【文章內(nèi)容簡介】 解他們的價值觀和動機(jī)。中國員工因?yàn)楸旧淼膬r值觀與他們所在的公司不一致而離開并不鮮見。運(yùn)用中國的文化特點(diǎn)——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因?yàn)樵S多中國員工并不直接表達(dá)他們的感受。正面交鋒應(yīng)當(dāng)避免，咄咄逼人的面試方式只會適得其反。而在面試時除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。尋找具有快速成長性的候選人——對候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測評，可以很好地來判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿ΑＲ幌盗械难芯勘砻?，多種測評方法比單一面試方法更有助于預(yù)測未來員工工作的成功率。最近的一項(xiàng)研究證實(shí)，這會提高45%的準(zhǔn)確性。評估和能力測試會幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺得他們在從事有意義的工作。為了從根本上解決員工流動的問題，從面試開始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過“有效雇傭的十個步驟”進(jìn)行人才招募計劃：，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點(diǎn)、時間表、評估日期，這樣就會驅(qū)動你的緊迫感。，包括空缺職位所在的部門，公司在全球和在中國的基本情況以及公司的現(xiàn)狀和未來，以加深候選人對公司的了解。、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會和入職180天內(nèi)的帶教計劃達(dá)成共識。，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目內(nèi)，這樣可以擴(kuò)大候選人范圍。，根據(jù)上述2至4條，檢查所列出對候選人的要求。，在一天內(nèi)把結(jié)果反饋給候選人。：1）必要的資質(zhì)和任職條件；2）與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Γ?）希望具有的資質(zhì)和任職條件?！獙蜻x人的背景和任職條件進(jìn)行調(diào)查。在十個步驟中，第8四個小點(diǎn)常被企業(yè)忽視，建議企業(yè)在招募計劃中可加留招募計劃進(jìn)程中的控制點(diǎn)，準(zhǔn)備一份公司介紹，并對人才市場有所了解以及在招募的過程中加快速度，在一天內(nèi)及時把結(jié)果反饋給候選人，這樣可以提高雇傭的有效性。：零散型市場伴隨中國市場經(jīng)濟(jì)的崛起，內(nèi)衣行業(yè)也在高速發(fā)展，內(nèi)衣已經(jīng)成為中國服裝行業(yè)最具活力、成長最快和最具發(fā)展前景的一個分支。無論是常規(guī)內(nèi)衣、美體內(nèi)衣、保暖內(nèi)衣、家居服、還是文胸、底褲等等，都已成為中國服裝市場消費(fèi)熱點(diǎn)。據(jù)報道，目前國內(nèi)的內(nèi)衣市場具有5000億元的容量，年銷售額在200—500億，并且每年都在以20％的幅度在增長。年輕的中國內(nèi)衣行業(yè)迸發(fā)出了發(fā)展的勃勃生機(jī)，巨大的市場蛋糕吸引了眾多的蠶食者。雖然早在八、九年前，中國內(nèi)衣市場就被眾多外資品牌、本土品牌列為核心戰(zhàn)場，但至今卻沒有一個有絕對壓倒性優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)型品牌出現(xiàn)，市場的成熟程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上食品、日化等其他快銷品行業(yè)。雖然內(nèi)衣市場格局開始趨向成熟，涌現(xiàn)出了在各自領(lǐng)域內(nèi)的代表性品牌，如高檔文胸以黛安芬、華歌爾、安莉芳、歐迪芬為首；男性高檔內(nèi)衣以舒雅、百富、丹巴度為首；家居服如秋鹿、富妮萊、康妮雅等品牌；保暖內(nèi)衣貓人、三槍、朵彩等本土品牌各占一方市場。這充分反映出：目前中國的內(nèi)衣行業(yè)呈現(xiàn)出典型的零散性的產(chǎn)業(yè)特征，有許多企業(yè)在進(jìn)行競爭，沒有任何企業(yè)占有顯著的市場份額；也沒有任何一個企業(yè)能對整個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有重大的影響。但目前我國的內(nèi)衣市場大部分份額都被一些雜牌軍蠶食，在中國有年銷售額在200—500億的內(nèi)衣市場，作為龍頭老大的女性內(nèi)衣品牌黛安芬、男性內(nèi)衣品牌的舒雅，他們的銷售量也不過幾個億。（1）企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，企業(yè)文化工作也是這樣，應(yīng)該由企業(yè)文化部門根據(jù)企業(yè)整個內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實(shí)際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計劃。（2）企業(yè)文化運(yùn)作管理。企業(yè)文化塑造是長期的持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應(yīng)落實(shí)到企業(yè)每一項(xiàng)經(jīng)營管理活動中去。企業(yè)文化部門應(yīng)對整個企業(yè)文化工作進(jìn)行有效的管理與控制，并根據(jù)運(yùn)作的實(shí)際情況對企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調(diào)整。（3）企業(yè)理念的完善和更新。企業(yè)環(huán)境隨時都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會出現(xiàn)經(jīng)營的被動及危機(jī)。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高。因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對環(huán)境變化作出判斷，進(jìn)而通過自身的變革來促進(jìn)戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長期處于主動和有利的位置。