【文章內(nèi)容簡介】 步驟，下面不屬于培訓(xùn)步驟的是（C）。（A）準備（B）解釋（C）思考（D）讓學(xué)習(xí)者操作8案例中，天泰公司的管理層非常重視培訓(xùn)，這說明他們很注重領(lǐng)導(dǎo)角色中的（A）。（A）個人發(fā)展（B）完成任務(wù)（C）建設(shè)團隊（D）事業(yè)發(fā)展8學(xué)習(xí)和發(fā)展的方法可以分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)兩種，下面不屬于在職學(xué)習(xí)的是（A）。（A）研討會（B）工作觀摩（C）崗位輪換（D）伙伴工作 90、天泰公司通過培訓(xùn)幫助員工更好地維持了（B）之間的平衡。（A）工作效率和工作效果（B）工作和維持工作能力（C）工作和生活（D）思考和行動 案例（九）：巴斯夫公司經(jīng)營著世界最大的化工廠，并在35個國家擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)以及各種工廠，擁有雇員13萬人。巴斯夫公司之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講，這五項基本原則是： 。不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人來承擔。企業(yè)家的任務(wù)在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。每位職工都對公司做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關(guān)，如職工的教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等因素，但最主要的因素是職工的個人表現(xiàn)。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。他們認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。另外，公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等等。，提高職工的工作能力，并從公司內(nèi)部選拔人才。公司習(xí)慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們有很高的積極性，而且知道有真正的晉升機會。巴斯夫公司在工廠附近設(shè)立了很多汽車專用設(shè)施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司還建立了一大批安全設(shè)施，由專門的部門負責，例如：醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司各大樓中每一層還有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的職工輪流值班，負責安全。所有這些措施，使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感，感覺到在公司工作很放心。巴斯夫公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在處理人事關(guān)系中，激勵勞動力的最主要原則之一是抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法。上級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中開展合作。巴斯夫公司給領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。該公司由于貫徹了上述五項基本原則，近10年來銷售額增長了5倍。目前，巴斯夫公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6000種之多，每年還有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場。根據(jù)以上案例，回答81~85題。9案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，讓公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使員工感覺到在公司工作很放心，根據(jù)需求層次理論，這樣做滿足了員工的（C）。（A）生理需求（B）自我實現(xiàn)的需求（C）安全需求（D）社會需求9巴斯夫公司對表現(xiàn)好的員工增加報酬，這屬于績效激勵中的（B）。（A）第一級結(jié)果（B）第二級結(jié)果（C）第三級結(jié)果（D）第四級結(jié)果9根據(jù)案例，巴斯夫公司的領(lǐng)導(dǎo)在面對公司內(nèi)部沖突時最可能采取的方式是（A）。（A）協(xié)作（B）回避（C）對抗（D）遷就9巴斯夫公司在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室，按照雙因素理論，這樣做可以（A）。（A）預(yù)防或消除員工的不滿（B）使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用（C）促進公司的飛速發(fā)展（D）打擊公司的競爭對手9從案例中可以看出，巴斯夫公司非常重視（D）。（A）對員工的訓(xùn)練和培訓(xùn)（B）激勵員工（C）改善員工的工作條件（D）其他都是 案例（十）： 創(chuàng)建于1939年、總部設(shè)在加州的惠普公司，不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)文化聞名于世。作為大公司，惠普有極強的凝聚力。