【正文】 四是全力發(fā)展新技術，開啟中國4G移動網絡時代。二是深化推動四網協同發(fā)展，增強基礎設施資源能力積累；積極提升開發(fā)移動互聯網特色產品能力，進一步加強存量經營，推動流量經營，做好集客經營，加大終端銷售，增強市場營銷支撐；繼續(xù)推進管理提升，促進降本增效。未來十年,隨著新《勞動法》對同工同酬要求落實,各家運營商人工成本將大幅增加,以中國移動為例,估計增加額將達到200億以上,這無疑會大大壓縮運營商的利潤。2012年12月24日全國人大法律委員會向全國人大常委會作勞動合同法修正案草案審議結果的報告,建議在草案中增加規(guī)定:“用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。中國移動2011年報顯示,人工成本為286億元,人均年收入超過16萬元。然而,即時通信產品已經尾大不掉,客戶對即時通信產品的依賴性和忠誠度極高,運營商不得不面對這種“寄生式”的蠶食。在2012年12月召開的中國移動全球開發(fā)者大會上,中國移動總裁李躍表示:“希望騰訊的業(yè)務有更多的發(fā)展,但是也希望他們的業(yè)務能保護現有的總體環(huán)境,保護客戶的依法通信行為。而且對于中國移動來說，3G業(yè)務的發(fā)展不盡如人意，遠遠不如聯通與電信，雖然中國3G土壤肥沃，但是讓不足以作為長期的利潤支撐點。四：短期難覓新利潤增長點 3G時代,語音業(yè)務趨于飽和,曾經讓運營商們賺的盆滿缽滿的短信業(yè)務市場正在萎縮,2011年發(fā)送量累計為8788億條,%,短信業(yè)務的高增長已經是強弩之末。“存話費,送話費”、“存話費,送手機”、“接聽全免”、“全國無漫游”等價格戰(zhàn)此起彼伏,愈演愈烈。首先,信息產業(yè)部、國家發(fā)改委聯合下文《關于降低移動電話國內漫游通話費上限標準的通知》,標志著國家對通信行業(yè)資費管制開始松動。對此,各家運營商需要做好充分的準備,將經營思路和重心需要從如何發(fā)展新用戶,轉向如何維系老用戶,提高用戶忠誠度。二：用戶紅利步入尾聲 進入21世紀后,我國移動通信行業(yè)進入發(fā)展的黃金時期,僅僅十余年,移動用戶數就從不足1億戶增長到10億以上,%%,幾乎達到人手一部手機。隨著通信市場飽和度的日益提升，通信運營商之間的同質競爭更加激烈；互聯網業(yè)務異質替代日益凸顯，跨行業(yè)競爭也日趨激烈。挑戰(zhàn)：信息產業(yè)將面臨重大的變革一：同行業(yè)競爭越發(fā)激烈。此技術現已成熟，并且經過多次實驗測試合格，已經在局部地區(qū)商用。中國移動只有在技術上不斷的突破、不斷的發(fā)展，才能使自己不斷地進步。,這對于移動通信運營商而言,無疑是一場盛宴,當然也是最后的盛宴,當中國城鎮(zhèn)化率達到70%左右時,推動城鎮(zhèn)化的動力基本消失,城鄉(xiāng)人口比例會保持基本平衡。有數據統計,未來十年中國將繼續(xù)推動城鎮(zhèn)化進程,估計到2025年城鎮(zhèn)化率將超過70%,這也就意味著未來十年,每年將有1500萬左右的農村居民從農村到城市,城鄉(xiāng)二元制經濟將逐漸走向歷史盡頭。五：新商業(yè)模式帶來更多發(fā)展空間 電子商務等新商業(yè)形式的發(fā)展給電信運營商打開了新的發(fā)展空間,2010年以后,三家運營商陸續(xù)推出了電子商務平臺,中國聯通推出“沃商店”、中國移動推出“網上商城”、中國電信推出“天翼商城”,各家運營商通過積分網上兌換、網上手機賣場、手機卡銷售、充值繳費等方式曲線進入電子商務,希望能搭上電子商務高速發(fā)展的順風車,實現從“移動通信專家”向“移動信息專家”轉變。四：國民收入倍增計劃促進用戶消費 黨的十八大報告首次提出“城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番”的新指標。國民素質提升促進通信消費需求增加 自1998年全國高校擴招以來,全國高校畢業(yè)生人數從2000年的107萬人增加到2012年的680萬人,%%,按現有招生規(guī)模計算,未來十年全國高校每年畢業(yè)生人數將維持在700萬左右,十年后全國大專及以上學歷人數占比將達到20%左右。中國移動作為中國通信產業(yè)的龍頭，將面臨的更大的發(fā)展契機。