【正文】 轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 企業(yè)人 ” 的過(guò)程，也是這些青年人從 “ 校園人 ” 轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 社會(huì)人 ” 的角色轉(zhuǎn)變的過(guò)程 。 現(xiàn)在進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生基本都是后 “ 80 后 ” 人群，加上我國(guó)高校長(zhǎng)期以來(lái)的培養(yǎng)模式及大學(xué)生自身的一些問(wèn)題，導(dǎo)致了新入職大學(xué)生不能很快進(jìn)入工作狀態(tài)，不符合企業(yè)用人的真正需要 。 從企業(yè)看，入職培訓(xùn)是企業(yè)樹立企業(yè)形象，提高新員工歸屬感和認(rèn)同感，發(fā)現(xiàn)和開發(fā)新員工潛力的的 過(guò)程，可以使大學(xué)畢業(yè)生盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)文化，從知識(shí)型 “ 準(zhǔn)人才 ” 轉(zhuǎn)變成真正的實(shí)用型人才，為企業(yè)創(chuàng)造效益，建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低人才流失率 。 從大學(xué)生的角度來(lái)看，初進(jìn)職場(chǎng)最需要的是盡快了解企業(yè)，順利進(jìn)入工作角色，得到企業(yè)的認(rèn)同，同時(shí)調(diào)整心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的職業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神，以積極的心態(tài)融入到新的群體中去，為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 。 入職培訓(xùn)是新入職大學(xué)生員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)的第一步，也是關(guān)鍵一步，入職培訓(xùn)不只是企業(yè)用 “ 恰當(dāng)?shù)姆绞?”將大學(xué)生新員工改造為企業(yè)所需的 “ 恰當(dāng)?shù)娜?” 的過(guò) 程，也是大學(xué)生新員工與企業(yè)深入了解 、 相互適應(yīng) 、 再次選擇的過(guò)程 。 因而，無(wú)論是企業(yè)還是大學(xué)生，都必須充分重視入職培訓(xùn)工作 ,采取有效措施提高入職培訓(xùn)的效果 。本課題在此背景下深入研究應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)需求并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀提出相應(yīng)措施。 處于不同職業(yè)生涯階段的員工的培訓(xùn)需求千差萬(wàn)別， HR 管理者應(yīng)該掌握各階段的培訓(xùn)需求偏好，嘗試采用更加多樣化的培訓(xùn)方式，這樣既保證培訓(xùn)效果又節(jié)省培訓(xùn)成本。作為企業(yè)人才重要后備軍的大學(xué)生對(duì)入職培訓(xùn)的需求會(huì)怎樣呢？以及目前企業(yè)對(duì)大學(xué)生入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀如何呢？針對(duì)大學(xué)生離職 率高等問(wèn)題，本課題在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上總結(jié)大學(xué)生入職培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，深入研究。調(diào)研方法涉及問(wèn)卷調(diào)查，個(gè)人訪談以及實(shí)際觀察等方式，結(jié)合人力資源管理，分 2 析目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀總結(jié)適合應(yīng)屆大學(xué)生入職培訓(xùn)的方法，激發(fā)他們的工作熱情，提高員工績(jī)效，降低大學(xué)生離職率，為企業(yè)留住人才。 研究的內(nèi)容 員工的入職培訓(xùn)很多企業(yè)都在做，在新員工的第一感覺(jué)中對(duì)企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、禮儀規(guī)范的培訓(xùn)尤為深刻，但是培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡如人意。本課題深究原因，總結(jié)有以下幾點(diǎn)作為本課題的研究?jī)?nèi)容： （ 1） 應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)需求。隨 著 80 后大量進(jìn)入職場(chǎng)，對(duì)傳統(tǒng)的培訓(xùn)理論、方法、策略都產(chǎn)生了很大的沖擊，曾經(jīng)很有效的培訓(xùn)方法無(wú)法適應(yīng)這樣個(gè)性化的一代。于是如何改進(jìn)現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)管理制度以適應(yīng) 80 后 人群 的實(shí)際也成為現(xiàn)在企業(yè)中的核心環(huán)節(jié)。本課題針對(duì)這一問(wèn)題在調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)目前大學(xué)生培訓(xùn)需求現(xiàn)狀。 （ 2） 企業(yè)入職培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 。 現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到入職培訓(xùn)的重要性，但是入職培訓(xùn)還有很多尚待解決的問(wèn)題，比如，入職培訓(xùn)時(shí)間較短猶如蜻蜓點(diǎn)水；入職培訓(xùn)體系不完善培訓(xùn)有頭無(wú)尾已經(jīng)司空見慣；入職培訓(xùn)有考試無(wú)考評(píng)；入職培訓(xùn)形式單一等問(wèn)題。本課題針對(duì)這一問(wèn)題通 過(guò)網(wǎng)絡(luò)、期刊雜志等多種渠道總結(jié)目前企業(yè)對(duì)大學(xué)生的入職培訓(xùn)現(xiàn)狀。 （ 3） 綜合分析以上問(wèn)題分別對(duì)企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生提出合理化建議。 本文結(jié)合以下幾個(gè)方法對(duì)本課題進(jìn)行研究 （ 1） 調(diào)查法，綜合運(yùn)用問(wèn)卷、 訪談等 方式，對(duì) 入職培訓(xùn) 現(xiàn)象進(jìn)行有計(jì)劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對(duì)調(diào)查搜集到的大量資料進(jìn)行分析、綜合、比較、歸納 。 （ 2） 文獻(xiàn)研究法 ， 通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問(wèn)題 。 了解問(wèn)題的歷史 、 現(xiàn)狀 以及全貌 ，形成關(guān)于研究對(duì)象的一般印象，有助于觀察和訪問(wèn) 。 （ 3） 歸納 法 ， 通過(guò) 調(diào)查 的具體 情況，進(jìn)行歸納與分析，使之系統(tǒng)化、理論化 。 3 2 文獻(xiàn)回顧 培訓(xùn) 概述 培訓(xùn)的含義 培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。傳統(tǒng)上培訓(xùn)的重點(diǎn)一般放在基本技能和高級(jí)技能這兩個(gè)層次上。近來(lái)人們已經(jīng)意識(shí)到為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)不能僅僅局限于這兩個(gè)層面。也就是說(shuō)從廣義上來(lái)看應(yīng)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級(jí)技能、對(duì)客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。 對(duì)培訓(xùn)含義的準(zhǔn)確理解，需要把握以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)的對(duì)象是 企業(yè)的全體員工，而不只是某些員工，當(dāng)然也不是說(shuō)每次培訓(xùn)都要全體員工參加，而是說(shuō)應(yīng)當(dāng)將全體員工都納入到培訓(xùn)體系中來(lái)，不能將有些員工排斥在體系之外；培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)，而且內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面。與工作有關(guān)的各種內(nèi)容都要包括進(jìn)來(lái)，例如，工作知識(shí)、技能、態(tài)度、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的規(guī)章制度等；培訓(xùn)的目的是要改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，這是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的根本原因，也是衡量培訓(xùn)成敗的最重要的標(biāo)準(zhǔn) 。 入職培訓(xùn)的 含義 入職培訓(xùn)指企業(yè)在新員工正式上崗之前對(duì)其所進(jìn)行的關(guān)于企業(yè)背景、企業(yè)文化、職業(yè)習(xí) 慣、價(jià)值觀、 意志力 、崗位要求及相關(guān)規(guī)章制度等一系列內(nèi)容的培訓(xùn)。 入職培訓(xùn)分為一般性入職培訓(xùn)和專業(yè)性入職培訓(xùn)，一般性入職培訓(xùn)主要是使新員工了解企業(yè)的基本概況，包括發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、目標(biāo)等，還包括對(duì)企業(yè)的一些基本規(guī)章制度的了解；專業(yè)性入職培訓(xùn)主要針對(duì)新員工的崗位需求而開設(shè)，讓新員工切實(shí)掌握崗位業(yè)務(wù)的處理原則、技術(shù)方法、程序步驟等。大學(xué)畢業(yè)生入職培訓(xùn)是指培訓(xùn)對(duì)象為大學(xué)畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。 培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，在原有基礎(chǔ)上形成了很多新的培訓(xùn)形式和方法，從大體上來(lái)分，培訓(xùn)的方法可以分為傳統(tǒng)的代 理型教學(xué)培訓(xùn)和親驗(yàn)性培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是指講師或者導(dǎo)師是主體，員工 只是 被動(dòng)的聽被動(dòng)的理解，這類學(xué)習(xí) 4 主要是代理性的。而親驗(yàn)性培訓(xùn)方法則不同，主要包括案例分析、討論交流、現(xiàn)場(chǎng)操作、心理測(cè)試、角色扮演、游戲競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等等。 入職培訓(xùn) 的 國(guó)內(nèi)外研究狀況 國(guó)內(nèi)研究狀況 20 世紀(jì) 60 年代以來(lái)，培訓(xùn)理論開始研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與員工工作之間的關(guān)系。這一時(shí)期的培訓(xùn)理論更加系統(tǒng)化，入職培訓(xùn)的對(duì)象也從一般工人擴(kuò)展到管理人員。但是這段時(shí)期內(nèi)國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)實(shí)務(wù)與培訓(xùn)理論研究還處于不成熟階段。進(jìn)入 21 世紀(jì)后，我國(guó)企業(yè) 對(duì)員工的培訓(xùn)日漸重視。 （ 1）情景模擬是一種模擬生活中的場(chǎng)景進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法，在這種場(chǎng)景下，受訓(xùn)者的決定所產(chǎn)生的結(jié)果就是受訓(xùn)者如果在工作中作出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。