到惠普的任何部門，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足，這里有一種友善、隨和而很少壓力的工作氛圍。在擠滿各階層員工的自助餐廳，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，這里笑聲洋溢，仿佛置身于大學(xué)校園的餐廳中?；萜盏某晒Γ康氖菍θ说闹匾?，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。公司的目標一再重新修訂，修訂后又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果”?；萜諒娬{(diào)創(chuàng)新和責任，這一直是驅(qū)使公司取得成功的動力?；萜盏膭?chuàng)建人比爾休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造”?！爸灰o他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！边@就是惠普之道?；萜罩谰褪顷P(guān)懷和尊重，就是承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。惠普公司的成功相當程度上得益于它的企業(yè)文化：惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實驗室備品庫是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用！惠普公司認為，不管工程師用這些設(shè)備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。因為充分相信員工，公司員工與它有難同當、有福同享。歸根到底，這是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。根據(jù)以上案例，回答76~80題。9從案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（C）。（A）創(chuàng)始人的才干（B）管理人員的個人能力（C）對員工的重視和信任（D）其他都不對9惠普的創(chuàng)建人比爾休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造?！边@句話說明，休利特傾向于激勵理論中的（B）。（A）X理論（B）Y理論（C）需求層次理論（D）雙因素理論9在惠普的食堂，不到3美元就能吃到豐盛的午餐，根據(jù)雙因素理論，這種福利食堂屬于雙因素理論中的（A）。（A）保健因素（B）激勵因素（C）刺激因素（D）其他都不是 9案例中，惠普公司的團隊屬于團隊發(fā)展的（D）。（A）形成階段（B）波動階段（C）規(guī)范化階段（D）成熟階段100、根據(jù)惠普公司的團隊所處的發(fā)展階段，團隊領(lǐng)導(dǎo)的精力應(yīng)主要放在（C）上。（A）團隊需求（B）個人需求（C）任務(wù)需求（D）集體需求個人與團隊管理》模擬試題及答案一、判斷題（10個，每個2分，共20分），還是商業(yè)目標，都必須遵守SMART原則。（√）。（√），它必須是一個雙向溝通的過程。（）。（），都是為了尋求一種雙贏的結(jié)果。（），最好的方法是不去理睬。（），去執(zhí)行更重要的任務(wù)。（√）。（），其中最重要的是傾聽。（√）。（）二、單項選擇題（10個，每小題2分，共20分），學(xué)習(xí)的過程是一個周期循環(huán)的過程，而且它有很多種學(xué)習(xí)的機會，下面哪些情況稱得上是學(xué)習(xí)的機會？（D） ，在談判前需要做下面哪些方面工作？（A） ，兩人都符合公司的要求，但是公司最后留下了男士，女士被拒絕。這種情況屬于發(fā)生在招聘中的（A）。 ，下面哪一種方法不能夠幫助演講者抓住聽眾的心理？（D） “贏—輸”談判結(jié)果的雙方在談判前的狀態(tài)是（A），一方想失敗 ，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（C）。 （D）的重要組成部分。 ，計劃進度的安排主要包括（D）內(nèi)容。 （D）方面的特點。 ，智商高是必備的，但是更重要的是（A） 三、多項選擇題（5個，每小題3分，共15分），這種分析方法是用下面哪些方面的分析？（ABCD） ？（ABCE），別人又將事情推托給你的時候，果斷的說“不” ，要妥善的處理 ，不理不睬里 ，那么它會對員工帶來下面哪些方面的好處呢？（ABC） 4．對于沒有辦理離職手續(xù)，擅自離開公司的員工，公司針對具體情況可以有下面哪些方面的權(quán)利？（AD） 5.（ABC）方式對建立團隊同一性不利。 四、問答題（5個，每小題5分，共25分），你會采用什么手段來面對這些選擇？答案要點：具體情況具體對待。面對不同的情況，應(yīng)該有不同的方法。一般來講包括：（1）改變境遇161。 積極進取——使自己更加適應(yīng)； 161。 面對其他挑戰(zhàn)，如參加訓(xùn)練和培訓(xùn)； 161。 改善工作環(huán)境；161。 授權(quán)給其他人，讓他們承擔一些日常事務(wù)。（2）改變自己161。 檢查自己的真實想法——嘴上說的和心中想的是否一致； 161。 改變行為； 161。 發(fā)展在其他領(lǐng)域技能和能力；（3）改變個人與工作之間的關(guān)系161。 適應(yīng)工作；161。 將工作看作達到目標的方法；161。 通過降低問題的重要性來改變看法——更注重工作之余的生活。（4）離開，哪些想法通常成為我們行動的障礙？ 答案要點：（1）認為自己應(yīng)該是某一種人。（2）認為別人應(yīng)該按照自己的想法去做。（3）認為事情應(yīng)該是這種模式等。？ 答案要點：（1）平時注意員工的言行；（2）定期調(diào)查；（3）投訴記錄；（4）采取行動解決問題等。？ 