信息通信技術的快速發(fā)展，以移動寬帶、智能終端和云平臺構建的移動互聯網時代已經到來，信息服務已經廣泛融入個人生活和各行各業(yè)。在中國復興的驅動下，信息產業(yè)將得到長足的發(fā)展。中國經濟發(fā)展繼續(xù)保持平穩(wěn)增長，中國特色新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農業(yè)現代化同步發(fā)展，國家實施擴大內需、拉動消費政策等，將給信息服務業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。相反，企業(yè)如果創(chuàng)造出流暢、靈活的環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)新、學習和試驗，幫助員工獲得多種工作經驗，讓每個人都感到他們能夠有所作為的話，無疑這樣的企業(yè)將會成為人才成長的沃土，同時，在沃土上成長的人才會為企業(yè)發(fā)展源源不斷地輸入動力。中國加入WTO后，意味著企業(yè)對人才的爭奪將更為激烈。接下來，為了使企業(yè)風險和成本得以控制，同時使管理層得到強有力的激勵，企業(yè)還須對不同經濟條件和業(yè)績成果下的未來報酬支出進行詳細的模擬計算。筆者建議，企業(yè)的人力資源管理者應設立與目標獎金相一致的合理績效目標，并就薪酬期望，與管理層進行專門溝通。這些可以令吹噓變?yōu)樵p騙。針對這種情況，管理和投資大師沃倫同時，這種獎金機制使得企業(yè)須為“浮動”目標的實現支付過高報酬?，F實中，很多企業(yè)都是把實現目標業(yè)績與獲得目標獎金相掛鉤，但這樣的薪酬激勵機制存在明顯不足：企業(yè)高層常常通過預算來體現其期望，他們制定的目標業(yè)績一般實現起來都有難度。有些企業(yè)盡管向管理者提供了具有競爭力的基本薪資，可是，當高層管理人員需要承擔超常規(guī)風險時，企業(yè)卻沒有設立更高的目標獎金水平，同樣難以達到有效激勵管理者的目的。向企業(yè)最高管理者提供基準水平的工資通常是正確的策略，但問題并沒有這么簡單，因為不同管理者具有不同情形：有些管理者所具有的專業(yè)技能并不適用于其他企業(yè)或行業(yè)；有些管理者的工作經驗適用性則較強，能勝任各種企業(yè)的管理崗位。企業(yè)最高管理者的基本薪資必須具有市場競爭力。通常，企業(yè)最高級別的管理者因為承擔的風險最大，所以擁有的收益機會也最大。正確的薪酬理念要求企業(yè)管理層應平衡好以下3個相互沖突的目標：向管理者提供有效激勵，以鼓勵其實現杰出業(yè)績；在壞年頭，減少管理者由于不滿薪酬而跳槽的風險；在好年頭，控制投資者的薪酬支出。更糟的是，通過控制調查方法，有關人員很容易操縱調查結果。這些市場數據被人力管理部門作為確定基本薪資和獎金機會的基礎，以及用做回答企業(yè)管理高層和董事會相關疑問的依據。在薪酬戰(zhàn)略實施上，傳統方法都不盡如人意?！苯叹毣卮稹９芾碚叩男匠杲Y構有位足球教練在輸掉比賽后，記者問他，是否戰(zhàn)術安排有問題？他說：“不，戰(zhàn)術沒錯。更重要的是，可變薪酬結構能吸引更多的創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新家加盟企業(yè)，人才的這種自我選擇過程能減少企業(yè)人力資源的“交易費用”——節(jié)省企業(yè)和應聘者雙方的時間。此外，它還可以鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。這樣的薪酬結構比較適合業(yè)績穩(wěn)定、有固定現金流，但業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)。人力管理者一定要平衡好薪酬結構中固定薪酬與可變薪酬的比例。其實，這樣的論點非常膚淺。很多人以為薪酬制度僅是指管理者能獲得多少報酬。但薪酬機制所起的作用不應僅限于此，它還應具有幫助企業(yè)選拔管理層候選人、指導管理層確定戰(zhàn)略重點、幫助管理層與分析師和投資者進行溝通等作用。重視員工管理的GE并沒有把人力資源管理的重點僅僅放在員工身上，很顯然，GE的最終目的是希望通過不斷學習，強化、試驗和改進企業(yè)文化。但在GE，無論“年景”好與壞，他們都同樣重視這一策略，盡力培養(yǎng)最優(yōu)秀的員工。”