如何提高員工素質(zhì)一、培養(yǎng)富有凝聚力、具有良好敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)意識以及團(tuán)隊精神的企業(yè)文化員工素質(zhì)的核心是敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識，這是職工所有素質(zhì)的基礎(chǔ)，也是員工的文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)賴以不斷提高的精神依據(jù)。而這一素質(zhì)的持續(xù)實(shí)現(xiàn)，必須有一種強(qiáng)有力且成熟并能與時俱進(jìn)的企業(yè)文化為依托。企業(yè)文化是企業(yè)一切行為的道德基礎(chǔ)，它是企業(yè)人格化的外在體現(xiàn)，是誠實(shí)守信開拓創(chuàng)新的靈魂和源泉，是員工敬業(yè)奉獻(xiàn)的道德依據(jù)。所以企業(yè)文化的成功和成熟與否直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)競爭力的強(qiáng)弱。二、必須建立能上能下、平等競爭的用人機(jī)制建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機(jī)制是使員工素質(zhì)得以持續(xù)提高的重要外部環(huán)境，能上能下的制度是迫使現(xiàn)有崗位的員工素質(zhì)不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質(zhì)提高到某一崗位、某一層次的水準(zhǔn)，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質(zhì)提高得到了用武之地。一旦這樣的一種選人、用人機(jī)制得以建立和良性運(yùn)行，企業(yè)員工整體素質(zhì)的持續(xù)提高則不但是可能的，而且還是現(xiàn)實(shí)的。那么一個充滿生機(jī)與活力的學(xué)習(xí)型企業(yè)就循序漸進(jìn)的形成了。三、建立適合高素質(zhì)人才發(fā)揮其應(yīng)有作用的使用平臺和薪酬機(jī)制高素質(zhì)人才是企業(yè)整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機(jī)制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質(zhì)的提升具有不可替代的示范作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創(chuàng)造條件并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及其自身特點(diǎn)為其安排適當(dāng)?shù)墓芾韻徫换蚣夹g(shù)崗位，以使其能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用；在薪酬設(shè)計上要充分考慮其實(shí)際貢獻(xiàn)和示范效應(yīng)，可以適當(dāng)就高安排其相應(yīng)待遇，從而為次高素質(zhì)人才盡快達(dá)到高素質(zhì)增加動力。對高素質(zhì)人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊伍。要根據(jù)不同高素質(zhì)人才的具體特點(diǎn)及其待遇情況為其制定帶隊伍計劃，而最終所帶隊伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和氛圍學(xué)習(xí)型企業(yè)的機(jī)制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，全體員工認(rèn)識都統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認(rèn)知上，然后在設(shè)計一個切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃和計劃，則全員素質(zhì)的提高就指日可待了。這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認(rèn)識到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層推動全員學(xué)習(xí)的信心和決心；二是企業(yè)必須在員工求知的時間上和費(fèi)用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是提高，培訓(xùn)的結(jié)果是使用，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的唯一途徑就是看其在崗位上發(fā)揮的作用是否得以提高；四是培訓(xùn)的規(guī)劃和計劃必須符合員工隊伍的現(xiàn)狀，正因?yàn)槲覀兛吹搅瞬罹?，才必須腳踏實(shí)地，有的放矢。而好高鶩遠(yuǎn)、急于求成的想法則可能會導(dǎo)致事倍功半的不良效果。店鋪商品陳列技巧同一色搭配。同一色系的衣服放在一起會給人很舒服的感覺，注意同一色系搭配中不要同樣款式、同樣長短的放在一起，以免讓人感覺像倉庫。對比色搭配。就是說用冷色來烘托暖色，比如：用綠色衣服襯托紅色衣服，用藍(lán)色衣服襯托黃色衣服，擺放在一個竿子上時，不能讓冷色和暖色各占50%，最好是3：7左右的比例比較合適，要注意冷暖色的穿插。合理利用活區(qū)。所謂活區(qū)就是面對人流方向首先最容易看到的區(qū)域，反之為死區(qū)。要把自己主推的款式放在活區(qū)，把另外的款式放在死區(qū)，這樣可以大大提升銷售。模特數(shù)量要控制。有的經(jīng)營者認(rèn)為模特比較容易出展示效果，就在自己的店鋪放很多模特，但卻會起到相反的效果，讓人感覺這個牌子有些“水”，所謂“物以稀為貴”，把最好的款式穿在模特上有最好的效果。合理利用“活模特”。賣場的導(dǎo)購員是服裝的活模特，她們穿哪個款式就會賣哪個款式，這可是減少庫存的好方法。時間的把握要到位。要了解每天來買衣服的人是誰，以女裝為例，星期一、二、三、四來的一般是全職太太，這樣可以把一些時尚的、價格較高的、款式獨(dú)特的衣服放在活區(qū)和穿在模特上。星期五下午、星期六、星期日，逛店的人多是平時上班的女性，最好把價格中等的服裝掛在活區(qū)和模特身上。賣場陳列要有節(jié)奏感。不要把色系分的太死板，賣場的左邊是冷色右邊是暖色太不協(xié)調(diào)，冷暖搭配要有節(jié)奏感。