【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提供可用的信息。 （ 2）文獻(xiàn)研究法。可以通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握馬斯洛需求層次理論的相關(guān)內(nèi)容，也可以了解其他企業(yè)的員工離職情況。文獻(xiàn)研究法被廣泛運(yùn)用于各種科學(xué)研究中，其作用有： ① 了解員工離職問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。 ② 形成關(guān)于員工離職原因的一般印象，有助于觀察和訪問。 ③ 能得到全面的現(xiàn)實(shí)資料，有助于了解事物的全貌。 （ 3） 信息研究方法：當(dāng)前，對(duì)大量的信息資源開發(fā)利用，通過對(duì)信息的收集、傳遞、加工和整理。 （ 4） 實(shí)踐研究法：以自己實(shí)習(xí)過程經(jīng)歷和平時(shí)關(guān)注的實(shí)事為 例，對(duì)武漢民營(yíng)人員流失的現(xiàn)狀進(jìn)行歸納總結(jié)。 本文在分析的過程中，通過收集大量的資料發(fā)現(xiàn)問題 —— 分析問題 —— 解決問題的結(jié)構(gòu)框架。針對(duì)武漢 市民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象，總結(jié)出離職原因主要有：企業(yè)原因、個(gè)人原因、地理原因、政策原因等。最后結(jié)合武漢市民營(yíng)企業(yè)人才流失的實(shí)際情況提出了： 完善“以人為本”的管理理念、 建立完善的人才激勵(lì)體系、塑造企業(yè)文化凝聚力、 構(gòu)建和諧企業(yè)團(tuán)隊(duì) ，真正從員工的角度考慮，注重人文關(guān)懷；離職管理專業(yè)化，降低企業(yè)離職成本等建議，為民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定以及進(jìn)一步發(fā)展提供人力保障。 第二 章 國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 民營(yíng)企業(yè)核心人才流動(dòng)性強(qiáng) 民營(yíng)企業(yè)核心人才流動(dòng)性強(qiáng)。在企業(yè)中流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才是企業(yè)的核心員工，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、企業(yè)核心機(jī)密、銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間 , 進(jìn)入 21 世紀(jì)，我們加入 WTO 后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，改革開放進(jìn)一步深入，發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)吸引了更多人才。 這 一切似乎都與我們強(qiáng)調(diào)的 “ 以人為本 ” ， “ 人才是第一財(cái)富 ”的理念相吻合。很多淘到第一桶金后富起來的民企老板是不是把人才真的放在企 業(yè)發(fā)展的第一位？沒有！ 據(jù)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在 15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近 50%，其中較大比例為企業(yè)中堅(jiān)力量、具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的知識(shí)型（核心）員工。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為 23 年。其中，最短的僅為幾十天，最長(zhǎng)的也不超過 5中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 年。這些數(shù)字說明了民營(yíng)企業(yè)核心人才流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利的 。核心人才對(duì)于今天我們剛發(fā)展起來的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的重要性不言而喻。整個(gè)人才市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)不代表核 心人才市場(chǎng)也是買方市場(chǎng)。 民營(yíng)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核、薪酬和福利待遇設(shè)置不合理 人才缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)不明確 本章小結(jié) 本章首先提出了馬斯洛需求理論的四個(gè)基本假設(shè)，然后根據(jù)這四個(gè)假設(shè)闡述了需求理論的主要內(nèi)容。