【文章內容簡介】 （2）噪聲（3）溫度與濕度（4）綠化十三、簡述工作時間的概念和種類，勞動輪班的組織形式工作時間：員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間，通常以工時為單位進行計量。工作時間的種類：（1）標準工時工作制（2）綜合工時工作制（3）不定時工作制工作輪班：作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，是指在工作日內組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產的勞動協(xié)作形式工作輪班的形式（1）兩班制；（2）三班制：如間斷性三班制和連續(xù)性三班制（3）多班制，有四八交叉、四六工作制、五班輪休制。簡述四班三運轉。四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。[鍵入文字]人力資源管理師（三級）（第三版）簡答題組織工作輪班應注意的問題（1）工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力（2）要平衡各個輪班人員的配備（3）建立健全交接班制度（4）適當組織各班員工交叉上班（5）工作輪班對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人影響有大，可以采取以下辦法A適當增加夜班前后休息時間B縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉的倒班辦法。第二篇：第二章人員招聘與配置簡答題簡答題：什么叫做公文筐測試？此種測試方法在操作上應該注意哪些問題？公文筐測試(inbasket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組。對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點：初步篩選包括：筆試、篩選簡歷、篩選申請表等。(1)筆試的適用范圍：筆試是一種最古老而又最基本的選攆方法．它是讓應聘者在試卷上答事先擬好的試題．然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法末要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異．判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測斌，一般包括兩個層次．即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力。(2)篩選簡歷的方法：1)分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2)審查簡歷的客觀內容。簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3)判斷是否符合崗位技術和經驗要求。在客觀內容中．首先要注意個人信息和受教育經歷。判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。如在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的寧眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，等等。4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理。是否符合邏輯。5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方。以及感興趣的地方．面試時可詢問應聘者。(3)篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1)判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試。純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。2)關注與職業(yè)相關的問題，在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度．要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之問的聯(lián)系。如應聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符，工作經歷和教育背景是否符合申請條件，是否經常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等，在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。簡述校園招聘的方法以及招聘時應注意的問題：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業(yè)生最常用的招摹方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外．有的單位則自己在學校召開招聘會．在學校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。采用校園上門招聘方式時應注意以下問題：1)要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象。3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估汁，對自己的能力也缺乏準確的評價。4)對學生感興趣的問題做好準備。簡述情境模擬法的分類及特點：情境模擬法的分類：根據(jù)情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達測試側重于考查語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試側重于考查協(xié)凋能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試側重于考查事務處理能力．如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。情境模擬法的特點：這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設計復雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。請說明面試環(huán)境的布置要求：面試的環(huán)境應該舒適、適宜．利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列：A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐。距離較近。C 為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關聘用的手續(xù)，你應按照什么方式去辦理：1996年1月，勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國人，須填寫《聘用外圍入就業(yè)申請表》，向其與勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請，并提供下列文件：擬聘用的外國人履歷證明。聘用意向書。擬聘用外國人原因的報告。擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。擬聘用的外國人健康狀況證明。法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。經行業(yè)主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所存地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續(xù)。省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構具體負責簽發(fā)許可證工作。中央級用人單位、無行業(yè)主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當?shù)貏趧有姓块T發(fā)證機關，提出申請和辦理就業(yè)許可手續(xù)。外商投資企業(yè)聘用外圍人，無須行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業(yè)執(zhí)照．以及相關資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關申領許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外圍人。第三篇：人員招聘與配置單元練習三級人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 。(5分)正確答案：(1)內部招募的優(yōu)點：①準確性高。②適應較快。③激勵性強。④費用較低。(2)內部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。②容易抑制創(chuàng)新。正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 。(5分)正確答案：(1)內部招募的主要方法：①推薦法。②布告法。⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告。②借助中介。③校園招聘。④網絡招聘。⑤熟人推薦 。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關注的問題如下：(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結構。2)審查簡歷的客觀內容。3)判斷是否符合崗位技術和經驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應聘者的態(tài)度。2)關注與職業(yè)相關的問題。3)注明可疑之處。，面試考官和應聘者的面試目標。(5分)正確答案：(1)面試