【正文】 。在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化；知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。最后注意企業(yè)價值觀宣傳必須持久避免短期行為。(3)圍繞價值觀進行宣傳，特別是企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)語、口號等的價值觀趨向必須和企業(yè)新價值觀一致。(1)對現(xiàn)存的企業(yè)文化進行分析總結(jié)和對職工進行價值觀趨向測試。如何構(gòu)建先進企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督職能；實行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會對財務(wù)、董事經(jīng)營行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)牟取私利。(4)開“前門”，堵“后門”，實施股份期權(quán)等長期激勵機制的同時解決在職高消費、灰色收入等問題。(2)完善資本市場的問題。從全國來看，北京、上海、武漢、深圳等市試點較早，正式制定發(fā)布了相應(yīng)的試點辦法，其中最為踴躍的是北京中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)。數(shù)量太多又會損失所有者的利益。實行股票期權(quán)以后，經(jīng)營者也能分享高風(fēng)險投資帶來的較高收益，所以，他們就會大膽地進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。避免由于自己的疏忽和過失給公司帶來不利影響而使自身利益也受到巨大損害。公司一般都要具體設(shè)計期權(quán)的行權(quán)期限、價格、方式等，必要時還附加一些條件，從而在較長的時間內(nèi)分期分批、有條件地兌現(xiàn)期權(quán)，對經(jīng)營者具有一定約束。經(jīng)營者擁有了股票期權(quán)就有了追求利潤量大化的動力，就會樹立長期觀點，盡可能地把剩余利潤用于再投資、擴大再生產(chǎn)。出于對自身和公司未來發(fā)展的考慮，經(jīng)營者必然遵循企業(yè)價值最大化的目標(biāo)，自覺按照股東的要求努力工作。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵。股票期權(quán)是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。④建立培訓(xùn)開發(fā)的激勵機制。②開展有計劃的全員輪訓(xùn)，使員工隊伍的整體素質(zhì)得以提高。因此在使用過程中要不斷開發(fā)，隨著觀念的不斷轉(zhuǎn)變逐漸使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動、晉升和培訓(xùn)人員時，通過招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實現(xiàn)科學(xué)化管理，同時在管理范圍擴大和管理工作量加大時，可減少企業(yè)專職管理員。要通過合理的價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是：如何通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的保值和增值。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。如何實現(xiàn)國有企業(yè)人力資本管理提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。是當(dāng)前的一個重要課題。企業(yè)家是社會主義市場經(jīng)濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。長期以來，多數(shù)企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上，以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用基本上是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序。 輕培訓(xùn)只注重對員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開發(fā)員工潛能，這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。此外，人力資源部門關(guān)鍵職能的缺失或錯亂，一方面，人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。此時企業(yè)要立于不敗之地就必須轉(zhuǎn)變對人的管理模式即將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，這是企業(yè)能否提高經(jīng)濟效益和競爭力的關(guān)鍵。從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實的、動態(tài)的部分值。人力資本與人力資源之間的區(qū)別是：人力資源是整個企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源。為什么說21世紀(jì)的市場競爭將是人才競爭企業(yè)之間競爭重點環(huán)節(jié)隨著時間的推移，由最初的工廠轉(zhuǎn)移到市場，再轉(zhuǎn)換到顧客心智：即企業(yè)運作從技術(shù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為需求導(dǎo)向，又轉(zhuǎn)為競爭導(dǎo)向?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即將人的因素放在第一位。