馬斯洛認(rèn)為， 人類的需要是分層次的，按照由低到高的順序 ，分別是 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。 最后將馬斯洛需求層次理論與企業(yè)管理充分的結(jié)合起來，分別從企業(yè)管理和員工管理兩個(gè)方面論述了該理論的實(shí)踐意義。 在企業(yè)管理中的運(yùn)用表現(xiàn)在：企業(yè)可以通過提高薪資和激勵(lì)性報(bào)酬滿足員工的生理需求，企業(yè)要通過改善工作環(huán)境來滿足員工的安全需求，企業(yè)要通過贏得人心來滿足員工的社會(huì)交往需求，企業(yè)要通過溝通來滿足員工渴望受到尊重的需求，企業(yè)的管理者要通過授權(quán)來滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需求。在員工管理中的運(yùn)用表現(xiàn)在：我們應(yīng)該根據(jù)員工的不同職業(yè)、不同崗位、不同層次，采取不同的管理方式，制定因人而異的激勵(lì)制度，這樣才能使激勵(lì)才發(fā)揮其最大效應(yīng)。 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 6 3 武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司概況 武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司是 一家半自動(dòng)化生產(chǎn)型企業(yè)，公司的主力軍就是這些奮戰(zhàn)在流水線上的普通操作工。自 2021 年建廠以來，基層員工離職現(xiàn)象頻發(fā)。 武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司簡(jiǎn)介 武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司是一家中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)，位于武漢市蔡甸區(qū)姚家山開發(fā)區(qū)博奇工業(yè)園。 2021 年 10 月 29 日由法國(guó)泰佛股份有限公司（占 51%股份）、江蘇中聯(lián)地毯有限公司（占 30%股份）、香港聯(lián)浦工貿(mào)有限公司（占 19%股份）共同投資成立，經(jīng)營(yíng)期限 30 年，投資總額 EUR180 萬，注冊(cè)資本 EUR126 萬。經(jīng)營(yíng)范圍為：生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)汽車內(nèi)部裝飾件。目前主要生產(chǎn) 汽車地毯、熱成型發(fā)泡件、汽車頭枕等產(chǎn)品。是神龍汽車有限公司、上海大眾汽車有限公司、一汽大眾汽車有限公司、江西昌河鈴木汽車有限責(zé)任公司、東風(fēng)本田的供應(yīng)商。 公司擁有員工 300 余名， 生產(chǎn)線 20 余條，年產(chǎn)值超 2 億人民幣。 公司一直由法國(guó)泰佛股份有限公司（具有近百年歷史的歐洲汽車零部件設(shè)計(jì)、生產(chǎn)商）提供技術(shù)支持，生產(chǎn)的汽車全套熱成型地毯及后隔板等產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)良、外形美觀，秉承的法國(guó)泰佛集團(tuán)的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)品質(zhì)備受客戶好評(píng)，在國(guó)內(nèi)的汽車行業(yè)享有較高的聲譽(yù)。 公司的發(fā)展概況 泰昌公司于 2021 年初正式投資建廠， 當(dāng)時(shí)僅有員工 20 名。但隨著泰昌公司的不斷壯大，生產(chǎn)能力的不斷提高，公司發(fā)展到現(xiàn)在已擁有員工 300 余名，專業(yè)技術(shù)人員 20 余名，高級(jí)技術(shù)人員 10 余名；有年產(chǎn)量 20 萬輛份整車全套熱成型地毯的 T53 整車生產(chǎn)線，代加工的 N N N23 年產(chǎn)量共計(jì)約 10 萬輛份整車熱成型地毯、行李箱地毯、后擱板的生產(chǎn)線， T11 通道隔音墊、前圍隔音墊生產(chǎn)線，并擁有大型汽車專用地毯設(shè)備 20 余臺(tái)，現(xiàn)成為了武漢神龍、東風(fēng)本田和上海大眾汽車有限公司的主要供應(yīng)商。 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 公司的組織架構(gòu) 泰昌公司董事長(zhǎng)由法國(guó)總公司直接任命，下設(shè)總經(jīng)理和運(yùn)營(yíng)總 監(jiān)各一名，負(fù)責(zé)企業(yè)的日?