【文章內(nèi)容簡介】 的效果。 ? 誤區(qū)之五 :培訓(xùn)內(nèi)容由領(lǐng)導(dǎo)決定。 ? 誤區(qū)之六 :培訓(xùn)是主管的事情。 ? 誤區(qū)之七 :不尊重成人訓(xùn)練的規(guī)律，受訓(xùn)對象有反彈。 ? 誤區(qū)之八 :認(rèn)為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才，員工學(xué)會(huì)了就跳槽。 2/27/2023 30 熱點(diǎn)之三：企業(yè)家薪酬及新酬管理誤區(qū) ? ? (1)“按勞分配”原則 ? (2)“按職責(zé)分配”原則 ? (3)“按資分配”原則 ? (4)“按知分配”原則 ? (5)“激勵(lì)報(bào)酬”原則 ? (6)“市場化”原則 2/27/2023 31 因素與模式 – 從國內(nèi)外的情況看 ， 一般采取年薪制并輔助以股票期權(quán)制 ， 具體模式及其報(bào)酬結(jié)構(gòu)有： – （ 1） 準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪十津貼十養(yǎng)老金計(jì)劃；（ 2） 一攬子模式：單一固定數(shù)量年薪； – （ 3） 持股多元化型模式：基薪十津貼十風(fēng)險(xiǎn)收入（ 效益收入和獎(jiǎng)金 ） 十養(yǎng)老金計(jì)劃； – （ 4） 持股多元化型模式：基薪 +津貼 +含股權(quán) 、 股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入十養(yǎng)老金計(jì)劃； – （ 5） 分配權(quán)型模式：基薪十津貼 +以 ” 分配權(quán) ” 、“ 分配權(quán) ” 期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入十養(yǎng)老金計(jì)劃 。 2/27/2023 32 企業(yè)家薪酬的主要影響因素 ? 企業(yè)家的行為成本 ? 2．企業(yè)家的貢獻(xiàn) ? 3．企業(yè)家承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn) ? 4．企業(yè)家的機(jī)會(huì)成本 ? 5．企業(yè)支付能力，盈利狀況 ? 6．企業(yè)整體性激勵(lì) ? 7．政府法律、法規(guī) 2/27/2023 33 綜合上述分析，本文提出企業(yè)家薪酬確定的模式如下： ? 薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)家薪酬＝基本工資十股份收入十風(fēng)險(xiǎn)收入十期權(quán)收入 ? 企業(yè)目標(biāo)： MaxΣ（ 企業(yè)收益一企業(yè)家薪酬 ） ? 約束條件：企業(yè)家薪酬 /一般職工的薪酬≤K（ 內(nèi)部約束條件 ） 2/27/2023 34 （二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的四大誤區(qū) ? 誤區(qū) 1： 把企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬等同于企業(yè)的人工成本 。 ? 誤區(qū) 2：迷信個(gè)人績效工資制 ,認(rèn)為其有利于鼓勵(lì)競爭 ,能夠促進(jìn)組織績效 。 ? 誤區(qū) 3：薪酬激勵(lì)手段萬能化 。 ? 誤區(qū) 4：薪酬應(yīng)該采取秘密發(fā)放的方式 。 2/27/2023 35 熱點(diǎn)之四：職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ? 是將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào) 、 匹配 、 整合起來 ， 實(shí)現(xiàn)兩者共同發(fā)展的新理論和新方法 。 2/27/2023 36 熱點(diǎn)之五：績效考評方法的不斷發(fā)展和創(chuàng)新 ? 在量表法 、 圖尺度法 、 交替排序法 、 配對比較法 、 強(qiáng)制分布法 、 關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上 ， 又出現(xiàn)了目標(biāo)管理法 、 行為錨等級評價(jià)法等方法 ， ? 現(xiàn)在又有 360度考評法 、 平衡計(jì)分卡法等新的方法 。 隨著實(shí)踐的發(fā)展 ， 人力資源考評方法會(huì)進(jìn)一步發(fā)展和完善 。 