【正文】 ．說和做是截然不同的兩碼事　　E．用以識別關鍵性的工作要求“ “ “　　【解析】行為描述面試的假設前提為：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；②說和做是截然不同的兩碼事。年　　8．結構化面試問題的類型包括（　?。Ｋ前迅髦笜说臏y評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。[2010從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。月二級真題]　　A．等距量化　　B．比例量化　　C．類別量化　　D．模糊量化　　E．順序量化　　【解析】素質測評的量化形式從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等形式。2．員工素質測評的主要原則包括（　?。?。座位的安排無主次之分，座位上依次標明個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。5[2010月二級真題]　　A．壓力性問題　　B．知識性問題　　C．思維性問題　　D．經驗性問題　　【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。年在導人階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。11根據兩組測評數據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。5　　8．測評學習能力的最簡單有效的方法是（　?。??！　?．對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（　?。！　?．在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（　?。?。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l(fā)”“2”“3”“4”等。月二級真題]　　A．一次量化　　B．二次量化　　C．模糊量化　　D．類別量化　　【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。[2010單項選擇題1．（　?。┚哂袦y評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。年例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等?！　?．員工素質測評體系的橫向結構不包括（　　）。[2009[2009[2008月二級真題]　　A．平均數　　B．中位數　　C．標準誤　　D．標準差　　【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差；最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。相關系數的取值范圍限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00月二級真題]　　A．基本素質　　B．技術水平　　C．業(yè)務能力　　D．健康狀況　　【解析】文字描述形式是在數字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質?！　?3．面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于（　?。?。5如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。年月二級真題]　　A．評價中心　　B．管理中心　　C．控制中心　　D．學習中心　　【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱?！　?0．以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（　?。?。l、3…，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。[2009題中五項都可以看作是二次量化，類別量化和模糊量化屬于歸類量化問題，而在同一類別中，需要對很多素質測評對象進行深層次的量化，包括順序量化、等距量化與比例量化?！　?．員工素質測評中的能力測評一般包括（　?。Ｄ辍　?．面試準備階段的工作主要包括（　?。20095與應聘者自稱“通常在做”的、老在做”的、能夠做”的、可能會做”的或者“應該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。[2009月二級真題]　　A．測評指標應具有針對性　　B．面試場地的布置要肅穆給人以壓力感　　C．應從崗位分析中提取特定的評價指標　　D．考官和被評價者應該保持一定的距離　　E．被測評者以抽簽的方式決定作為順序　　【解析】B月二級真題]　　A．發(fā)言內容　　B．發(fā)言形式　　C．發(fā)言情態(tài)　　D．發(fā)言影響　　E．發(fā)言時間　　【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現，并給出相應的分值。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。素質能力測評各指標的特點不同，測評時間也不同；測評環(huán)境應盡可能具備寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜的條件。在對測評數據匯總和分類的基礎上進行數據加工，計算被測對象每個指標的測量結果分值，最后按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。主要包括：　　a．要素分析法，是根據每個測評指標的測評結果，再依據素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經幫助人力資源總監(jiān)制定有關的人力資源政策。　　3．某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：　　(1)1998年企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了BD行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對未來表現的承諾。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。　?、诮M織強有力的測評小組　　在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作?！　?2)團隊管理能力測評　　團隊管理能力即以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。名候選人?！　〈穑壕C合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值?！　?乙)標　　(甲)指標等級定義　　(丙)等級分數　　(丁)D高新企業(yè)。分鐘，測評指標如下：儀表良好、言談舉止得體、具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。月二級真題]　　表公司在面試應聘客戶經理的求職者時，所提問題應為行為性問題。5　　該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關注。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行?！　≡诘诙啅驮囍?，考官提出若干問題，例如：　　①請問你在哪些單位實習過？　?、谀阏J為職業(yè)成功的評價標準是什么？　?、廴绻愕纳纤痉峙浣o你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？　?、苷埬闩e一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的用?！　、跍y試內容全面。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制?！　栴}④屬于行為性問題。集團現有資產人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有年　　(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：　　①具有生動的人際互動效應?！　、鼙辉u價者難以掩飾自己的特點。　?、轀y評效率高。　?、谀茉诒辉u價者之問產生互動。月二級真題]　　請根據本案例。多名符合報名條件的人員報了名。億元，員工　　5．YJ即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。3年60針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。等級 評分標準 分值A這樣可以在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要