情景模擬培訓(xùn)法使得受訓(xùn)者可以看到他們的決策在一種人工的、沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中所產(chǎn)生的影響，從而可以被用來(lái)向受訓(xùn)者傳授生產(chǎn)和加工技能以及管理和溝通方面的技能。培訓(xùn)的員工既能發(fā)揮個(gè)人的表演天賦，也能從情景模擬的演練中獲得實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和技巧。情景模擬一方面發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，另一方面也會(huì)發(fā)現(xiàn)員工存在哪些尚待挖掘的潛質(zhì)（李慧，2020）。 （ 2）小組討 論屬于培訓(xùn)中集體互動(dòng)的一種方式。小組討論更能啟發(fā)每位員工的思維，使每位員工參與到培訓(xùn)的課題中來(lái)。一般采取設(shè)定一個(gè)討論的題目，培訓(xùn)的員工進(jìn)行分組討論，限定時(shí)間，小組選派代表發(fā)表小組討論的觀點(diǎn)和建議。培訓(xùn)者對(duì)于各組討論的觀點(diǎn)和建議進(jìn)行分析和總結(jié)，得出最終的結(jié)論。對(duì)于表現(xiàn)突出的小組要提出表?yè)P(yáng)，激勵(lì)小組的討論熱情（李慧， 2020）。 （ 3）拓展訓(xùn)練主要是以“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團(tuán)隊(duì)”為目的。利用室外搭建的訓(xùn)練平臺(tái)鍛煉人的野外生存能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，并結(jié)合游戲、勞動(dòng)訓(xùn)練等有趣味的活動(dòng)開發(fā)人的智力。大學(xué)生 通過(guò)拓展訓(xùn)練，能夠認(rèn)識(shí)自身潛能，增強(qiáng)自信心；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問(wèn)題的能力；認(rèn)識(shí)群體的作用，增進(jìn)對(duì)集體的參與意識(shí)與責(zé)任心；改善人際關(guān)系，更為融洽地與群體合作。這種訓(xùn)練對(duì)剛涉入社會(huì)的大學(xué)生既有趣味性，同時(shí)還能達(dá)到訓(xùn)練效果（王艷娜， 2020）。 5 （ 4）行動(dòng)學(xué)習(xí)法以完成預(yù)定的工作為目標(biāo)，要求參與者圍繞實(shí)際工作中的問(wèn)題、任務(wù)和項(xiàng)目并在同事的支持與持續(xù)不斷地反思中進(jìn)行學(xué)習(xí)。它包含了“ PQL” 三要素，通過(guò)學(xué)習(xí)解決問(wèn)題所需的知識(shí)（“ P”， Programmed knowledge） ，提出有洞察力的問(wèn)題（“ Q”， Questioning insight)，開展學(xué)習(xí)（“ L”， Leanings）。行動(dòng)學(xué)習(xí)法通過(guò)“反思 行動(dòng) 再反思 再行動(dòng)”，將理論知識(shí)和實(shí)踐任務(wù)進(jìn)行結(jié)合，在受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)激發(fā)、知識(shí)傳遞、分享、吸收與應(yīng)用方面有特殊的優(yōu)勢(shì)（湯超穎，高海嬌， 2020）。 （ 5）培訓(xùn)申請(qǐng)制的提出，該制度遵循制度管理的理念，針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理難題，在培訓(xùn)需求確定、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用、培訓(xùn)效果評(píng)估及培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等 環(huán)節(jié)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。該制度的核心內(nèi)容是員工主動(dòng)申請(qǐng)、企業(yè)按需審批 。培訓(xùn)申請(qǐng)制以企業(yè)戰(zhàn)略、 人力資源規(guī)劃、內(nèi)外部招聘計(jì)劃等為需求框架，允許員工基于實(shí)際崗位工作需求、結(jié)合自己所掌握的各種信息提出符合個(gè)人口味的培訓(xùn)項(xiàng)目申請(qǐng)。這既符合企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，又充分考慮了員工需求多樣化且較為分散、難以集中組織的實(shí)際情況。員工獲得了較多的自主權(quán)，必然會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，提高對(duì)培訓(xùn)課程的興趣、理解力及學(xué)習(xí)努力程度 (趙欣， 2020)。 國(guó)外研究狀況 （ 1） 19 世紀(jì)末、 20 世紀(jì)初，美國(guó)人泰羅和吉爾布雷斯等最先強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的意義，主張以規(guī)范性操作來(lái)取代過(guò)去工人的經(jīng)驗(yàn)性操作，推行標(biāo)準(zhǔn)操作法并按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來(lái)培訓(xùn) 工人。從此，開始了新員工的技能培訓(xùn)。 （ 2） 1943 年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求可以分為 5 個(gè)層次，即生理需要；安全需要；歸屬感；受人尊重；自我實(shí)現(xiàn)。這 5 種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。這個(gè)理論使新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步深化和拓展。 （ 3） 20 世紀(jì) 50 年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為“激勵(lì)因素”和“保健因素”兩類。激勵(lì)因素與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如成就感、責(zé)任感等，是使人能產(chǎn)生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理、工資等 ，是能