【文章內(nèi)容簡介】 防止產(chǎn)生不滿意的因素。要調(diào)動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓(xùn)提出了更高的要求。 （ 4） 20 世紀 50 年代后期，道格拉斯提出人性假設(shè)的 X 理論、 Y 理論。 X 6 理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監(jiān)督、懲罰，必要時也可給予獎勵。 Y 理論則認為人本身并不討厭工作，關(guān)鍵在于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂于為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。這個理論使新員工入職培訓(xùn)與員工上崗后的其它培訓(xùn)緊密地聯(lián)系起來了。 企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)存在的問題 現(xiàn)在企業(yè)越來越意識到企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生進行入職培訓(xùn)的 重要性，入職培訓(xùn)也經(jīng)歷了從無到有，從有到優(yōu)化的過程。但是很多企業(yè)認為應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)做起來容易但效果不好，因為大學(xué)生有相對較好的文化基礎(chǔ)接受新事物的能力比較強，但是要在短短的時間內(nèi)把一個大學(xué)生從學(xué)生轉(zhuǎn)換成一個優(yōu)秀的職場人就比較困難，所以往往是工作也做了但效果不理想，深究原因本課題總結(jié)如下： （ 1） 企業(yè)對大學(xué)生的入職培訓(xùn)不夠重視 。 說到大學(xué)生的入職培訓(xùn)，在很多企業(yè)中往往存在著一些認識上的誤區(qū)，有的認為新員工進入企業(yè)不需要培訓(xùn)，經(jīng)過一段時間自然會熟悉一切；有的認為大學(xué)生綜合素質(zhì)較高，不需要再進行專門的入職培訓(xùn)， 直接安排到工作崗位上，邊工作邊學(xué)習(xí)就行了；松下曾有一句培訓(xùn)名言 :“培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠遠大于要培訓(xùn)所付出的代價！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的”。所以說企業(yè)必須在思想上重視培訓(xùn)。 （ 2） 入職培訓(xùn)目標(biāo)有偏差 。 有些企業(yè)對畢業(yè)生入職培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)定不明確，在目標(biāo)設(shè)置上往往貪多求廣，管理者急功近利 ,希望通過入職培訓(xùn)就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在培訓(xùn)時沒有考慮到新進大學(xué)生的工作適應(yīng)期和員工個人的發(fā)展定位，培訓(xùn)目標(biāo)好高騖遠不切實際，使新員工不知所措，且提高了企業(yè)培訓(xùn)成本。 （ 3） 培訓(xùn)內(nèi)容沒突出重點 。 培訓(xùn)內(nèi)容方面沒有結(jié)合大學(xué)畢業(yè)生的特點，培訓(xùn)前并不知道受訓(xùn)者缺乏哪些方面的知識或技能在這些缺失中哪些東西又是現(xiàn)在工作中所需要的，因此只憑主觀感受來進行培訓(xùn)，這樣針對性差，收效甚微。培訓(xùn)時只把一些口號式的觀念、規(guī)章制度念一念，大學(xué)生根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念制度在工作中的具體體現(xiàn)。 （ 4） 培訓(xùn)方式簡單 。 由于大學(xué)生的知識、素質(zhì)起點較高，所以在培訓(xùn)時往 7 往采取了“講一講、看一看”的培訓(xùn)方式，企業(yè)往往是在較短時間內(nèi)由人力資源部的工作人員給大學(xué)畢業(yè)生集中灌輸式 的介紹企業(yè)概況和規(guī)章制度，再帶到相應(yīng)的工作場所，進行簡單的業(yè)務(wù)流程、人員介紹。在實踐中，進行培訓(xùn)開發(fā)時有很多種方法可供選擇，培訓(xùn)方法的選擇恰當(dāng)與否對于培訓(xùn)的實施以及培訓(xùn)的效果具有非常重要的影響。 （ 5） 缺乏培訓(xùn)的跟蹤反饋 。 柯克帕特里把對培訓(xùn)結(jié)果的評估分為四個層次：參加者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果第一個層次是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，通常通過問卷來評估；第二個層次是衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量；第三個層次是通過受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后行為的改變來檢驗培訓(xùn)的效果；第四個層次是通過培訓(xùn)后績效的改變來衡量 培訓(xùn)的效果，第三四個層次比較難衡量，但很多企業(yè)連第一和第二個層次都沒有達到，沒有在培訓(xùn)后進行效果評估，當(dāng)然不利于以后評估工作的改進。 3 問卷調(diào)查與研究 在收集數(shù)據(jù)之前，需要制定出一個周密、完整的調(diào)查方案，以指導(dǎo)整個調(diào)查工作，使調(diào)查得以順利實施和完成。調(diào)查方案設(shè)計的好壞直接影響到調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量。（詳見附錄一） 調(diào)查目的 為了準確的了解應(yīng)屆畢業(yè)生對待入職培訓(xùn)的態(tài)度，對入職培訓(xùn)的時間和方式的要求以及對培訓(xùn)效果反饋的認識，特作此調(diào)查問卷，希望通過問卷可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè) 生在這些方面的需求。 調(diào)查對象 根據(jù)調(diào)查目的，確立了此次調(diào)查對象是 應(yīng)屆畢業(yè)生中的 100 名，其中男生 50 人，女生 50 人。調(diào)查對象涉及到管理學(xué)院的五個專業(yè)的大四畢業(yè)生，分別是：工商管理 14 人；電子商務(wù) 16 人；會計 20 人；市場營銷 7 人；物流管理 36 人。 調(diào)查項目 此次調(diào)查問卷設(shè)計主要分為四大塊，其中前三塊是客觀題，第四塊為主觀題。 8 第一塊是應(yīng)屆畢業(yè)生對入職培訓(xùn)的態(tài)度和對入職培訓(xùn)的一些基本看法，第二塊是應(yīng)屆畢業(yè)生對入職培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)以及對培訓(xùn)師的期望，第三塊主要 是應(yīng)屆畢業(yè)生對培訓(xùn)效果反饋的態(tài)度以及期望的反饋方式，第四塊則由被調(diào)查者自己發(fā)揮，主要談一下針對入職培訓(xùn)應(yīng)屆畢業(yè)生最關(guān)心的問題。 調(diào)查過程 本次調(diào)查共花費了一周時間，其中前三天是做問卷設(shè)計，個人認為這也是本次問卷調(diào)查最核心的部分，因為問卷問項的設(shè)計決定問卷的質(zhì)量，通過問項和被調(diào)查者進行溝通從而獲得信息。所以我花費了三天的時間來構(gòu)思設(shè)計問卷，最后在老師的悉心指導(dǎo)下終于完成了問卷的設(shè)計工作。完成了問卷設(shè)計接下來的工作就是進行問卷調(diào)查，本次調(diào)查共分為男女兩部分，調(diào)查方式采用到宿舍隨機發(fā)放原則，并針 對一些同學(xué)深入交談。問卷調(diào)查用了一天時間接下來就是問卷分析，本次調(diào)查對問卷進行了詳細的分析，先對問卷整體分專業(yè)分題目進行統(tǒng)計（詳見表 1），然后對每一個題目進行逐一分析（詳見附錄二），最后一個主觀題調(diào)查大家對入職培訓(xùn)最關(guān)心的幾個問題，通過這個問項總結(jié)大家所關(guān)心的 5 個問題詳細分析，本次問卷的分析工作共用了三天時間。 根據(jù)需要，此次問卷調(diào)查采取抽要調(diào)查的方法，之前確立了調(diào)查對象為管理學(xué)院 2020 屆畢業(yè)生，調(diào)查問卷共 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份，采取了走訪宿舍隨機發(fā)放的原則，經(jīng)過一天 的時間問卷全部收回。其中有效問卷 93 份，無效問卷 7 份。