【文章內(nèi)容簡介】 防止產(chǎn)生不滿意的因素。要調(diào)動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。 （ 4） 20 世紀 50 年代后期，道格拉斯提出人性假設的 X 理論、 Y 理論。 X 6 理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監(jiān)督、懲罰，必要時也可給予獎勵。 Y 理論則認為人本身并不討厭工作，關鍵在于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂于為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗后的其它培訓緊密地聯(lián)系起來了。 企業(yè)對應屆畢業(yè)生入職培訓存在的問題 現(xiàn)在企業(yè)越來越意識到企業(yè)對應屆畢業(yè)生進行入職培訓的 重要性，入職培訓也經(jīng)歷了從無到有，從有到優(yōu)化的過程。但是很多企業(yè)認為應屆畢業(yè)生入職培訓做起來容易但效果不好，因為大學生有相對較好的文化基礎接受新事物的能力比較強，但是要在短短的時間內(nèi)把一個大學生從學生轉(zhuǎn)換成一個優(yōu)秀的職場人就比較困難，所以往往是工作也做了但效果不理想，深究原因本課題總結(jié)如下： （ 1） 企業(yè)對大學生的入職培訓不夠重視 。 說到大學生的入職培訓，在很多企業(yè)中往往存在著一些認識上的誤區(qū)，有的認為新員工進入企業(yè)不需要培訓，經(jīng)過一段時間自然會熟悉一切；有的認為大學生綜合素質(zhì)較高，不需要再進行專門的入職培訓， 直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了；松下曾有一句培訓名言 :“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的”。所以說企業(yè)必須在思想上重視培訓。 （ 2） 入職培訓目標有偏差 。 有些企業(yè)對畢業(yè)生入職培訓的目標設定不明確，在目標設置上往往貪多求廣，管理者急功近利 ,希望通過入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在培訓時沒有考慮到新進大學生的工作適應期和員工個人的發(fā)展定位，培訓目標好高騖遠不切實際，使新員工不知所措，且提高了企業(yè)培訓成本。 （ 3） 培訓內(nèi)容沒突出重點 。 培訓內(nèi)容方面沒有結(jié)合大學畢業(yè)生的特點，培訓前并不知道受訓者缺乏哪些方面的知識或技能在這些缺失中哪些東西又是現(xiàn)在工作中所需要的，因此只憑主觀感受來進行培訓，這樣針對性差，收效甚微。培訓時只把一些口號式的觀念、規(guī)章制度念一念，大學生根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念制度在工作中的具體體現(xiàn)。 （ 4） 培訓方式簡單 。 由于大學生的知識、素質(zhì)起點較高，所以在培訓時往 7 往采取了“講一講、看一看”的培訓方式，企業(yè)往往是在較短時間內(nèi)由人力資源部的工作人員給大學畢業(yè)生集中灌輸式 的介紹企業(yè)概況和規(guī)章制度，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業(yè)務流程、人員介紹。在實踐中，進行培訓開發(fā)時有很多種方法可供選擇，培訓方法的選擇恰當與否對于培訓的實施以及培訓的效果具有非常重要的影響。 （ 5） 缺乏培訓的跟蹤反饋 。 柯克帕特里把對培訓結(jié)果的評估分為四個層次：參加者的反應、學習、行為和結(jié)果第一個層次是了解受訓者對培訓的反應，通常通過問卷來評估；第二個層次是衡量受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量；第三個層次是通過受訓者接受培訓后行為的改變來檢驗培訓的效果；第四個層次是通過培訓后績效的改變來衡量 培訓的效果，第三四個層次比較難衡量，但很多企業(yè)連第一和第二個層次都沒有達到，沒有在培訓后進行效果評估，當然不利于以后評估工作的改進。 3 問卷調(diào)查與研究 在收集數(shù)據(jù)之前，需要制定出一個周密、完整的調(diào)查方案，以指導整個調(diào)查工作，使調(diào)查得以順利實施和完成。調(diào)查方案設計的好壞直接影響到調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量。（詳見附錄一） 調(diào)查目的 為了準確的了解應屆畢業(yè)生對待入職培訓的態(tài)度，對入職培訓的時間和方式的要求以及對培訓效果反饋的認識，特作此調(diào)查問卷，希望通過問卷可以發(fā)現(xiàn)應屆畢業(yè) 生在這些方面的需求。 調(diào)查對象 根據(jù)調(diào)查目的，確立了此次調(diào)查對象是 應屆畢業(yè)生中的 100 名，其中男生 50 人，女生 50 人。調(diào)查對象涉及到管理學院的五個專業(yè)的大四畢業(yè)生，分別是：工商管理 14 人；電子商務 16 人；會計 20 人；市場營銷 7 人；物流管理 36 人。 調(diào)查項目 此次調(diào)查問卷設計主要分為四大塊，其中前三塊是客觀題，第四塊為主觀題。 