論建筑企業(yè)人力資源面臨的機遇和挑戰(zhàn)-文庫吧資料
2025-06-29 08:53本頁面
【正文】 6家,%。在考評上沒有規(guī)范的考評制度，績效考評體系和目標管理體系還沒有健全。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學(xué)性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。二、薪酬管理沒能體現(xiàn)激勵作用 由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。以浙江的建筑企業(yè)為例，%，%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長制”、“一言堂”的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過多的關(guān)注于企業(yè)的經(jīng)濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、競升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的以往的工作經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。 工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補助也得不到落實,比如89月份的高溫補助費….應(yīng)該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實不到位。拖欠農(nóng)民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農(nóng)民工工資的水平還是偏低的。但是長期以來,建筑業(yè)對農(nóng)民工使用不規(guī)范,比如一些“包工頭”隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經(jīng)營中違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險,嚴重侵害了農(nóng)民工們的合法權(quán)益。企業(yè)也缺乏對在職員工進行崗位培訓(xùn)以及崗位教育,沒有站在長遠的角度著力為企業(yè)儲備人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問題是企業(yè)一項長期而且最有效的投資。五、人力資源可持續(xù)投資不足 人力資源可持續(xù)投資不足,員工素質(zhì)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟需要。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。從傳統(tǒng)的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。三、領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水準有待提高在建筑業(yè),沒有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合。由以上案例可見在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術(shù)人才。張某順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。案例：某縣要新建一所大型醫(yī)院，張某為A公司的注冊建造師（項目經(jīng)理），張某有一個高效且長期合作的項目部領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)有A公司技術(shù)過硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。二、中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失性大由于建筑行業(yè)的特殊性和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標行為（建設(shè)工程行動）十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒有根本的制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。人才的使用和管理上存在較多陳舊問題,激勵機制不夠完善,職工的積極性很難調(diào)動。一、人事制度不夠明朗人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟的要求,主要體現(xiàn)在:人事管理不按市場經(jīng)濟方式運行。以中煤礦建集團為代表的大型國有建筑類集團企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場變革中不可或缺的一環(huán)。這就必然要求作為市場主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，當(dāng)今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭；企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。知識經(jīng)濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進，高素質(zhì)的勞動者就越重要。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認訓(xùn)到這一點，加之行業(yè)的特殊性，在管理過程中存在很多局限性，表現(xiàn)為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績效評價不公平、沒有良好的培訓(xùn)計劃、忽視員工福利保障特別是農(nóng)民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。四、建筑企業(yè)管理水平較低 由于市場準入門檻較低，一些企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)是包工頭出生，對管理的概念淡薄，認為只要有利益就行，造成現(xiàn)場管理粗放，材料浪費嚴重，機械設(shè)備使用效率不高，施工工藝落后，施工技術(shù)含量較低。加之，工程承發(fā)包過程中的低價中標的串標、圍標等不規(guī)范競爭，給一些投機者有了可乘之機，影響了整個行業(yè)的正規(guī)競爭。在激烈的市場競爭中，只能形成惡性循環(huán)，形成越大的企業(yè)人才儲備越多，越小的企業(yè)高級人才越少的局面，直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。二、高層次人才難求，企業(yè)競爭力不強 建筑企業(yè)中規(guī)模小而散的企業(yè)占的比例較大，資質(zhì)等級不高。以杭州市為例，建筑業(yè)已有30多萬外來農(nóng)民工，占從事建筑施工人員總數(shù)的90%以上，多數(shù)來自經(jīng)濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)農(nóng)村，文化素質(zhì)普遍偏低，安全意識淡薄，生產(chǎn)技能更無從談起，加上從業(yè)人員的流動性大，企業(yè)舍不得在培訓(xùn)教育和員工福利上的大力投入，造成建筑隊伍素質(zhì)不高的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為以下特點： 一．建筑隊伍整體素質(zhì)不高 長期以來，建筑市場準入門檻太低。它的運行質(zhì)量直接關(guān)系著國民經(jīng)濟整體的運行質(zhì)量。建筑企業(yè)有組織、有計劃地開展對從業(yè)人員的人力資源管理,能夠使企業(yè)的理念文化根植于員工的心里,提高企業(yè)的凝聚力和向心力,推動企業(yè)向著更高的目標發(fā)展。建筑業(yè)通過人力資源管理活動,使從業(yè)人員提高技能水平,更
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