2/27/2023 37 熱點(diǎn)之六：國際化背景下現(xiàn)代企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 ? （ 一 ） 現(xiàn)代企業(yè)文化結(jié)構(gòu)深層解析 ? 企業(yè)文化的內(nèi)涵 物質(zhì) 文 化 行為 文化 精神 文化 外層 中層 核心層 企業(yè)文 化層次結(jié)構(gòu)圖 2/27/2023 38 物質(zhì)文化 ? 企業(yè)物質(zhì)文化是由員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的一種以物質(zhì)為形態(tài)的表層企業(yè)文化 。 ? 是企業(yè)行為文化和企業(yè)精神文化的顯現(xiàn)和外化結(jié)晶 ? 包括企業(yè)環(huán)境 、 企業(yè)基本要素和企業(yè)應(yīng)用要素 。 2/27/2023 39 行為文化 ? 企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、交際中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。 ? 行為文化主體內(nèi)容： ? （ 1） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； ? （ 2） 企業(yè)制度； ? （ 3） 企業(yè)民主； 2/27/2023 40 ? （ 4）企業(yè)角色行為 ? 企業(yè)家行為； ? 企業(yè)模范人物行為； ? 企業(yè)員工群體行為 。 2/27/2023 41 精神文化 ? 企業(yè)精神文化是由企業(yè)的文化心理積淀的群體意識(shí)的總和 ， 是物質(zhì)文化 、 行為文化的升華 ， 是企業(yè)文化的核心文化 ，是企業(yè)的上層建筑 。 ? 企業(yè)精神文化主體內(nèi)容： – （ 1） 企業(yè)哲學(xué)； – （ 2） 企業(yè)價(jià)值觀； – （ 3） 企業(yè)精神； – （ 4） 企業(yè)道德 。 2/27/2023 42 （二）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的 九大誤區(qū) ? 誤區(qū)之一： 企業(yè)文化等于企業(yè)管理 ? 誤區(qū)之二： 企業(yè)文化等于思想政治工作 ? 誤區(qū)之三： 企業(yè)文化缺乏個(gè)性 – 企業(yè)文化能夠產(chǎn)生凝聚力的重要原因之一是其獨(dú)特性。從某種意義上講 ,沒有個(gè)性就沒有企業(yè)文化。 2/27/2023 43 ? 誤區(qū)之四： 企業(yè)文化層次 、 結(jié)構(gòu)失衡 。 ? 誤區(qū)之五： 實(shí)施措施和配套措施不力 ，實(shí)際運(yùn)作流于形式 。 ? 誤區(qū)之六： 持續(xù)創(chuàng)新的能力不夠 。 2/27/2023 44 ? 誤區(qū)之七： 無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞 。 ? ? 誤區(qū)之八： 企業(yè)文化本質(zhì)的理解狹義化 。 2/27/2023 45 誤區(qū)之九：企業(yè)文化的“國企病”。 ? 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的兩元化； ? 企業(yè)管理思想的模糊化； ? 員工集體意識(shí)的淡化 。 2/27/2023 46 （三）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的四對關(guān)系 ? 融入世界潮流與保持中國特色的關(guān)系 ? 創(chuàng)新特色與繼承傳統(tǒng)的關(guān)系 。 ? 專家創(chuàng)意與群眾參與的關(guān)系 。 ? 專家創(chuàng)意與員工參與的關(guān)系 。 ? 堅(jiān)持用創(chuàng)新的企業(yè)文化成果教育員工與轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)系 。 2/27/2023 47 ? 一般的情況是 ， 或由領(lǐng)導(dǎo)苦思冥想 ， 或由少數(shù)秀才發(fā)揮才華 ， 或由專家學(xué)者畫龍點(diǎn)晴 。 由此確立的文化理念和企業(yè)精神 ， 到底有多少存在的合理性 ？ 到底有多少員工參與 ？ 到底有多少經(jīng)過了實(shí)踐檢驗(yàn)的成份 ？ 2/27/2023 48 *案例分析與互動(dòng)： ? 案例一： ? 富思特集團(tuán) “ 慧獅文化 ” 的形成與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的