第五篇：人力資源管理國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對策論文談國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對策企業(yè)管理的核心問題就是解決人的問題，歷史上英國著名企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家帕金森如是說。在信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的今天，企業(yè)的人力資源規(guī)劃在組織形態(tài)的變化和經(jīng)營活動變化的情況下，可以在全球范圍進行配置；并在新的勞動合同法出來后，企業(yè)對外包等經(jīng)濟活動形式帶來的用工管理也將成為企業(yè)人力資源工作者要積極面對的。為了應(yīng)對市場的變化，企業(yè)與企業(yè)之間需在一定方式下及一定的時間內(nèi)結(jié)成相應(yīng)的動態(tài)聯(lián)盟的虛擬組織；為了實現(xiàn)資源共享、風(fēng)險或成本共擔(dān)、優(yōu)勢互補，企業(yè)與企業(yè)之間可以建立相應(yīng)的合作伙伴關(guān)系，在某些領(lǐng)域內(nèi)采取協(xié)作行動，從而取得“雙贏”目的。以知識的創(chuàng)新、發(fā)展和應(yīng)用為主導(dǎo)的新經(jīng)濟時代，在全球復(fù)雜環(huán)境變化下，企業(yè)必需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展打破“金字塔”式的束縛，對企業(yè)的組織形態(tài)進行創(chuàng)新。在這種社會發(fā)展大的環(huán)境下，在企業(yè)管理日益先進性、規(guī)范化的情況下，從人事管理向人力資源管理乃至人力資本的管理的轉(zhuǎn)變，必須是有意識的行為，也是企業(yè)管理者適應(yīng)變化的必然。企業(yè)人力資源的管理發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理再到現(xiàn)在的人力資本管理三個歷程，從以“事”為中心到以“人”為中心的轉(zhuǎn)變，從把“人”當(dāng)作是成本到把“人”當(dāng)作是資源加以開發(fā)、管理和利用，在新的經(jīng)濟形式下，更多的是把“人”當(dāng)作一種資本，通過這種資本的有效利用，來達到創(chuàng)造資本、資本增值的目的，是一種從貨幣資本向智力資本的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)發(fā)展源泉的變化。人事管理的變化。企業(yè)必須要明確企業(yè)要做什么？怎么做？如何獲得利潤？在社會大環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略必須也進行相應(yīng)的調(diào)整，來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。這個時候企業(yè)人力資源管理者要如何處理不同類型員工之間與企業(yè)價值觀的沖突問題？在新的勞動合同法下，企業(yè)人力資源管理者如何處理不同類型員工之間的待遇公平問題？二、企業(yè)管理的變化，主要體現(xiàn)在三個方面：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、人事管理的變化、組織形態(tài)的變化。人口集中化。在這種情況下，企業(yè)信息化的工作建設(shè)，顯得勢在必行。信息網(wǎng)絡(luò)化。在現(xiàn)有社會中，持續(xù)、認(rèn)真地學(xué)習(xí)也將成為每個人在職場中競爭的必然選擇。在新的經(jīng)濟下，學(xué)習(xí)型的社會也隨之到來；知識工作者在企業(yè)里的作用也越來越明顯，知識能力管理也成為企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。全球市場無邊界、產(chǎn)品全球化的差異與競爭、全球信息資源的共享成了全球經(jīng)濟一體化的主要標(biāo)志，這就顯得企業(yè)對人的選撥、任用與開發(fā)至關(guān)重要?，F(xiàn)在全球全融危機的蔓延，沒有哪些個國家沒有受其影響，在世界以知識為主要形態(tài)的金融產(chǎn)業(yè)帶來了巨大影響，也對傳統(tǒng)的工業(yè)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊，這就是作用在全球經(jīng)濟一體化的作用里。一、社會經(jīng)濟的變化主要體現(xiàn)在四個方面：全球經(jīng)濟一體化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化及人口集中化。在新經(jīng)濟的環(huán)境中，企業(yè)要如何營造富有特色的企業(yè)文化？如何的吸引、保留優(yōu)秀的員工？如何充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性？如何推動員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展不斷進步、不斷超越？相對這些問題，企業(yè)人力資源管理將面臨著挑戰(zhàn)。在我國，近二十年內(nèi)，在教育、信息、通信等知識密集型的高科技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展下，帶來了驟然增長、寬廣的就業(yè)渠道，也讓各投資家對知識、信息等智力成果為基礎(chǔ)產(chǎn)生的無形資產(chǎn)進行了大規(guī)模投資，引領(lǐng)了電子貿(mào)易、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、在線經(jīng)濟等產(chǎn)業(yè)的積極發(fā)展，也促使了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)產(chǎn)業(yè)知識化的形成。