【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 能會(huì)說(shuō)：絕對(duì)待不了半年。結(jié)果往往被人說(shuō)中。每個(gè)企業(yè)的背景、實(shí)力、發(fā)展階段、企業(yè)文化、老板性格等因素都千差萬(wàn)別，什么樣的人才適合這個(gè)企業(yè)是有章可循的。作為企業(yè)的管理者首先要做到知己，明白在企業(yè)目前的條件下，到底需要怎樣的銷(xiāo)售人員。一個(gè)新興的公司，可能需要油條型的開(kāi)拓行人才。他們需要具備的特點(diǎn)是：熟悉行業(yè)、熟悉市場(chǎng)、熟悉客戶(hù)、談判能力強(qiáng)、充滿(mǎn)激情。有人認(rèn)為30歲特別是接近35歲的銷(xiāo)售人員會(huì)缺乏沖勁，其實(shí)不然，三十多歲的人成家立業(yè)后生活的壓力很大，要養(yǎng)家糊口，要買(mǎi)樓供房，特別希望能夠發(fā)揮自己的能力，讓自身無(wú)窮的無(wú)形資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的利益，工作的自覺(jué)性、投入度普遍較高。處于發(fā)展期的公司，需要思路清楚、條理分明的能干型、管理型人才。不能再拘泥與熟悉行業(yè)、市場(chǎng)、客戶(hù)等背景，例如食品飲料行業(yè)的企業(yè)普遍比日化企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多、渠道細(xì)，適當(dāng)引入這方面的人才會(huì)解決企業(yè)面臨的團(tuán)隊(duì)管理、渠道深耕細(xì)作等問(wèn)題。每個(gè)企業(yè)也都會(huì)有自己別具一格的用人方法，用好平庸型的銷(xiāo)售人員也可以創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，有一家年銷(xiāo)售過(guò)億的市級(jí)經(jīng)銷(xiāo)商，業(yè)務(wù)員一個(gè)個(gè)工作勤奮努力，忠誠(chéng)度很高，公司業(yè)績(jī)也穩(wěn)步增長(zhǎng)。原來(lái)這些業(yè)務(wù)員都是從促銷(xiāo)員提升上來(lái)的，據(jù)說(shuō)有幾個(gè)好處，經(jīng)銷(xiāo)商的主要業(yè)務(wù)就是面對(duì)終端客戶(hù)，促銷(xiāo)員最熟悉賣(mài)場(chǎng)的操作流程和各種情況，她們知道如何與采購(gòu)談判，工作上經(jīng)過(guò)一段時(shí)間磨練就會(huì)得心應(yīng)手；促銷(xiāo)員一般待遇就千把塊錢(qián)，升到業(yè)務(wù)員，待遇翻一番，比較珍惜工作的機(jī)會(huì)，不會(huì)輕易跳槽。打鐵先要自身硬企業(yè)選人才，人才也在選企業(yè)，是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。招人容易，招到合適的人卻很難，原因不在人才，而在企業(yè)、或企業(yè)老板自身。如果管理者本身素質(zhì)較差，不懂得知人善任，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下情況： 武大郎開(kāi)店，高者不來(lái)：不重視人的作用，管理水平落后，待遇低，信譽(yù)差，良臣擇主而仕，良鳥(niǎo)擇木而棲，怎么可能吸引到優(yōu)秀的人才呢？這樣的企業(yè)常常感嘆“怎么就沒(méi)有人才呢？”該來(lái)的不來(lái)，不該走的又走了：對(duì)員工不信任，不授權(quán)，付出沒(méi)有回報(bào)，岳飛、袁崇煥等忠臣被殺，有理想、有能力、不甘平庸的都趕緊走人，留下來(lái)的大多成了老油條—混。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死：大家的心思都沒(méi)有放在如何經(jīng)營(yíng)企業(yè)，如何創(chuàng)造業(yè)績(jī)上，而是喜歡歌舞升平，逢迎拍馬；或?yàn)榱艘患褐?，結(jié)黨營(yíng)私排除異己，那么上有所好，下必甚焉，復(fù)雜的企業(yè)政治也悄然形成。屁股指揮腦袋：明明是錯(cuò)誤的東西，非要推行，下屬抗拒心理嚴(yán)重；朝令夕改、指東打西，讓下屬不知所措。兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩：最終的結(jié)果，可能就是企業(yè)所用的都是油條中的油條、平庸中的平庸之輩，上下猜忌，相互埋怨，沒(méi)有執(zhí)行力，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。TCL有一句名言：如果企業(yè)有問(wèn)題，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是問(wèn)題的一部分。如果企業(yè)招不到優(yōu)秀的人才，留不住優(yōu)秀人才，執(zhí)行力差，業(yè)績(jī)差，首先需要檢討的就是企業(yè)的管理層。有個(gè)老板曾經(jīng)問(wèn)過(guò)我?guī)讉€(gè)問(wèn)題：怎么保證新招聘的區(qū)域經(jīng)理借了差旅費(fèi)后，不會(huì)不辭而別找不著人？怎么保證區(qū)域經(jīng)理在經(jīng)銷(xiāo)商回款拿了提成后就離開(kāi)公司？怎么保證區(qū)域經(jīng)理每天在市場(chǎng)上都在認(rèn)真工作？沒(méi)有上網(wǎng)泡吧、游山玩水？我反問(wèn)他：你公司出現(xiàn)這種問(wèn)題的銷(xiāo)售人員有多少？老板回答：差不多一半人都這樣過(guò)！現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員吶，真搞不懂！而且為了杜絕問(wèn)題的發(fā)生，這個(gè)企業(yè)采取了很多防范措施：A、新招聘的區(qū)域經(jīng)理不借支差旅費(fèi)，等到了市場(chǎng)用固定電話(huà)打回公司后才能借1000元，每個(gè)月差旅費(fèi)分3次借支。