論建筑企業(yè)人力資源面臨的機遇和挑戰(zhàn)-wenkub
2023-07-08 08:53:11 本頁面
【正文】 …………………………………………………1……………………………………………………………1………………………………………2………………………………………………………2……………………………………2………………………………………3……………………………5………………………………………62建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與機遇…………………………………6………………………………………6………………………………………73加強建筑企業(yè)人力資源管理的措施……………………………………………8……………………………………………………8……………………………………8…………………………………………………9………………………10結(jié)論…………………………………………………………………………………11參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………12 建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)和先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，擔(dān)負(fù)著為經(jīng)濟發(fā)展、改善人民生活、促進社會進步提供物質(zhì)基礎(chǔ)的重任。三、加強建筑業(yè)人力資源的管理能夠有效的提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。建筑業(yè)只有通過對從業(yè)人員的培訓(xùn)和開發(fā),才能使其掌握熟悉并提高自己的專業(yè)技能,以滿足經(jīng)濟發(fā)展下社會的要求。建立建筑企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理觀念。人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。是生產(chǎn)要素中相當(dāng)積極、相當(dāng)活躍的一種要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理是其最重要的一個部分，也可以說是精髓所在。在此過程中，一批建筑地產(chǎn)領(lǐng)軍企業(yè)脫穎而出，實施全國性戰(zhàn)略、開展跨地域競爭。顯然，建筑地產(chǎn)企業(yè)的快速發(fā)展對人力資源管理水平提出了更高的要求。隨著知識經(jīng)濟的崛起，人力資源的重要性越來越為人們所認(rèn)識。市場競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時也包括組織建設(shè)。在越來越激烈的市場競爭中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。二、加強建筑業(yè)人力資源管理是迎接新時代技術(shù)革命的需要。建筑業(yè)通過人力資源管理活動,使從業(yè)人員提高技能水平,更新知識,從而大大改善工程質(zhì)量,企業(yè)的管理水平也會有很大提高,進而增強企業(yè)的綜合競爭實力,企業(yè)自身的經(jīng)濟效益也會隨之提高。它的運行質(zhì)量直接關(guān)系著國民經(jīng)濟整體的運行質(zhì)量。以杭州市為例，建筑業(yè)已有30多萬外來農(nóng)民工，占從事建筑施工人員總數(shù)的90%以上，多數(shù)來自經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)農(nóng)村，文化素質(zhì)普遍偏低，安全意識淡薄，生產(chǎn)技能更無從談起，加上從業(yè)人員的流動性大，企業(yè)舍不得在培訓(xùn)教育和員工福利上的大力投入，造成建筑隊伍素質(zhì)不高的現(xiàn)象。在激烈的市場競爭中，只能形成惡性循環(huán)，形成越大的企業(yè)人才儲備越多，越小的企業(yè)高級人才越少的局面，直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。四、建筑企業(yè)管理水平較低 由于市場準(zhǔn)入門檻較低，一些企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)是包工頭出生，對管理的概念淡薄，認(rèn)為只要有利益就行，造成現(xiàn)場管理粗放，材料浪費嚴(yán)重，機械設(shè)備使用效率不高，施工工藝落后，施工技術(shù)含量較低。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認(rèn)訓(xùn)到這一點，加之行業(yè)的特殊性，在管理過程中存在很多局限性，表現(xiàn)為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績效評價不公平、沒有良好的培訓(xùn)計劃、忽視員工福利保障特別是農(nóng)民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，當(dāng)今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭；企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。以中煤礦建集團為代表的大型國有建筑類集團企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場變革中不可或缺的一環(huán)。人才的使用和管理上存在較多陳舊問題,激勵機制不夠完善,職工的積極性很難調(diào)動。案例：某縣要新建一所大型醫(yī)院，張某為A公司的注冊建造師（項目經(jīng)理），張某有一個高效且長期合作的項目部領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)有A公司技術(shù)過硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。由以上案例可見在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術(shù)人才。大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。五、人力資源可持續(xù)投資不足 人力資源可持續(xù)投資不足,員工素質(zhì)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟需要。但是長期以來,建筑業(yè)對農(nóng)民工使用不規(guī)范,比如一些“包工頭”隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經(jīng)營中違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險,嚴(yán)重侵害了農(nóng)民工們的合法權(quán)益。工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補助也得不到落實,比如89月份的高溫補助費….應(yīng)該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實不到位。以浙江的建筑企業(yè)為例，%，%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長制”、“一言堂”的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過多的關(guān)注于企業(yè)的經(jīng)濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、競升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的以往的工作經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學(xué)性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。一、國有建筑企業(yè)進一步推進產(chǎn)權(quán)制度改革 根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查顯
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