【文章內(nèi)容簡介】 盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；員工關(guān)系管理。二，人力資源管理的起源和發(fā)展“人力資源”《產(chǎn)業(yè)信譽》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人。但當時他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。中國的人事管理實踐，源遠流長。從秦始皇統(tǒng)一中國到南北朝時期，中國的人事管理已具雛形。隋唐以后，科舉制度（即選人用人制度）發(fā)展到了成熟階段，實行了考試、培訓、調(diào)動、任免、俸祿、退休等一系列制度，建立了專管考試、考核、任免、獎懲、監(jiān)察等管理機構(gòu)，形成了一套完整的封建官僚的人事制度?，F(xiàn)代的人事管理，是進入20世紀后才從西方傳到中國的。三，人力資源管理的核心問題人力資源問題常牽涉文化、制度與人三個層面：文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象哪家公司都會存在，員工的抱怨也難避免。但優(yōu)秀的公司一般會借助強大的文化力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓蟆Ｒ患夜緫ㄟ^制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇?！肮び破涫?，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔制度建設(shè)的責任。人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者最緊要的是用心做好“人”的文章，這里面就包含著領(lǐng)導藝術(shù)。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地擔負不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。四，人力資源管理的目標 人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：，促進組織的持續(xù)發(fā)展，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。五，人力資源管理在企業(yè)中的作用 企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有很多企業(yè)的HR總監(jiān)甚至由公司副總裁或副總經(jīng)理兼任。另據(jù)一項全球性的調(diào)查數(shù)據(jù)，表明人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營之間的確應該形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。這種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來說，高層HR擔負著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對企業(yè)的中高層管理人員進行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財、物三大資源的整合。如果把人力資源管理粗分為人員甄選、績效評估、員工發(fā)展、薪資福利四大方面的話，那麼各層次的職能如下：人員甄選：確認企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員特制，建立HR預測工具；設(shè)計甄選工具，確認甄選工具的效度，擬定招聘計劃；招聘工作管理、人員面試等?？冃гu估：決定企業(yè)應強調(diào)何種績效指標，及早確定具有潛力的員工；設(shè)計與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的評估制度，發(fā)展未來組織工作所需的評估工具；績效考評的組織實施、資料的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展：規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別，建立事業(yè)途徑；涉及企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓要求，設(shè)計培訓課程及有關(guān)制度配合組織的發(fā)展；提供培訓課程，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯。薪資福利：薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合；設(shè)計資福利制度；調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等。六，通過人力資源管理來提高企業(yè)績效（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰(zhàn)略目標的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰(zhàn)略的適應性強。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻。任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用?，F(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實施在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責，也是任何一個崗位的職責，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。（三）提