B、提成3個(gè)月發(fā)一次，而且發(fā)60%，其余年底再發(fā)。C、每天早上用固定電話(huà)向公司報(bào)到。D、手機(jī)必須24小時(shí)開(kāi)機(jī)，一次打不通扣50元。這樣做的本意，是希望銷(xiāo)售人員在沒(méi)有人現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督的情況下能認(rèn)真工作，好象裝上監(jiān)控錄象一樣，但用一句銷(xiāo)售人員自己的話(huà)：這好象是把我們當(dāng)賊著防，管的了身，管不了心。這樣管理的實(shí)際效果就是出現(xiàn)“出工不出力，出力不出活”的局面，與管理者的初衷南轅北轍。有效的管理講究攻心為上，讓員工發(fā)自肺腑的、自覺(jué)自愿的工作才能出效率。這種情況就發(fā)生在我們身邊。缺乏指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵(lì)等正面的引導(dǎo)，靠簡(jiǎn)單的控制、監(jiān)督、防范措施，只能是椽木求魚(yú)，離想要的目標(biāo)漸行漸遠(yuǎn)。解決的方法，不是考慮更加嚴(yán)厲的監(jiān)控，而恰恰是相反。《論語(yǔ)》中說(shuō)：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行?！薄敦懹^政要》第一篇中也說(shuō)：“若安天下，必須先正其身，未有身正而影曲，上治而下亂者?！眱?yōu)秀的企業(yè)，都是因?yàn)橛幸粋€(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家；優(yōu)秀的銷(xiāo)售隊(duì)伍，也是因?yàn)橛幸粋€(gè)優(yōu)秀的管理者；柳傳志、任正非、牛根生、陳凱旋，莫不如此！這些頂尖的企業(yè)家，需仰視才見(jiàn)，非常人所能企及。但身為管理者，一些基本素質(zhì)卻一定要具備：重視人，尊重人：藍(lán)月亮的老板羅秋平說(shuō)過(guò)，藍(lán)月亮是在重視人才的作用，引入高素質(zhì)的銷(xiāo)售隊(duì)伍以后，才真正的高速發(fā)展起來(lái)的。因此，藍(lán)月亮公司是日化行業(yè)里待遇最高、銷(xiāo)售隊(duì)伍穩(wěn)定、管理嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司之一。無(wú)容質(zhì)疑，日化行業(yè)仍然是充滿(mǎn)無(wú)限機(jī)會(huì)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，大多數(shù)企業(yè)，或者是有一些好產(chǎn)品，或者是品牌有一些影響力，或者依靠多年建立的渠道優(yōu)勢(shì)，衣食無(wú)憂(yōu)，萬(wàn)事不求人，人才在這些公司過(guò)去的歷史中不曾發(fā)揮過(guò)重大作用，因此，不重視人，不尊重人是普遍的現(xiàn)象。第四篇：如何有效制定銷(xiāo)售人員績(jī)效管理方案（精選）如何有效制定銷(xiāo)售人員績(jī)效管理方案文/唐麗萍企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)的成功，營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)的成功依賴(lài)于高績(jī)效的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，在這樣的戰(zhàn)略要求下制定的績(jī)效管理方案必須能科學(xué)、全面地分析和評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員的運(yùn)作績(jī)效。筆者結(jié)合銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)及實(shí)際工作，主要從如何制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核方案、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用這幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。一、制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃是為了使績(jī)效管理的整個(gè)流程運(yùn)作從任務(wù)上、時(shí)間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上做好總體規(guī)劃，如在哪一具體時(shí)間段開(kāi)展什么工作以及由誰(shuí)來(lái)做，做的具體效果要達(dá)到什么水平和層次，將這些細(xì)節(jié)性問(wèn)題做以明確闡述。（一）績(jī)效計(jì)劃的制定依據(jù)：績(jī)效計(jì)劃中的目標(biāo)必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是整個(gè)人力資源管理的落腳點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。另外，盡量采用參與性的方法制定廣大銷(xiāo)售人員認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo)，只有企業(yè)與銷(xiāo)售人員雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)才能對(duì)銷(xiāo)售人員產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。同時(shí)融入于銷(xiāo)售人員智慧的績(jī)效目標(biāo)也有利于顧全目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可操作性。