【文章內容簡介】 ）準備（B）解釋（C）思考（D）讓學習者操作8案例中，天泰公司的管理層非常重視培訓，這說明他們很注重領導角色中的（A）。（A）個人發(fā)展（B）完成任務（C）建設團隊（D）事業(yè)發(fā)展8學習和發(fā)展的方法可以分為脫產培訓和在職學習兩種，下面不屬于在職學習的是（A）。（A）研討會（B）工作觀摩（C）崗位輪換（D）伙伴工作 90、天泰公司通過培訓幫助員工更好地維持了（B）之間的平衡。（A）工作效率和工作效果（B）工作和維持工作能力（C）工作和生活（D）思考和行動 案例（九）：巴斯夫公司經營著世界最大的化工廠，并在35個國家擁有300多家分公司和合資經營企業(yè)以及各種工廠，擁有雇員13萬人。巴斯夫公司之所以能夠在百年經營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講，這五項基本原則是：。不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人來承擔。企業(yè)家的任務在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。每位職工都對公司做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關，如職工的教育水平、工作經驗、工作成績等因素，但最主要的因素是職工的個人表現。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現而定。他們認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現，工資差異是必要的。另外，公司還根據職工表現提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等等。，提高職工的工作能力，并從公司內部選拔人才。公司習慣于從公司內部選拔經理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們有很高的積極性，而且知道有真正的晉升機會。巴斯夫公司在工廠附近設立了很多汽車專用設施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司還建立了一大批安全設施，由專門的部門負責，例如：醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司各大樓中每一層還有一名經過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。所有這些措施，使公司內意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感，感覺到在公司工作很放心。巴斯夫公司領導認為，在處理人事關系中，激勵勞動力的最主要原則之一是抱合作態(tài)度的領導方法。上級領導也應積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中開展合作。巴斯夫公司給領導者規(guī)定的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。該公司由于貫徹了上述五項基本原則，近10年來銷售額增長了5倍。目前，巴斯夫公司生產的產品品種達6000種之多，每年還有數以萬計的新產品投入市場。根據以上案例，回答81~85題。9案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，讓公司內意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使員工感覺到在公司工作很放心，根據需求層次理論，這樣做滿足了員工的（C）。（A）生理需求（B）自我實現的需求（C）安全需求（D）社會需求9巴斯夫公司對表現好的員工增加報酬，這屬于績效激勵中的（B）。（A）第一級結果（B）第二級結果（C）第三級結果（D）第四級結果9根據案例，巴斯夫公司的領導在面對公司內部沖突時最可能采取的方式是（A）。（A）協作（B）回避（C）對抗（D）遷就9巴斯夫公司在工廠附近設立各種專用汽車設施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥洗室，按照雙因素理論，這樣做可以（A）。（A）預防或消除員工的不滿（B）使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用（C）促進公司的飛速發(fā)展（D）打擊公司的競爭對手9從案例中可以看出，巴斯夫公司非常重視（D）。（A）對員工的訓練和培訓（B）激勵員工（C）改善員工的工作條件（D）其他都是 案例（十）：創(chuàng)建于1939年、總部設在加州的惠普公司，不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)文化聞名于世。作為大公司，惠普有極強的凝聚力。到惠普的任何部門，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足，這里有一種友善、隨和而很少壓力的工作氛圍。