【正文】 案例。在討論過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進行。角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。七、簡述員工錄用決策策略的分類，及做出錄用決策時應(yīng)注意的問題錄用決策的概念：是依照人員錄用原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選擇階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。招聘成本的形式：（1）招募成本：指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費。（3）錄用成本：指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用，如錄用手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費（4）安置成本：已被錄用的員工到工作的崗位所發(fā)生的費用，如為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費用，為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用。招聘活動過程評估的相關(guān)概念（1）信度：是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，通常分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)；穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性；行動值系數(shù)指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。包括：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。（3）公平程度招聘各環(huán)節(jié)的評估（1）招募環(huán)節(jié)的評估：招募渠道的吸引力的有效性（如某渠道收益成本比）的評估（2）甄選環(huán)節(jié)的評估：對采用的各種甄選方法的信度與效度進行的評估A、面試方法的評估：提問的有效性、考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估：題目的有效性、考官表現(xiàn)的綜合評估C、錄用環(huán)節(jié)的評估：錄用員工的質(zhì)量、職位填補的及時性、用人單位或部門對招聘工作的滿意度、新員工所在崗位的滿意度。通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的種類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置，不斷地增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會和經(jīng)濟效益的過程；從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程，空間配置包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容；時間配置指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。勞動分工的概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。（2）勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。（4）勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。勞動分工的形式（1）、職能分工（2）、專業(yè)分工（3）、技術(shù)分工 勞動分工的原則：（1）、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；（2）、把不同的工藝階段和工種分開；（3）、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；（4）、把基本工作和輔助工作分開；（5）、把技術(shù)高低不同的工作分開；（6）、防止勞動分工過細帶來的消極影響。十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式企業(yè)勞動協(xié)作的概念：就是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作[鍵入文字]人力資源管理師（三級）（第三版）簡答題勞動協(xié)作的形式：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容做出嚴格的規(guī)定。（3）全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。有哪些情況下需要作業(yè)組（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成（2）看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備（3）工人的工作彼此密切相關(guān)（4）為了便于管理和相互交流（5）為了加強工作聯(lián)系（6）在工作沒有固定的工作地，或者沒有固定工作的情況下，為了調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。（2）為作業(yè)組正確地配備人員。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10—20人左右為宜。合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達到以下幾點要求（1）應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。改進過細勞動分工的方法（1）擴大業(yè)務(wù)法（2）充實業(yè)務(wù)法（3）工作連貫法（4）輪換工作法（5）小組工作法（6）安排生產(chǎn)員工負擔(dān)力所能及的維修工作（7）個人包干負責(zé)簡述員工配置的方法員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（1）以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置的特點：即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置的特點：即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑最好的人來做，但這樣會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。（3）雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的特點：該方法綜合平衡了崗位和人員兩方面的因素，即現(xiàn)實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。是5S活動的第一步。整理的步驟：（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。清掃。清潔。素養(yǎng)。5S的內(nèi)在聯(lián)系：前三個S是直接針對現(xiàn)場的，其要點是：整理將不用的物品從現(xiàn)場清除，整頓將有用物品定置存放，清掃對現(xiàn)場清掃檢查；后二個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。十二、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容（1）照明與色彩（2）噪聲（3）溫度與濕度（4）綠化十三、簡述工作時間的概念和種類，勞動輪班的組織形式工作時間：員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時間，通常以工時為單位進行計量。簡述四班三運轉(zhuǎn)。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。[鍵入文字]人力資源管理師（三級）（第三版）簡答題組織工作輪班應(yīng)注意的問題（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力（2）要平衡各個輪班人員的配備（3）建立健全交接班制度（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班（5）工作輪班對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人影響有大，可以采取以下辦法A適當(dāng)增加夜班前后休息時間B縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點：初步篩選包括：筆試、篩選簡歷、篩選申請表等。這種方法末要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異．判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識和能力包括個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。(2)篩選簡歷的方法：1)分析簡歷結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。在客觀內(nèi)容中．首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。4)審查簡歷中的邏輯性。是否符合邏輯。通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。以及感興趣的地方．面試時可詢問應(yīng)聘者。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等，在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。簡述校園招聘的方法以及招聘時應(yīng)注意的問題：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。除此之外．有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會．在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意以下問題：1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估汁，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。簡述情境模擬法的分類及特點：情境模擬法的分類：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。但是，由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐。C 為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠。如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關(guān)聘用的手續(xù)，你應(yīng)按照什么方式去辦理：1996年1月，勞動部、公安部、外交部、對外經(jīng)濟貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。聘用意向書。擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或授權(quán)的地市級勞動行政部門應(yīng)指定專門機構(gòu)具體負責(zé)簽發(fā)許可證工作。外商投資企業(yè)聘用外圍人，無須行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書、營業(yè)執(zhí)照．以及相關(guān)資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關(guān)申領(lǐng)許可證書。第三篇：人員招聘與配置單元練習(xí)三級人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 。②適應(yīng)較快。④費用較低。②容易抑制創(chuàng)新。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點。(4)選擇適合的招聘方法。(5分)正確答案：(1)內(nèi)