我們?cè)谥贫?jī)效目標(biāo)時(shí)需要做好三方面的工作：其一，弄清企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況從戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出績(jī)效目標(biāo)。例如很多公司堅(jiān)持以利潤(rùn)目標(biāo)與市場(chǎng)占有率目標(biāo)為導(dǎo)向, 通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的有效貫徹來(lái)培育公司營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略成功的營(yíng)銷(xiāo)資源與競(jìng)爭(zhēng)能力,突出依靠品牌建設(shè)和銷(xiāo)售管理建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成以品牌管理為核心的營(yíng)銷(xiāo)管理機(jī)制，這應(yīng)是公司營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略規(guī)劃的理念指導(dǎo)。其二，弄清部門(mén)和崗位的職責(zé)，并依據(jù)其分解企業(yè)層次的績(jī)效目標(biāo)，形成各部門(mén)和各崗位自身的績(jī)效目標(biāo)；第三，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要知曉企業(yè)和部門(mén)內(nèi)外部環(huán)境，使制定的績(jī)效目標(biāo)能夠與企業(yè)內(nèi)外現(xiàn)有的環(huán)境狀況和外來(lái)預(yù)測(cè)的環(huán)境走勢(shì)相協(xié)調(diào)。（二）績(jī)效目標(biāo)的形成與達(dá)成：力資源部門(mén)要與各層級(jí)管理人員及銷(xiāo)售人員溝通，深入了解并明確銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的工作關(guān)系、崗位職責(zé)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃等要素，采用面談法、問(wèn)券法及關(guān)鍵事件法收集相關(guān)信息并認(rèn)真分析，把公司戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、員狀況分析，最后由經(jīng)理人員和銷(xiāo)售人員就具體的工作目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)、完成時(shí)間等達(dá)成一致。（三）績(jī)效計(jì)劃工作流程：績(jī)效管理體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)性工作，所以，整個(gè)流程的規(guī)劃至關(guān)重要，這也是績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵所在。根據(jù)績(jī)效管理研究工作的實(shí)際進(jìn)展，從相關(guān)信息的收集到銷(xiāo)售人員績(jī)效管理狀況的分析及問(wèn)題診斷，在此基礎(chǔ)上明確各崗位職責(zé)，提煉績(jī)效考核指標(biāo)體系并進(jìn)行績(jī)效溝通，人力資源部門(mén)和相關(guān)職能部門(mén)共同擬定績(jī)效管理方案，做好績(jī)效管理導(dǎo)入培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估及應(yīng)用等環(huán)節(jié)。按著績(jī)效計(jì)劃工作流程將績(jī)效目標(biāo)初步確定后，各級(jí)管理者要與銷(xiāo)售人員進(jìn)行充分溝通，就績(jī)效周期內(nèi)的定量目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。而且組織每周進(jìn)行溝通會(huì)，讓每位銷(xiāo)售人員匯報(bào)他完成的任務(wù)和工作情況并進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)再個(gè)別溝通?？?jī)效目標(biāo)在一定時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員會(huì)對(duì)這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。但是考核目標(biāo)不是定了就一成不變。因?yàn)樵阡N(xiāo)售業(yè)務(wù)中，“不變是相對(duì)的，變化是絕對(duì)的”。所以銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的考核目標(biāo)要相對(duì)于不同的市場(chǎng)階段和不同銷(xiāo)售季節(jié)進(jìn)行調(diào)整，如定量指標(biāo)中的銷(xiāo)售額應(yīng)隨淡、旺季進(jìn)行調(diào)整；在定性指標(biāo)中，增加階段性的促銷(xiāo)方案的執(zhí)行、計(jì)劃、總結(jié)情況，回訪率、客戶(hù)增長(zhǎng)率、合同履約率等目標(biāo)并應(yīng)隨之調(diào)整。二、制定績(jī)效考核方案績(jī)效考核是管理者管理下屬，實(shí)現(xiàn)管理意圖的強(qiáng)有力工具。管理者可以借助績(jī)效考核這一工具，加強(qiáng)和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。因而，通過(guò)績(jī)效考核可以確認(rèn)銷(xiāo)售人銷(xiāo)售人員作的業(yè)績(jī)達(dá)成水平，并將之作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源決策手段