第二篇：人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)[1]（1）全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來的挑戰(zhàn)。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢越來越明顯，并正在以前所未有的高速度向前發(fā)展。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等的產(chǎn)生，國與國之間的界限已經(jīng)越來越模糊。這種趨勢在過去幾年中迅速在全球蔓延，使世界經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成“牽一發(fā)而動全身”的整體，亞洲金融危機(jī)和美國“” 事件都充分說明了這一點(diǎn)。當(dāng)今的世界，國與國之間不僅僅只是競爭，更重要的是一個相互聯(lián)系、相互制約、相互依存的整體。一個地區(qū)、一個國家的經(jīng)濟(jì)和社會動蕩，很快就會影響到全球的經(jīng)濟(jì)，甚至影響到其他國家的安定與發(fā)展。世界經(jīng)濟(jì)格局的這一重大變化，對全球的勞動力市場都是一個巨大的沖擊。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步形成，作為全球經(jīng)濟(jì)一體化的必然產(chǎn)物——跨國公司將不得不面對不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，作為管理者將會經(jīng)常遇到不同國籍、不同文化背景、不同語言的員工，如何才能更好地完成工作，如何才能進(jìn)行更好的交流與溝通，如何才能確立完善的管理制度等，這些很現(xiàn)實(shí)的問題都擺在管理者面前。在我國，隨著中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展和中國加入WTO，中國已經(jīng)成了許多跨國公司投資的熱點(diǎn)。中國企業(yè)不僅要面對國內(nèi)的競爭者，而且還要面對全球競爭者的挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，同樣面臨著非常激烈的挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)管理者如何確保自己的人才不會流失，中國的企業(yè)管理者如何保持長期的競爭優(yōu)勢，這是每一個有責(zé)任感的管理者都應(yīng)該深思和解決的問題。世界經(jīng)濟(jì)的一體化已經(jīng)使人才競爭與人才流動國際化變成了現(xiàn)實(shí)。如今企業(yè)家的競爭和熱門技術(shù)人才的競爭已趨于白熱化，只有那些能夠吸引人才、留住人才并能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行規(guī)范開發(fā)和合理激勵的企業(yè)，才能真正營造核心競爭優(yōu)勢。（2）技術(shù)進(jìn)步帶來的挑戰(zhàn)。通常來說，技術(shù)進(jìn)步必然帶來兩種結(jié)果：一是它能夠使組織更有實(shí)力、更具競爭性；二是它改變了工作的性質(zhì)。比如說，網(wǎng)絡(luò)的普及使許多人在家辦公已經(jīng)成為了一種可能，然而，這種高科技的使用必然對員工的素質(zhì)提出更高的要求，在這種自由寬松的工作秩序下，如何對員工進(jìn)行考評已成了一個新的課題。事實(shí)上，隨著技術(shù)的進(jìn)步，其對組織的各個層次都產(chǎn)生廠重要的影響，勞動密集型工作和一般事務(wù)性工作的作用將會大大削弱，技術(shù)類、管理類和專業(yè)化工作的作用將會大大加強(qiáng)。這樣一來，人力資源管理工作就面臨著結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列重大變化。（3）組織的發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，組織作為社會的基本單元已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，如今的時代，靈活開放已經(jīng)成了組織發(fā)展的一種趨勢。競爭的加劇、產(chǎn)品生命周期不斷縮短以及外部市場的迅速變化，這些都要求組織要有很強(qiáng)的彈性和適應(yīng)性?，F(xiàn)代企業(yè)要參與市場競爭，就必須具有分權(quán)性和參與性，要以合作性團(tuán)體來開發(fā)新的產(chǎn)品并滿足顧客需求，這就對人力資源管理提出了新的要求：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門必須具備良好的信息溝通渠道；現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門對員工的管理要做到公平、公正和透明，要對員工有更加有效的激勵措施；要求組織內(nèi)的每一位管理者都要從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理與開發(fā)，從而不斷適應(yīng)組織變革的需要。（4）人口結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn)。人口數(shù)量的變化具有明顯的地域差別。在歐美發(fā)達(dá)國家，由于經(jīng)濟(jì)文化、思想觀念等因素的影響，人口的出生率普遍偏低，人力資源供應(yīng)相對不足；在亞非國家，由于人口出生率沒有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力資源相對供大于求。勞動力的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化。相對亞非國家來說，歐美國家人口老齡化問題比較突出，而亞洲由于勞動力過剩，年輕勞動力的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家。相對來說，人才短缺仍然是世界各國普遍存在的問題。比如，我國在很長一段時期內(nèi)，由于缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略與市場需求導(dǎo)向，造成人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的不平衡，部分專業(yè)人才過剩，而部分專業(yè)人才嚴(yán)重