論建筑企業(yè)人力資源面臨的機遇和挑戰(zhàn)(編輯修改稿)
2025-07-20 08:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 建設不受重視 企業(yè)文化建設的中內(nèi)容過于陳舊,范圍過于狹窄,對員工凝聚力所起作用微弱。大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建設的重要性。從傳統(tǒng)的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能達到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優(yōu)秀的人才，對內(nèi)也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。五、人力資源可持續(xù)投資不足 人力資源可持續(xù)投資不足,員工素質(zhì)很難適應市場經(jīng)濟需要。由于建筑業(yè)的特殊群體性,本身很多員工的素質(zhì)就不是很高,有相當大一部分來源于農(nóng)村農(nóng)民工,這樣就導致了員工的素質(zhì)很難適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。企業(yè)也缺乏對在職員工進行崗位培訓以及崗位教育,沒有站在長遠的角度著力為企業(yè)儲備人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問題是企業(yè)一項長期而且最有效的投資。六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來改進很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產(chǎn)生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,系統(tǒng)、綜合地研究問題,提高企業(yè)人力資源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀.七、農(nóng)民工的管理問題建筑業(yè)中農(nóng)民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當大的比例的,農(nóng)民工一直以來都是承擔著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建設任務。但是長期以來,建筑業(yè)對農(nóng)民工使用不規(guī)范,比如一些“包工頭”隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經(jīng)營中違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風險,嚴重侵害了農(nóng)民工們的合法權益。建筑業(yè)農(nóng)民工專業(yè)技能培訓相對不足,普遍素質(zhì)較低,給自身的安全和工程建設的質(zhì)量帶來了隱患。拖欠農(nóng)民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農(nóng)民工工資的水平還是偏低的。農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散,無序流動,給管理也帶來了困難。工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補助也得不到落實,比如89月份的高溫補助費….應該是農(nóng)民工得到的權益落實不到位。多年不變的價格體系,在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動力,而在安全、質(zhì)量等基本面很少或者幾乎不投入,農(nóng)民工權益得不到保障。 導致建筑企業(yè)人力資源問題的主要原因一、企業(yè)領導對人力資源管理的不重視 建筑企業(yè)屬于勞動力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領導對人才的不重視。以浙江的建筑企業(yè)為例，%，%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長制”、“一言堂”的現(xiàn)象，企業(yè)領導過多的關注于企業(yè)的經(jīng)濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓、競升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領導的以往的工作經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。建筑企業(yè)管理人員對人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數(shù)人的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。二、薪酬管理沒能體現(xiàn)激勵作用 由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領導制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標準。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛”的現(xiàn)象仍然在一定程度上存在，項目技術管理人員的收入有的還低于現(xiàn)場工人，對員工價值既沒有得到足夠的體現(xiàn)，也沒起到有效的激勵作用。在考評上沒有規(guī)范的考評制度，績效考評體系和目標管理體系還沒有健全。對于一線的農(nóng)民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)范的用工現(xiàn)象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農(nóng)民工生活的事情發(fā)生，更不用說薪酬激勵了。一、國有建筑企業(yè)進一步推進產(chǎn)權制度改革 根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查顯示,截至2003年6月,我國重點監(jiān)測的國有及國有控股企業(yè)共有3117家,國有絕對控股企業(yè)2696家,%。189家中央企業(yè)中,集團一級實現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國有獨資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產(chǎn)權結(jié)構導致完善的公司治理機制很難實現(xiàn),企業(yè)資源監(jiān)督不利,企業(yè)經(jīng)營效益難以提高。未來幾年,國有建筑企業(yè)將全面推進產(chǎn)權制度改革,推動建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強企業(yè)活力和核心競爭力,政府鼓勵民營資本,投資機構和企業(yè)職工等進入國有企業(yè),實現(xiàn)投資主體多元化。 二、 大型國有建筑企業(yè)走向高端市場 未來的建筑市場根據(jù)企業(yè)實力和服務范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結(jié)構,在金字塔頂端是少數(shù)幾家以資信、專利技術、工程總承包服務等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工服務和勞務型企業(yè)。 三、 國有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來,工程總承包在國際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。國有建筑企業(yè)要擺脫和國內(nèi)中小型施工企業(yè)的同臺競爭,適應國際工程市場需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢、技術優(yōu)
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