8 第一塊是應屆畢業(yè)生對入職培訓的態(tài)度和對入職培訓的一些基本看法，第二塊是應屆畢業(yè)生對入職培訓的時間、培訓的內(nèi)容、培訓以及對培訓師的期望，第三塊主要 是應屆畢業(yè)生對培訓效果反饋的態(tài)度以及期望的反饋方式，第四塊則由被調(diào)查者自己發(fā)揮，主要談一下針對入職培訓應屆畢業(yè)生最關心的問題。 調(diào)查過程 本次調(diào)查共花費了一周時間，其中前三天是做問卷設計，個人認為這也是本次問卷調(diào)查最核心的部分，因為問卷問項的設計決定問卷的質(zhì)量，通過問項和被調(diào)查者進行溝通從而獲得信息。所以我花費了三天的時間來構思設計問卷，最后在老師的悉心指導下終于完成了問卷的設計工作。完成了問卷設計接下來的工作就是進行問卷調(diào)查，本次調(diào)查共分為男女兩部分，調(diào)查方式采用到宿舍隨機發(fā)放原則，并針 對一些同學深入交談。問卷調(diào)查用了一天時間接下來就是問卷分析，本次調(diào)查對問卷進行了詳細的分析，先對問卷整體分專業(yè)分題目進行統(tǒng)計（詳見表 1），然后對每一個題目進行逐一分析（詳見附錄二），最后一個主觀題調(diào)查大家對入職培訓最關心的幾個問題，通過這個問項總結(jié)大家所關心的 5 個問題詳細分析，本次問卷的分析工作共用了三天時間。 根據(jù)需要，此次問卷調(diào)查采取抽要調(diào)查的方法，之前確立了調(diào)查對象為管理學院 2020 屆畢業(yè)生，調(diào)查問卷共 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份，采取了走訪宿舍隨機發(fā)放的原則，經(jīng)過一天 的時間問卷全部收回。其中有效問卷 93 份，無效問卷 7 份。有效回收率為 93%。（詳細的統(tǒng)計結(jié)果見附錄二） 本次調(diào)查基本情況： 調(diào)查對象：管理學院的五個專業(yè)的大四畢業(yè)生，分別是：工商管理 14 人；電子商務 16 人；會計 20 人；市場營銷 7 人；物流管理 36 人。 調(diào)查數(shù)量：本次調(diào)查共發(fā)放問卷 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份。收回100 份，有效問卷 93 份，無效問卷 7 份。有效回收率為 93%。 9 表 1： 各專業(yè)數(shù)據(jù)匯總表 上表中橫坐標為個題目答案序號，縱坐標為題目順序；單元格內(nèi)數(shù)據(jù)依次代表專業(yè)人數(shù)：工商管理，電子商務，會計，市場營銷，物流管理 將上表用餅狀圖表示如下： 工商管理15%電子商務17%會計22%市場營銷8%物流管理38%工商管理電子商務會計市場營銷物流管理 圖 1 調(diào)查對象各專業(yè)所占比例 針對主觀題里面大家所關心關于入職培訓的內(nèi)容，總結(jié)以下幾點做重點分析（詳細結(jié)果見附件二） 1. 培訓的內(nèi)容 ? 您期望培訓的內(nèi)容都包括什么 ＿＿＿＿＿＿ A 職業(yè)生涯規(guī)劃 B 公司的規(guī)章制度及公司組織結(jié)構 C 薪酬福利政策及 生活方面 D 職業(yè)禮儀與素養(yǎng) E 公司的使命與遠景 F 業(yè)績 10 評估與績效考核系統(tǒng) G 自己工作職責介紹 H 軍訓 其他＿＿ A15%B17%C12%D16%E14%F13%G12%H1% ABCDEFGH 圖 2 培訓內(nèi)容所占比例 從上圖可以看出：關于培訓內(nèi)容的關注程度依次是： 17%的人認為公司的規(guī)章制度及公司的組織結(jié)構； 16%的人認為職業(yè)禮儀與素養(yǎng)； 15%的認為職業(yè)生涯規(guī)劃； 14%的認為公司的使命和遠景； 13%的認為業(yè)績評估與績效考核系統(tǒng)； 12%的認為自己工作職責介紹； 12%的認為薪酬福利政策及 生活方面。但是各個選項之間的差距很小，這也就要求企業(yè)在進行培訓的時候既注重某些問題的同時也要注重寬度。 2. 培訓的方式 ? 您期望的培訓方式是什么 ＿＿＿＿＿＿ A 案例討論法 B 模擬及角色扮演 C 講解演示 D 游戲競賽 E 項目實際操作學習 F 一對一教授法 G 其他＿＿ A16%B25%C12%D6%E21%F17%G3%ABCDEFG 圖 3 培訓方式所占比例 從圖中可以看出： 25%的人最期望的培訓方式是模擬及角色扮演； 21%的人重視項目實際操作學習； 17%的人希望是一對一教授 法； 16%的人喜歡案例討論法 11 12%的人認為是講解演示法；只有 6%的人喜歡游戲競賽?？傊蠹蚁矚g的培訓方式種類很多，被大部分人所認可的模擬及角色扮演，項目實際操作，一 對一 講授等，但是被很多人看好的游戲競賽并不被大家所認可，通過個別同學的訪問得出的結(jié)論是游戲競賽輸?shù)脑捙卤粦土P尤其是表演節(jié)目，因此，只要設計好游戲競賽懲罰措施這也不失為一個好方式。 3. 培訓講師 ? 公司在進行培訓時您傾向于哪種類型的培訓師＿＿＿＿＿＿ A 實戰(zhàn)派知名企業(yè)家 B 學院派知名教授學者 C 職業(yè)培訓師 D 咨詢公司高級顧問 E 本職位優(yōu)秀員工 A35%B7%C22%D12%E24%ABCDE 圖 4 培訓講師類型所占比例 ? 以下講師的授課風格，您比較看重哪一點 ＿＿＿＿＿＿ A 理論性強具有系統(tǒng)性及條理性 B 實戰(zhàn)性強具有豐富的案例輔助 C 授課形式多樣互動性強 D 語言風趣幽默氣氛活躍 E 激情澎湃有感染力和號召力 F 其他＿＿ A13%B34%C17%D20%E16%F0%ABCDEF 圖 5 培訓講師的授課風格所占比例 12 從上面兩個圖可以看出， 35%的人希望培訓師是實戰(zhàn)派知名企業(yè)家， 24%