答案要點：（1）管理者往往比被管理者的職位高，這就意味著他有發(fā)號施令的權(quán)利，而位居其下的人有義務(wù)按照他的命令去做事。管理者的主要目的是完成工作任務(wù)，所以他們著重的是任務(wù)計劃和控制；（2）領(lǐng)導(dǎo)者的范圍不一定都是要向他直接匯報工作的集體，在這種情況下，他不具備管理者所擁有的發(fā)號施令的權(quán)利。此時，領(lǐng)導(dǎo)者必須憑借自身的影響力和技能使人們?nèi)プ鏊胱龅氖虑椤?．發(fā)展目標和績效目標的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答案要點：（1）績效目標一般是直接目標或?qū)嶋H目標，我們可以通過學(xué)習(xí)或接受相關(guān)訓(xùn)練來幫助實現(xiàn)自己的目標。（2）只要需求得到確認，一個績效目標就可以生成若干發(fā)展目標。五、案例分析題（2個，每小題10分，共20分）案例一有一個媽媽把一個橙子給了鄰居的兩個孩子。這兩個孩子便討論起來如何分這個橙子。兩個人吵來吵去，最終達成了一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結(jié)果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高高興興地拿回家去了。第一個孩子把半個橙子拿到家，把皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。另一個孩子回到家把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。從上面的情形，我們可以看出，雖然兩個孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他們各自得到的東西卻未物盡其用。這說明，他們在事先并未做好溝通，也就是兩個孩子并沒有申明各自利益所在。沒有事先申明價值導(dǎo)致了雙方盲目追求形式上和立場上的公平，結(jié)果，雙方各自的利益并未在談判中達到最大化。如果我們試想，兩個孩子充分交流各自所需，或許會有多個方案和情況出現(xiàn)?？赡艿囊环N情況，就是遵循上述情形，兩個孩子想辦法將皮和果肉分開，一個拿到果肉去喝汁，另一個拿皮去做烤蛋糕。然而，也可能經(jīng)過溝通后是另外的情況，恰恰有一個孩子即想要皮做蛋糕，又想喝橙子汁。這時，如何能創(chuàng)造價值就非常重要了。結(jié)果，想要整個橙子的孩子提議可以將其他的問題拿出來一塊談。他說：“如果把這個橙子全給我，你上次欠我的棒棒糖就不用還了”。其實，他的牙齒被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不讓他吃糖了。另一個孩子想了一想，很快就答應(yīng)了。他剛剛從父母那兒要了五塊錢，準備買糖還債。這次他可以用這五塊錢去打游戲，才不在乎這酸溜溜的橙子汁呢。兩個孩子的談判思考過程實際上就是不斷溝通，創(chuàng)造價值的過程。雙方都在尋求對自己最大利益的方案的同時，也滿足對方的最大利益的需要。商務(wù)談判的過程實際上也是一樣。好的談判者并不是一味固守立場，追求寸步不讓，而是要與對方充分交流，從雙方的最大利益出發(fā)，創(chuàng)造各種解決方案，用相對較小的讓步來換得最大的利益，而對方也是遵循相同的原則來取得交換條件。在滿足雙方最大利益的基礎(chǔ)上，如果還存在達成協(xié)議的障礙，那么就不妨站在對方的立場上，替對方著想，幫助掃清達成協(xié)議的一切障礙。這樣，最終的協(xié)議是不難達成的。問題：，在沒有商量的情況下的談判的結(jié)果是（）。 一贏一輸 雙輸 不輸不贏 ，談判是（）。 一種獲得利益的方式一種追求自我利益最大化的途徑 不可能獲得雙贏的解決方案，兩個孩子采取了下面哪種反應(yīng)方式？（） 避免 尋求合作不回避，并加以處理（）。 D．演講，那么他們屬于那一類談判對手？（） 答案(略)案例二 資料一：1．我們年輕的時候遷居到了美國，居住在波士頓的一個公寓里。在一個漫長的周末，我們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔（沒有信用卡或存款卡，而且銀行也早已停止營業(yè)了）。我們只好等到下周——銀行重新營業(yè)。我確實認識到基本需求的重要——當你遭受饑餓的時候，要關(guān)注其他事情是非常困難的。2．在頂樓上餓得要死的藝術(shù)家的情況又會怎樣呢？有些人為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴。還有一些人似乎想盡可能放棄友誼或社交，以使他們自己能夠全神貫注于他們非常重視的事情。資料二：在學(xué)年開始的時候，校長告訴三位老師他們是學(xué)校里最好的老師，將給最聰明的學(xué)生上課。校長解釋說根據(jù)智商測試，這些學(xué)生將在一年的時間里，將他們的成績提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。事實上，整個過程都是一個實驗。學(xué)生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別好也不是特別壞。年末，取得了預(yù)計的成績。，上述案例資料一中“我們”出現(xiàn)問題的原因是（） （）A．馬斯洛的需求理論沒有用B．馬斯洛的需求理論非常有用，但需求層次是可以超越的 C．只有生理需求滿足，才能追求自我實現(xiàn)需求D．人總是在較低的需求滿足之后，才能去追求更高的需求3．根據(jù)上述案例資料二的情況，可以看出，校長在對待老師和學(xué)生上應(yīng)用的是（）理論。 ？（）A．增強信心，真誠期望 B．相信自己的潛能 C．暗示的作用 D．期望值大5．在上述案例資料二中的出現(xiàn)了（） 答案(略).（團隊頭腦風暴法）是一種利用集體智慧思考和解決問題的團隊創(chuàng)新性思維