在擠滿各階層員工的自助餐廳，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，這里笑聲洋溢，仿佛置身于大學校園的餐廳中?；萜盏某晒?，靠的是對人的重視，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。公司的目標一再重新修訂，修訂后又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結果”?；萜諒娬{創(chuàng)新和責任，這一直是驅使公司取得成功的動力?；萜盏膭?chuàng)建人比爾休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造”?！爸灰o他們提供適當的環(huán)境，他們就能做得更好?！边@就是惠普之道。惠普之道就是關懷和尊重，就是承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素?；萜展镜某晒ο喈敵潭壬系靡嬗谒钠髽I(yè)文化：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用！惠普公司認為，不管工程師用這些設備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關，反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。因為充分相信員工，公司員工與它有難同當、有福同享。歸根到底，這是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。根據以上案例，回答76~80題。9從案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（C）。（A）創(chuàng)始人的才干（B）管理人員的個人能力（C）對員工的重視和信任（D）其他都不對9惠普的創(chuàng)建人比爾休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造?！边@句話說明，休利特傾向于激勵理論中的（B）。（A）X理論（B）Y理論（C）需求層次理論（D）雙因素理論9在惠普的食堂，不到3美元就能吃到豐盛的午餐，根據雙因素理論，這種福利食堂屬于雙因素理論中的（A）。（A）保健因素（B）激勵因素（C）刺激因素（D）其他都不是 9案例中，惠普公司的團隊屬于團隊發(fā)展的（D）。（A）形成階段（B）波動階段（C）規(guī)范化階段（D）成熟階段100、根據惠普公司的團隊所處的發(fā)展階段，團隊領導的精力應主要放在（）上。（A）團隊需求（B）個人需求（C）任務需求（D）集體需求C第二篇：《個人與團隊管理》模擬試題及答案1《個人與團隊管理》模擬試題及答案1一、判斷題（10個，每個2分，共20分），還是商業(yè)目標，都必須遵守SMART原則。（√）。（√），它必須是一個雙向溝通的過程。（）。（），都是為了尋求一種雙贏的結果。（），最好的方法是不去理睬。（），去執(zhí)行更重要的任務。（√）。（），其中最重要的是傾聽。（√）。（）二、單項選擇題（10個，每小題2分，共20分），學習的過程是一個周期循環(huán)的過程，而且它有很多種學習的機會，下面哪些情況稱得上是學習的機會？（D），在談判前需要做下面哪些方面工作？（A），兩人都符合公司的要求，但是公司最后留下了男士，女士被拒絕。這種情況屬于發(fā)生在招聘中的（A）。，下面哪一種方法不能夠幫助演講者抓住聽眾的心理？（D）“贏—輸”談判結果的雙方在談判前的狀態(tài)是（A），一方想失敗，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（C）。（D）的重要組成部分。，計劃進度的安排主要包括（D）內容。 （D）方面的特點。 第1頁，共2頁，智商高是必備的，但是更重要的是（A）三、多項選擇題（5個，每小題3分，共15分），這種分析方法是用下面哪些方面的分析？（ABCD）？（ABCE），別人又將事情推托給你的時候，果斷的說“不”，要妥善的處理，那么它會對員工帶來下面哪些方面的好處呢？（ABC）4．對于沒有辦理離職手續(xù)，擅自離開公司的員工，公司針對具體情況可以有下面哪些方面的權利？（AD）5.（ABC）方式對建立團隊同一性不利。第2頁，共2頁第三篇：《個人與團隊管理》模擬試題及答案《個人與團隊管理》模擬試題及答案一、判斷題（10個，每個2分，共20分），還是商業(yè)目標，都必須遵守SMART原則。（√）。（√），它必須是一個雙向溝通的過程。（）。（），都是為了尋求一種雙贏的結果。（），最好的方法是不去理睬。（），去執(zhí)行更重要的任務。（√）。（），其中最重要的是傾聽。（√）。（）二、單項選擇題（10個，每小題2分，共20分），學習的過程是一個周期循環(huán)的過程，而且它有很多種學習的機會，下面哪些情況稱得上是學習的機會？（D） ，在談判前需要做下面哪些方面工作？（A） ，兩人都符合公司的要求，但是公司最后留下了男士，女士被拒絕。這種情況屬于發(fā)生在招聘中的（A）。 ，下面哪一種方法不能夠幫助演講者抓住聽眾的心理？（D） “贏—輸”談判結果的雙方在談判前的狀態(tài)是（A），一方想失敗 ，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（C）。 （D）的重要組成部分。 ，計劃進度的安排主要包括（D）內容。 （D）方面的特點。 ，智商高是必備的，但是更重要的是（A） 三、多項選擇題（5個，每小題3分，共15分），這種分析方法是用下面哪些方面的分析？（ABCD） ？（ABCE），別人又將事情推托給你的時候，果斷的說“不” ，要妥善的處理 ，不理不睬里 ，那么它會對員工帶來下面哪些方面的好處呢？（ABC） 4．對于沒有辦理離職手續(xù)，擅自離開公司的員工，公司針對具體情況可以有下面哪些方面的權利？（AD） 5.（ABC）方式對建立團隊同一性不利。 四、問答題（5個，每小題5分，共25分），你會采用什么手段來面對這些選擇？答案要點：具體情況具體對待。面對不同的情況，應該有不同的方法。一般來講包括：（1）改變境遇161。 積極進取——使自己更加適應； 161。 面對其他挑戰(zhàn)，如參加訓練和培訓； 161。 改善工作環(huán)境；161。 授權給其他人，讓他們承擔一些日常事務。（2）改變自己161。 檢查自己的真實想法——嘴上說的和心中想的是否一致； 161。 改變行為；161。 發(fā)展在其他領域技能和能力；（3）改變個人與工作之間的關系161。 適應工作；161。 將工作看作達到目標的方法；161。 通過降低問題的重要性來改變看法——更注重工作之余的生活。（4）離開，哪些想法通常成為我們行動的障礙？ 答案要點：（1）認為自己應該是某一種人。（2）認為別人應該按照自己的想法去做。（3）認為事情應該是這種模式等。？ 答案要點：（1）平時注意員工的言行；（2）定期調查；（3）投訴記錄；（4）采取行動解決問題等。？ 答案要點：（1）管理者往往比被管理者的職位高，這就意味著他有發(fā)號施令的權利，而位居其下的人有義務按照他的命令去做事。管理者的主要目的是完成工作任務，所以他們著重的是任務計劃和控制；（2）領導者的范圍不一定都是要向他直接匯報工作的集體，在這種情況下，他不具備管理者所擁有的發(fā)號施令的權利。此時，領導者必須憑借自身的影響力和技能使人們去做他想做的事情。5．發(fā)展目標和績效目標的聯系和區(qū)別是什么？ 答案要點：（1）績效目標一般是直接目標或實際目標，我們可以通過學習或接受相關訓練來幫助實現自己的目標。（2）只要需求得到確認，一個績效目標就可以生成若干發(fā)展目標。五、案例分析題（2個，每小題10分，共20分）案例一有一個媽媽把一個橙子給了鄰居的兩個孩子。這兩個孩子便討論起來如何分這個橙子。兩個人吵來吵去，最終達成了一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高高興興地拿回家去了。第一個孩子把半個橙子拿到家，把皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。另一個孩子回到家把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。從上面的情形，我們可以看出，雖然兩個孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他們各自得到的東西卻未物盡其用。這說明，他們在事先并未做好溝通，也就是兩個孩子并沒有申明各自利益所在。沒有事先申明價值導致了雙方盲目追求形式上和立場上的公平，結果，雙方各自的利益并未在談判中達到最大化。如果我們試想，兩個孩子充分交流各自所需，或許會有多個方案和情況出現。可能的一種情況，就是遵循上述情形，兩個孩子想辦法將皮和果肉分開，一個拿到果肉去喝汁，另一個拿皮去做烤蛋糕。然而，也可能經過溝通后是另外的情況，恰恰有一個孩子即想要皮做蛋糕，又想喝橙子汁。這時，如何能創(chuàng)造價值就非常重要了。結果，想要整個橙子的孩子提議可以將其他的問題拿出來一塊談。他說：“如果把這個橙子全給我，你上次欠我的棒棒糖就不用還了”。其實，他的牙齒被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不讓他吃糖了。另一個孩子想了一想，很快就答應了。他剛剛從父母那兒要了五塊錢，準備買糖還債。這次他可以用這五塊錢去打游戲，才不在乎這酸溜溜的橙子汁呢。兩個孩子的談判思考過程實際上就是不斷溝通，創(chuàng)造價值的過程。雙方都在尋求對自己最大利益的方案的同時，也滿足對方的最大利益的需要。商務談判的過程實際上也是一樣。好的談判者并不是一味固守立場，追求寸步不讓，而是要與對方充分交流，從雙方的最大利益出發(fā)，創(chuàng)造各種解決方案，用相對較小的讓步來換得最大的利益，而對方也是遵循相同的原則來取得交換條件。在滿足雙方最大利益的基礎上，如果還存在達成協議的障礙，那么就不妨站在對方的立場上，替對方著想，幫助掃清達成協議的一切障礙。這樣，最終的協議是不難達成的。問題：，在沒有商量的情況下的談判的結果是（）。，談判是（）。 一種獲得利益的方式一種追求自我利益最大化的途徑 不可能獲得雙贏