【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （2）噪聲（3）溫度與濕度（4）綠化十三、簡(jiǎn)述工作時(shí)間的概念和種類(lèi)，勞動(dòng)輪班的組織形式工作時(shí)間：?jiǎn)T工在工作場(chǎng)所從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間，通常以工時(shí)為單位進(jìn)行計(jì)量。工作時(shí)間的種類(lèi)：（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制（2）綜合工時(shí)工作制（3）不定時(shí)工作制工作輪班：作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式工作輪班的形式（1）兩班制；（2）三班制：如間斷性三班制和連續(xù)性三班制（3）多班制，有四八交叉、四六工作制、五班輪休制。簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。[鍵入文字]人力資源管理師（三級(jí)）（第三版）簡(jiǎn)答題組織工作輪班應(yīng)注意的問(wèn)題（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力（2）要平衡各個(gè)輪班人員的配備（3）建立健全交接班制度（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班（5）工作輪班對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人影響有大，可以采取以下辦法A適當(dāng)增加夜班前后休息時(shí)間B縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班辦法。第二篇：第二章人員招聘與配置簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題：什么叫做公文筐測(cè)試？此種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？公文筐測(cè)試(inbasket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門(mén)的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) ──公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓?xiě)?yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫(xiě)要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？簡(jiǎn)述各種篩選方法的特點(diǎn)：初步篩選包括：筆試、篩選簡(jiǎn)歷、篩選申請(qǐng)表等。(1)筆試的適用范圍：筆試是一種最古老而又最基本的選攆方法．它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上答事先擬好的試題．然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法末要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異．判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)斌，一般包括兩個(gè)層次．即一般知識(shí)和能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力包括個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。(2)篩選簡(jiǎn)歷的方法：1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。2)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中．首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的寧眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別，這樣做很有可能是在混淆專(zhuān)科和本科的區(qū)別，等等。4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理。是否符合邏輯。5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方。以及感興趣的地方．面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。(3)篩選申請(qǐng)表的方法：申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫(xiě)不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試。純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度．要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之問(wèn)的聯(lián)系。如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過(guò)去單位的名稱、過(guò)去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等，在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。3)注明可疑之處。不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。簡(jiǎn)述校園招聘的方法以及招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：校園招聘亦稱上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招摹方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。除此之外．有的單位則自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)．在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專(zhuān)業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象。3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估汁，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。簡(jiǎn)述情境模擬法的分類(lèi)及特點(diǎn)：情境模擬法的分類(lèi)：根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考查語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試側(cè)重于考查協(xié)凋能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考查事務(wù)處理能力．如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。情境模擬法的特點(diǎn)：這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。但是，由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。請(qǐng)說(shuō)明面試環(huán)境的布置要求：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜．利于營(yíng)造寬松氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒(méi)有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營(yíng)造舒適、寬松的氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見(jiàn)的位置排列：A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐。距離較近。C 為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關(guān)聘用的手續(xù)，你應(yīng)按照什么方式去辦理：1996年1月，勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實(shí)施，外國(guó)人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門(mén)的用人單位聘用外國(guó)人，須填寫(xiě)《聘用外圍入就業(yè)申請(qǐng)表》，向其與勞動(dòng)行政主管部門(mén)同級(jí)的行業(yè)主管部門(mén)提出申請(qǐng)，并提供下列文件：擬聘用的外國(guó)人履歷證明。聘用意向書(shū)。擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告。擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明。法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。經(jīng)行業(yè)主管部門(mén)批準(zhǔn)后，用人單位應(yīng)持申請(qǐng)表到本單位所存地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)或其授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)辦理核準(zhǔn)手續(xù)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)或授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)指定專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)簽發(fā)許可證工作。中央級(jí)用人單位、無(wú)行業(yè)主管部門(mén)的用人單位聘用外國(guó)人，可直接將上述文件提交給當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)發(fā)證機(jī)關(guān)，提出申請(qǐng)和辦理就業(yè)許可手續(xù)。外商投資企業(yè)聘用外圍人，無(wú)須行業(yè)主管部門(mén)審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書(shū)、營(yíng)業(yè)執(zhí)照．以及相關(guān)資料直接到勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)證機(jī)關(guān)申領(lǐng)許可證書(shū)。用人單位只有從勞動(dòng)行政部門(mén)獲得了《中華人民共和國(guó)就業(yè)許可證明》，方可聘用外圍人。第三篇：人員招聘與配置單元練習(xí)三級(jí)人力專(zhuān)業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡(jiǎn)答題 。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：①準(zhǔn)確性高。②適應(yīng)較快。③激勵(lì)性強(qiáng)。④費(fèi)用較低。(2)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工的個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。②容易抑制創(chuàng)新。正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來(lái)源。(4)選擇適合的招聘方法。自評(píng)分 。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法。②布告法。⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告。②借助中介。③校園招聘。④網(wǎng)絡(luò)招聘。⑤熟人推薦 。(5分)正確答案：采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題如下：(1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。(5分)正確答案：(1)篩選簡(jiǎn)歷的方法如下：1)熟悉簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。2)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的要求。4)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。(2)篩選申請(qǐng)表的方法如下：1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。3)注明可疑之處。，面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)。(5分)正確答案：(1)面試