極的社會意義。在《勞動合同法》中規(guī)定勞動合同撤銷申請制度有其積極的意義?？沙蜂N的合同具有如下特點：（1）可撤銷的民事行為主要是意思表示不真實的合同；（2）可撤銷的民事行為要由撤銷權(quán)人通過行使撤銷權(quán)來實現(xiàn)；（3）可撤銷的民事行為在未被撤銷前仍然是有效的；（4）可撤銷的民事行為不僅可撤銷，也可通過變更的方式協(xié)商 改變合同內(nèi)容，而著使合同不被撤銷。更概括的說，對無效合同的違反和不履行，不會產(chǎn)生法律意義上的違約責任問題。三、關(guān)于可撤銷的勞動合同和效力待定的勞動合同（一）可撤銷的勞動合同通常情況下，合同無效的認定對已經(jīng)訂立的合同的效力影響具有溯及力，不管是普通民事合同還是勞動合同，一旦合同或合同條款被認定無效，該合同或合同條款自訂立時起就無效。因為，勞動合同訂立過程中，勞動者處于從動、弱勢的地位，往往強勢的用人單位會以更多的手段迫使勞動者接受不利于勞動者的合同條件，在就業(yè)競爭的環(huán)境中，讓勞動者申請撤銷該勞動合同往往有很大難度。這樣以普通經(jīng)濟組織的名義掩蓋其違法犯罪行為目的的雇傭關(guān)系，當然不能承認其合法有效。參照其他法律的規(guī)定，在《勞動合同法》草案具體文字的表述上，似乎也可以補充規(guī)定“以合法形式掩蓋非法目的”的勞動合同為無效， 這樣做并無不妥。經(jīng)過組合我們可以看出不同法律相同或不同的特點（見下表）（見表）：以上比較，我們可以觀察到相關(guān)法律規(guī)定的相似性，但由于立法的時間和社會背景的不同，在具體標準掌握上也有不同之處，其中《合同法》的規(guī)定顯然最具靈活性，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟的社會背景相適應(yīng)。但《勞動法》的無效確認制度與普通民法和合同法的相關(guān)制度在實踐操作中有所不同，產(chǎn)生的法律后果和社會影響也不同，這點我們又必須加以關(guān)注和必要的研究。草案中將重大 誤解、顯失公平和乘人之危三類勞動合同歸入可撤銷的范圍，這無疑對建立和完善我國的勞動合同法律制度有積極的意義。認定勞動合同無效的情形分為五大類，從內(nèi)容上看，充分地參考了現(xiàn)行《合同法