【文章內(nèi)容簡介】 定的距離　　E．被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序　　【解析】B項，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流?！　?4．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括（　?。?。[2010年5月二級真題]　　A．發(fā)言內(nèi)容　　B．發(fā)言形式　　C．發(fā)言情態(tài)　　D．發(fā)言影響　　E．發(fā)言時間　　【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?！　《噙x答案：1．ABCD2．ABCD3．ABE4．ACE5．ABDE6．ACD7．ABCD8．ABCE9．ABD　　10．CD11．ABDE12．ABCD13．ACDE14．ABD簡答題1．簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。[2009年11月二級真題]　　答：企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序包括：　　(1)準(zhǔn)備階段　?、偈占匾馁Y料，這樣可以避免測評的中斷或結(jié)果的盲目性?！　、诮M織強(qiáng)有力的測評小組。在測評小組中，員工的知識和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。　?、蹨y評方案的制定。主要工作包括：a．確定被測評對象范圍和測評目的；b．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)，這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視；c．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；d．選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采用效度、公平程度、實用性和成本四個指標(biāo)。　　(2)實施階段　　測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。該階段的具體步驟為：　?、贉y評前的動員。其目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，協(xié)助測評小組實施該項工作?！　、跍y評時問和環(huán)境的選擇。素質(zhì)能力測評各指標(biāo)的特點不同，測評時間也不同；測評環(huán)境應(yīng)盡可能具備寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜的條件?！　、蹨y評操作程序。包括測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程。　　(3)測評結(jié)果的調(diào)整　?、僖饻y評結(jié)果誤差的原因。包括：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足?！　、跍y評結(jié)果處理的常用分析方法。包括：a．集中趨勢分析，是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況；b．離散趨勢分析，是指根據(jù)數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明問題；c．相關(guān)分析，相關(guān)分析是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法；d．因素分析，一般應(yīng)用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積?！　、蹨y評數(shù)據(jù)處理。在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)加工，計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果分值，最后按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖?！　?4，綜合分析測評結(jié)果　?、贉y評結(jié)果的描述，主要包括：a．?dāng)?shù)字描述，指利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式；b．文字描述，是指在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)?！　、趩T工分類，其標(biāo)準(zhǔn)有兩種：　　a．調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)。它是以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平?！　．?dāng)?shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。即根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進(jìn)行分類?！　、蹨y評結(jié)果分析方法。主要包括：　　a．要素分析法，是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法?！　．綜合分析法，是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法?！　．曲線分析法，是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法?！　?．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？　　[2010年5月二級真題]　　答：面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同?！　?1)關(guān)系建立階段　　在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備?！　≡诒倦A段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等?！　?2)導(dǎo)入階段　　在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。”“　　在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷。請你介紹”“ ”“一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗。讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧。在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。　　(3)核心階段　　在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)?！　≡诒倦A段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題?！　?4)確認(rèn)階段　　在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)?！　≡诒倦A段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等?！　?5)結(jié)束階段　　在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表?！　”倦A段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平嗎”等?！　?．某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：　　(1)1998年至l999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；　　(2)2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10％；　　(3)2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。　　依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。[2004年6月二級真題]　　請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？　　答：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，其采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