知識經(jīng)濟形成與發(fā)展是一個時代的產(chǎn)物，是一個新型的富有生命的經(jīng)濟形態(tài)，是一個新興的產(chǎn)業(yè)，也是一個經(jīng)濟時代的標(biāo)志；知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)核心的經(jīng)濟，是由人創(chuàng)造、生產(chǎn)和使用的。而在二十一世紀(jì)的現(xiàn)在，已經(jīng)發(fā)展到以知識經(jīng)濟為主的新經(jīng)濟時代，時代講究創(chuàng)新，社會經(jīng)濟及各方面的發(fā)展已不可同日而語，可以說一年一個樣，在這樣大的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理也將發(fā)生轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變中也將會面臨著一些挑戰(zhàn)。第四篇：在知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考在知識經(jīng)濟下，企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考近些年，從咨詢輔導(dǎo)的較多企業(yè)來看，很多企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀令人堪憂，人力資源管理還是處在簡單的人事管理階段，雖說建立了一些人力資源管理的機制，但也未得到有效的運行，人力資源管理工作者沒有多少專業(yè)知識背景，也不具備專業(yè)的人力資源管理技能。這些問題，是制約西部飯店業(yè)發(fā)展至關(guān)重要而又迫切需要切實解決的問題。六、西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施：面臨加速培養(yǎng)西部地區(qū)飯店人才的挑戰(zhàn)西部將于21世紀(jì)為中國旅游業(yè)的快速發(fā)展提供新的契機和動力，西部大開發(fā)人才是關(guān)鍵。兩者的根本區(qū)別是前者著重管理，后者著重開發(fā)。其主要特征表現(xiàn)在：視人力為成本，管理多為“被動反映性”，管理的焦點是以事為中心，只注重管好現(xiàn)有人員、用好已有知識，人事管理部門處于執(zhí)行層，是非生產(chǎn)和非效益部門。如何解決人力資源的供給渠道、招聘到飯店合適的人員，這是擺在飯店人事管理部門一個非常嚴(yán)峻和急迫的問題。飯店招人難還表現(xiàn)在，一是用工從大城市轉(zhuǎn)向中小城市，從中小城市轉(zhuǎn)向城鄉(xiāng)鎮(zhèn)；二是從學(xué)校轉(zhuǎn)向社會，因為旅游職業(yè)學(xué)校的生源越來越少；三是用工形式從固定工、合同工為主轉(zhuǎn)向固定工、合同工、臨時工、計件工并存?，F(xiàn)在，情況發(fā)生了明顯的變化，其它行業(yè)眾多的企業(yè)薪水、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)等條件比飯店還好，飯店業(yè)逐漸喪失了往日吸引人才的輝煌。旅游院校如何根據(jù)市場的用人需求調(diào)整專業(yè)，培養(yǎng)相關(guān)人才；如何采取“送出去”、“請進來”、“短平快”的方式舉辦各類短期培訓(xùn)班，培養(yǎng)行業(yè)急需的短缺人才，就成為旅游企業(yè)、旅游院校和旅游行政管理部門迫切需要面對的一個重要問題。目前最為緊缺的人才有：總經(jīng)理、人力資源管理者、營銷人才、行政總廚、復(fù)合型的工程管理人才、度假村管理人才、會展旅游管理人才等。為此，如何提升現(xiàn)有管理者的素質(zhì)，盡快培養(yǎng)一支能夠適應(yīng)新經(jīng)濟發(fā)展所需要的、能夠駕馭各種錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟局面、具有戰(zhàn)略眼光的職業(yè)經(jīng)理人隊伍就擺到了飯店人力資源管理的重要日程上。二、知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)化的到來：面臨迫切提高現(xiàn)有各類專業(yè)人才素質(zhì)的挑戰(zhàn)我國現(xiàn)有飯店中高層管理者的學(xué)歷偏低，高層管理者半路出家的多、經(jīng)驗型多、新知識、新技術(shù)掌握較差，創(chuàng)新能力較弱，信息不靈，總之，知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)已不太適應(yīng)市場競爭、經(jīng)濟全球化，尤其是新經(jīng)濟浪潮的席卷。更多的外資飯店、外方飯店管理集團進入，人才將成為制約飯店發(fā)展的“瓶頸”，人才供給短缺，必將掀起新一輪的人才大戰(zhàn)，國內(nèi)人才國際化、國際人才本土化成為必然?！叭胧馈边€將有更多的外方飯店管理集團進軍中國，更多的外資投入飯店。從根本上講，飯店業(yè)的競爭就是人才的競爭，競爭就是挑戰(zhàn)，只有面對競爭才能勇于迎接挑戰(zhàn)。到2000年末，全國旅游飯店已達10481家。人力資源部門如何在眾多的企業(yè)職能部門中發(fā)揮其作用或顯示其特別績效，人力資源管理應(yīng)擔(dān)當(dāng)哪些角色以保證人力資源的有效利用。要求人力資源管理必須不斷提高人力資源管理的預(yù)測性、戰(zhàn)略規(guī)劃與長遠安排。包括較成熟的企業(yè)組織的中上層職位在顯示飽和的情況下如何處理員工的晉升問題。（5）職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)。（4）人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)。（3）工作績效評估的挑戰(zhàn)。（2）工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)。[4]（1）企業(yè)員工個性化發(fā)展的挑戰(zhàn)。比如，我國在很長一段時期內(nèi)，由于缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略與市場需