這個會議中心已經成為GE“無邊界行為”的理想工具：從各業(yè)務部門、各國分支機構趕來的管理者歡聚一堂，進行培訓、討論，分享彼此的看法。韋爾奇在當上GE CEO后，燒的第一把火就是建造一個非辦公環(huán)境的公司會議中心，總投資達2500萬美元。盡管杰克在GE，“無邊界”行為（即分享最佳經驗）是其對3000名高層管理人員進行激勵薪酬考評的重要內容，這使得高層管理人員以從其他部門學到知識而感到驕傲?！眴T工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展還要求人力資源管理者注重營造企業(yè)的學習氛圍，讓管理者在不同崗位間輪換，以獲得各種工作經驗，并讓其中最優(yōu)秀的人承擔一部分總經理的職責。韋爾奇其實是圍繞員工開展工作的，他每個月都到克羅頓維爾（Crotonville）給GE員工上課。每年，其中，表現最好的10%的員工可以獲得可觀的股票期權；而表現最差的10%則會被淘汰。伊梅爾特被定為韋爾奇的接班人時，其他大公司馬上挖走了其余候選人。如今，GE已成為其他企業(yè)招聘人才的“黃埔軍校”。通用電氣（GE）也許是全球培養(yǎng)總經理最好的學校，為此，人們對傳奇人物杰克在瞬息萬變的當今社會，牢固的企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。工作中，人力經理頻繁碰到的難題就是該到何處尋覓人才？其實，內部發(fā)展人才和外部招聘結合在一起是發(fā)現和培育人才的惟一途徑。爾后，人力資源管理者應找出企業(yè)內部已有人才和戰(zhàn)略規(guī)劃所需人才間的差距。對人力資本的培育是企業(yè)在資本市場競爭中取勝的前提，企業(yè)對員工的投資是其能夠實施的最有價值的長期舉措之一。這種體驗不僅能幫助他們了解企業(yè)業(yè)務，加強運營管理人員對人力部門的信任，還能幫助他們應對一系列的人力資源挑戰(zhàn)。很多企業(yè)的人力資源部門經常會遭遇到運營管理人員的抱怨——不了解業(yè)務面臨的挑戰(zhàn)和機遇，不能提供他們所需的人才，未能以業(yè)務為導向。因此，有效的員工管理和周全的薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)具有關鍵意義，兩者相輔相成，應與企業(yè)整體業(yè)務和財務目標達成一致，以適應企業(yè)不同的管理層次和具體業(yè)務需要。為了更好地利用中國不斷增長的人力資本，中國企業(yè)須盡快在人力資源戰(zhàn)略上與國際接軌，才能借助中國龐大的人力資源確立戰(zhàn)略優(yōu)勢。工作中，企業(yè)管理層經常要面對稀缺資源的挑戰(zhàn)，現在，越來越多的企業(yè)領導發(fā)現，企業(yè)增長最稀缺的資源其實不是財務資源，而是那些有豐富經驗的管理者。參考文獻[1] ,2004.[2] ,2004.[3] ,2006，CN111405/TU,18期60~63 [4] ,2006，CN111405/TU,18期64~66 [5] 郭林書 ，2003 [6]：光明日報出版社，2007 [7][J].改革與戰(zhàn)略,2010,26（7）：6970，77.[8]夏光，[J].東北亞論壇,2006，（5）:104107.[9][J].企業(yè)活力,2004，（9）:4748.[10][J].商業(yè)時代，2008，14）: 湖 北 工 業(yè) 大 學 獨 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文[11][J].集團經濟研究, 2007，(7):315315.[12][J].生產力研究,2010，(2):211212.[13][J].科技管理研究，2010，（5）：130131.[14]真金.《建筑企業(yè)人力資源管理》. [15][M].中國人民大學出版社，2005.第四篇：企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)（范文）企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)人才市場開放，才華橫溢、野心勃勃的管理者將流向報酬豐厚、能夠發(fā)揮才能的企業(yè)。