有效回收率為 93%。（詳細的統(tǒng)計結(jié)果見附錄二） 本次調(diào)查基本情況： 調(diào)查對象：管理學(xué)院的五個專業(yè)的大四畢業(yè)生，分別是：工商管理 14 人；電子商務(wù) 16 人；會計 20 人；市場營銷 7 人；物流管理 36 人。 調(diào)查數(shù)量：本次調(diào)查共發(fā)放問卷 100 份，其中男生 50 份，女生 50 份。收回100 份，有效問卷 93 份，無效問卷 7 份。有效回收率為 93%。 9 表 1： 各專業(yè)數(shù)據(jù)匯總表 上表中橫坐標(biāo)為個題目答案序號，縱坐標(biāo)為題目順序；單元格內(nèi)數(shù)據(jù)依次代表專業(yè)人數(shù)：工商管理，電子商務(wù)，會計，市場營銷，物流管理 將上表用餅狀圖表示如下： 工商管理15%電子商務(wù)17%會計22%市場營銷8%物流管理38%工商管理電子商務(wù)會計市場營銷物流管理 圖 1 調(diào)查對象各專業(yè)所占比例 針對主觀題里面大家所關(guān)心關(guān)于入職培訓(xùn)的內(nèi)容，總結(jié)以下幾點做重點分析（詳細結(jié)果見附件二） 1. 培訓(xùn)的內(nèi)容 ? 您期望培訓(xùn)的內(nèi)容都包括什么 ＿＿＿＿＿＿ A 職業(yè)生涯規(guī)劃 B 公司的規(guī)章制度及公司組織結(jié)構(gòu) C 薪酬福利政策及 生活方面 D 職業(yè)禮儀與素養(yǎng) E 公司的使命與遠景 F 業(yè)績 10 評估與績效考核系統(tǒng) G 自己工作職責(zé)介紹 H 軍訓(xùn) 其他＿＿ A15%B17%C12%D16%E14%F13%G12%H1% ABCDEFGH 圖 2 培訓(xùn)內(nèi)容所占比例 從上圖可以看出：關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)注程度依次是： 17%的人認為公司的規(guī)章制度及公司的組織結(jié)構(gòu)； 16%的人認為職業(yè)禮儀與素養(yǎng)； 15%的認為職業(yè)生涯規(guī)劃； 14%的認為公司的使命和遠景； 13%的認為業(yè)績評估與績效考核系統(tǒng)； 12%的認為自己工作職責(zé)介紹； 12%的認為薪酬福利政策及 生活方面。但是各個選項之間的差距很小，這也就要求企業(yè)在進行培訓(xùn)的時候既注重某些問題的同時也要注重寬度。 2. 培訓(xùn)的方式 ? 您期望的培訓(xùn)方式是什么 ＿＿＿＿＿＿ A 案例討論法 B 模擬及角色扮演 C 講解演示 D 游戲競賽 E 項目實際操作學(xué)習(xí) F 一對一教授法 G 其他＿＿ A16%B25%C12%D6%E21%F17%G3%ABCDEFG 圖 3 培訓(xùn)方式所占比例 從圖中可以看出： 25%的人最期望的培訓(xùn)方式是模擬及角色扮演； 21%的人重視項目實際操作學(xué)習(xí)； 17%的人希望是一對一教授 法； 16%的人喜歡案例討論法 11 12%的人認為是講解演示法；只有 6%的人喜歡游戲競賽?？傊?，大家喜歡的培訓(xùn)方式種類很多，被大部分人所認可的模擬及角色扮演，項目實際操作，一 對一 講授等，但是被很多人看好的游戲競賽并不被大家所認可，通過個別同學(xué)的訪問得出的結(jié)論是游戲競賽輸?shù)脑捙卤粦土P尤其是表演節(jié)目，因此，只要設(shè)計好游戲競賽懲罰措施這也不失為一個好方式。 3. 培訓(xùn)講師 ? 公司在進行培訓(xùn)時您傾向于哪種類型的培訓(xùn)師＿＿＿＿＿＿ A 實戰(zhàn)派知名企業(yè)家 B 學(xué)院派知名教授學(xué)者 C 職業(yè)培訓(xùn)師 D 咨詢公司高級顧問 E 本職位優(yōu)秀員工 A35%B7%C22%D12%E24%ABCDE 圖 4 培訓(xùn)講師類型所占比例 ? 以下講師的授課風(fēng)格，您比較看重哪一點 ＿＿＿＿＿＿ A 理論性強具有系統(tǒng)性及條理性 B 實戰(zhàn)性強具有豐富的案例輔助 C 授課形式多樣互動性強 D 語言風(fēng)趣幽默氣氛活躍 E 激情澎湃有感染力和號召力 F 其他＿＿ A13%B34%C17%D20%E16%F0%ABCDEF 圖 5 培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格所占比例 12 從上面兩個圖可以看出， 35%的人希望培訓(xùn)師是實戰(zhàn)派知名企業(yè)家， 24%