；顒?dòng)及廠區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)，另外設(shè)有職能部門 7 個(gè)，組織架構(gòu)圖如圖 所示。 圖 武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司組織架構(gòu)圖 生產(chǎn)部門設(shè)有 2 名生產(chǎn)主管，每位主管各自負(fù)責(zé)自己所管轄的幾個(gè)生產(chǎn)線的日常運(yùn)作及人員管理，每條生產(chǎn)線上設(shè)有一名班長(zhǎng)負(fù)責(zé)人?；鶎訂T工在入職培訓(xùn)后會(huì)被分配到各個(gè)生產(chǎn)線上實(shí)習(xí)、工作，直接服從班長(zhǎng)管理。生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)圖如圖 所示。 圖 生產(chǎn)部組織架構(gòu)圖 武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司基 層員工離職現(xiàn)狀 泰昌公司基層員工概況 泰昌公司自 2021 年初正式投資建廠發(fā)展至今，隨著生產(chǎn)力的不斷提高，企業(yè)實(shí)力不 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 運(yùn)營(yíng)總監(jiān) 生產(chǎn)部 質(zhì)量部 采購(gòu)部 設(shè)備部 維修部 人事部 財(cái)務(wù)部 生產(chǎn)部 主管 A 主管 B 生產(chǎn)線 A 班長(zhǎng) A 生產(chǎn)線 B 班長(zhǎng) B 生產(chǎn)線 C 班長(zhǎng) C 生產(chǎn)線 D 班長(zhǎng) D 生產(chǎn)線 F 班長(zhǎng) F 生產(chǎn)線 E 班長(zhǎng) E 普工 普工 普工 普工 普工 普工 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 斷增強(qiáng)，員工人數(shù)由最初的 20 多名發(fā)展為現(xiàn)有的 300 余名。 由于泰昌公司地處武漢市蔡甸區(qū)姚家山開發(fā)區(qū)，該地區(qū)地理位置較為偏僻，蔡甸區(qū)屬城郊地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后，人民的生活水平較武漢市平均水平差距較大。加上生產(chǎn)線工作門檻低，技術(shù)含量不高，公司為減少招聘成本，本著就近原則，大量招聘附近居民，這些員工大部分為在家務(wù)農(nóng)或外來打工人員。因此公司的普工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： （ 1）受教育程度普遍偏 低，高中及高中以下學(xué)歷占公司全體普工的絕大部分，其文化水平、操作技能等各方面能力都較差，如表 及圖 所示； 表 泰昌公司基層員工學(xué)歷分布情況表 學(xué)歷 人數(shù) 占現(xiàn)有員工比例 （ %） 高中及高中以下 195 65% 大專 86 % 本科 19 % 泰昌公司基層員工學(xué)歷分布圖65%29%6%高中及高中以下?？票究?圖 泰昌公司基層員工學(xué)歷分布餅圖 （ 2）平均年齡較大，主要集中在 25— 45 歲，年齡分布不均，以青壯年和中年人士居多，平均年齡略為偏高，如表 所示； 表 泰昌公司基層員工年齡段分布情況表 年齡段 人數(shù) 占現(xiàn)有員 工比例（ %） 25 歲以下 30 10 25— 35 歲 156 52 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 35— 45 歲 86 45 歲以上 28 （ 3）家庭條件都較為貧困，生活負(fù)擔(dān)重，其生理需求最強(qiáng)烈，所以在工作上更看重薪酬水平和福利待遇。 離職員工情況統(tǒng)計(jì)分析 根據(jù)泰昌公司歷年來的員工離職數(shù)據(jù)，我主要從如下幾個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析： （ 1）將歷年的離職率進(jìn)行分析比較，從而得出企業(yè)在哪一年的離職情況較為突出，如圖 所示。 歷年員工流失率%%%%%%%%%%%2021 2021 2021 2021 2021 年 圖 武漢泰昌公司歷年離職率百分比 從圖中可以看出，離職率在 2021 年十分突 出。由于受到全球金融風(fēng)暴影響，企業(yè)在2021 年的訂單量急劇減少，倉(cāng)庫(kù)成品堆積，卻苦無銷售之門，因此企業(yè)只有放慢生產(chǎn)速度，減少員工正常上班及加班時(shí)間，使得員工收入急劇減少，一些員工因此選擇主動(dòng)離職，另謀高就。 （ 2）將 2021 年 —— 2021 年各月份的離職率進(jìn)行比較，如圖 所示； 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 10 2 0 0 6 ——2 0 1 0 年各月份員工離職率%%%%%%%%%%%月份百分比202120212021202120212021 % % % % % % % % % % % %2021 % % % % % % % % % % % %2021 % % % % % % % % % % % %2021 % % % % % % % % % % % %2021 % % % % % % % % % % % %1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 圖 2021—— 2021 年各月份員工離職率對(duì)比圖 從該圖中可以看出，每年離職高峰期分為兩段，一個(gè)是每年的 5 月，另一個(gè)是 1 12 月。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因之一是由于公司采取的是年終獎(jiǎng)金制，年夜飯時(shí)會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng) 金金額的一半，剩下的一半會(huì)在開年后發(fā)放，所以導(dǎo)致計(jì)劃離職的員工會(huì)選擇在開年后領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)金再離職。另一個(gè)原因是開年后往往是各大企業(yè)招聘人才的好時(shí)機(jī)，許多員工趁此機(jī)會(huì)另謀高就，一旦找到新東家便會(huì)向原公司提出離職申請(qǐng)。 （ 3）將 2021 年全年度的已離職員工在企業(yè)的工作年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，如圖 所示。 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11 離職人員工作時(shí)長(zhǎng)分布圖半年之內(nèi)50%半年至一年38%一年至兩年8%兩年以上4%半年之內(nèi)半年至一年一年至兩年兩年以上 圖 離職人員工作時(shí)長(zhǎng)分布圖 從該圖中可以看出，離職人員時(shí)長(zhǎng)分布中所占比重最大的是“半年之內(nèi)”，其次是“半年至一年”，工作周期較同行業(yè)平均水平偏低。這說明該企業(yè)的人員流動(dòng)率較大，離職現(xiàn)象多發(fā)生在新員工身 上。有的剛接受完公司的培訓(xùn)便離職，有的則剛工作一個(gè)月便離職，對(duì)企業(yè)的資源、時(shí)間都造成了極大的浪費(fèi)。 本章小結(jié) 本章首先介紹了武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司的基本情況，它是一家中法合資企業(yè)，公司現(xiàn)擁有員工 300 余名， 生產(chǎn)線 20 余條，年產(chǎn)值超 2 億人民幣。其次通過對(duì)武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司基層員工離職的相關(guān)數(shù)據(jù)、信息進(jìn)行收集、整理和分析，得出了：該企業(yè)員工普遍人化程度偏低，年齡層集中在青壯年，離職人員多為工作半年之內(nèi)的新員工，企業(yè)自建廠以來人員流失率最高為 2021 年，每年的離職高峰期主要集中在 2— 4 月、 10—12 月的結(jié)論。 4 武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司基層員工離職原因 企業(yè)的發(fā)展依賴于員工的忠誠(chéng)和支持，員工是企業(yè)的管理模式和工作流程的操作者，沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中得以發(fā)展壯大。武漢泰昌作為一家半自動(dòng)化生產(chǎn)型企業(yè)，基層員工是企業(yè)最大的財(cái)富。要想有效減少人員流失就必須對(duì)員工的離職原因作深入的分析和研究，以便企業(yè)管理者能夠?qū)ΠY下藥，避免人員流動(dòng)頻繁。 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)江城學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 12 工資收入普遍偏低，付出與收入不成正比 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們有追求生理的基本需求。薪酬、福利是每一個(gè)員工最為關(guān)心的問題， 也是企業(yè)能否留住員工的一個(gè)重要因素 ????。員工首先會(huì)追求最基本的生活保障，同時(shí)會(huì)認(rèn)為自己付出的努力要得到相應(yīng)的回報(bào)。一旦員工認(rèn)為他付出的努力沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)不了自己的預(yù)期目標(biāo)時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生離職行為。 武漢泰昌在這方面主要存在三個(gè)問題： （ 1）企業(yè)沒有或缺乏對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定出薪資管理辦法。通過