加強人力資源培訓、創(chuàng)新人才培訓方法員工培訓是人力資源資產增值的重要途徑，同時也是提高企業(yè)經營管理效率的必然要求。隨著中國建筑市場的不斷開放，人力資源已成為知識經濟時代企業(yè)發(fā)展的第 湖 北 工 業(yè) 大 學 獨 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文一資源。建立有效的物質激勵機制,激發(fā)員工的工作積極性。加強人力資源管理隊伍建設,提高人力資源管理水平。由此看來,建筑業(yè)要實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變,就要樹立以人為本的管理思想,高度重視人力資源?？茖W的人力資源管理方式能夠更好地激勵員工，提高員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。對員工進行有效教育培訓可以使企業(yè)文化建設得到發(fā)展，也可以解決人力資源可持續(xù)投入的問題。也可給員工指派“師傅”,現場指導員工的操作技能。第四,培訓方式靈活多樣。培訓學校的師資隊伍由企業(yè)負責人、項目部經理、專業(yè)技術管理人員和技能水平較高的工長、隊長擔任。企業(yè)要為員工業(yè)余學校配備教學必備設施。湖 北 工 業(yè) 大 學 獨 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文第二,完善培訓軟硬件設施。一方面結合工程進度和工程項目對生產技術的要求確定培訓內容。經過這一過程,企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓了。其次,根據企業(yè)需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。企業(yè)要首先根據企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能,怎樣獲取擁有這種技能的員工。四、向國際市場拓展速度加快面對國際承包商的相繼進入,國內建筑市場競爭的日益激烈,建設部一再提出我國建筑企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略,尤其的大型國有建筑企業(yè)有條件利用目前在國際市場競爭中的優(yōu)勢,繼續(xù)擴大國際市場份額。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。二、大型國有建筑企業(yè)走向高端市場未來的建筑市場根據企業(yè)實力和服務范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結構,在金字塔頂端是少數幾家以資信、專利技術、工程總承包服務等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工服務和勞務型企業(yè)。投資主體缺位 湖 北 工 業(yè) 大 學 獨 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文和單一的產權結構導致完善的公司治理機制很難實現,企業(yè)資源監(jiān)督不利,企業(yè)經營效益難以提高。一、國有建筑企業(yè)進一步推進產權制度改革根據國家統計局調查顯示,截至2003年6月,我國重點監(jiān)測的國有及國有控股企業(yè)共有3117家,國有絕對控股企業(yè)2696家,%。在考評上沒有規(guī)范的考評制度，績效考評體系和目標管理體系還沒有健全。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。二、薪酬管理沒能體現激勵作用由于歷史原因和傳統思維影響，建筑企業(yè)對員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。以浙江的建筑企業(yè)為例，%，%，在這些企業(yè)中更容易產生“家長制”、“一言堂”的現象，企業(yè)領導過多的關注于企業(yè)的經濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓、競升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往