【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 靠企業(yè)的人事部門。作為用人機(jī)制建立的主導(dǎo)者，人事部門必須肩負(fù)起這個(gè)重任。在這一點(diǎn)，服裝企業(yè)的所有人事部門，都得加強(qiáng)，在筆者接觸過(guò)的企業(yè)，一般還停留在人事管理層面，沒有真正上升到人力資源管理層面。因此，沒有辦法實(shí)現(xiàn)“招人、用人、留人”的管理職能。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制海爾的“賽馬不相馬”的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，值得服裝企業(yè)的借鑒。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰(shuí)、提拔誰(shuí)，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。在這種用人的機(jī)制下，企業(yè)的每個(gè)員工，都由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，在企業(yè)提供的舞臺(tái)空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。這或許也是海爾能成為世界性品牌的原因吧。a海爾的用人制度中還有這樣一條原則“用人不疑，疑人不用”。這點(diǎn)說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)，特別是在服裝企業(yè)，在這類家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣。在筆者接觸過(guò)的服裝企業(yè)中，一般都是由家族中的人擔(dān)任各要害部門的主職，實(shí)行全方位對(duì)引進(jìn)的外來(lái)人才進(jìn)行監(jiān)控。這樣做最直接地后果就是各部門間各自為政，各自為本部門的利益而明爭(zhēng)暗斗。最終損害的是企業(yè)的整體利益。而引入的人才也因?yàn)樘幪幨艿街萍s，、無(wú)法達(dá)到自己最先的愿望，而打包走人。因此，企業(yè)在引進(jìn)外來(lái)管理層的人員時(shí)，應(yīng)在制度的約束下，予以充分的放權(quán)，而不要靠所謂的人去暗暗控制，而導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失。塑造企業(yè)文化人作為一個(gè)有情感的高級(jí)動(dòng)物，除了滿足其基本的生理需求，也要滿足其情感需求。作為企業(yè)中一線的工作人員，每天高強(qiáng)度的工作、背井離鄉(xiāng)的思情、無(wú)助的精神需求，成為一線工作人員的基本現(xiàn)狀。在這種情況下，企業(yè)對(duì)于以打工身份的人來(lái)說(shuō)，只不過(guò)是其生命中的某一個(gè)階段，他們不會(huì)對(duì)誰(shuí)產(chǎn)生忠誠(chéng)之感，自然也就抱著東家不打打西家的態(tài)度，來(lái)選擇其就業(yè)的環(huán)境。因此，針對(duì)這群人，服裝企業(yè)應(yīng)當(dāng)塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化來(lái)溫暖感染每個(gè)人，從而使每個(gè)員工都把企業(yè)當(dāng)成家，這樣，才能留得住人才?？v觀現(xiàn)階段勞資關(guān)系，已冷冰冰的烙印成剝削與被剝削的關(guān)系。服裝企業(yè)一切以追求利潤(rùn)為中心，不會(huì)建立與塑造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化氛圍。就是建立了，也僅僅停留在文字口號(hào)上，沒有產(chǎn)生多大的實(shí)際效果。因?yàn)橐嬲⑵鹩谢盍Φ钠髽I(yè)文化，需要資金的投入，如舉辦各種活動(dòng)，以增進(jìn)人與人之間的溝通，打破隔閡，改變勞資關(guān)系惡劣的狀態(tài)，來(lái)留住人才。而這些，是服裝企業(yè)的一個(gè)缺陷，因此，要留住人才，服裝企業(yè)在這一方面也要加強(qiáng)。給每個(gè)人員規(guī)劃職業(yè)生涯給企業(yè)每個(gè)人規(guī)劃一個(gè)職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，是人力資源管理的最高層次。這樣，一方面，讓企業(yè)的人產(chǎn)生一種永久的歸屬感；另一方面，也避免了企業(yè)人才流動(dòng)的頻繁。其實(shí)，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于對(duì)打工前景的迷惘，而產(chǎn)生一種無(wú)所適從的感覺。如果企業(yè)能為每個(gè)人規(guī)劃職業(yè)遠(yuǎn)景，就會(huì)讓企業(yè)的人員從思想上予以轉(zhuǎn)變，那就是企業(yè)的發(fā)展，每個(gè)人都不是以局外人的身份來(lái)參與的，而是自身與企業(yè)組成命運(yùn)的共同體，樹立起以廠為家的思想。這樣，讓企業(yè)員工以主人公的心態(tài)來(lái)參與生產(chǎn)與管理工作，將會(huì)極大的激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率，從而產(chǎn)生效益。在服裝企業(yè)以塑造品牌，以品牌開拓市場(chǎng)為戰(zhàn)略目標(biāo)的今天。人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如何留人，用人是一個(gè)重大的課題。需各方努力，改善現(xiàn)狀中不足的地方，給勞資創(chuàng)造一個(gè)用工與工作的環(huán)境，才能助企業(yè)發(fā)展。除了大企業(yè)大集團(tuán)加快創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織外，還有很多中小企業(yè)也紛紛加入到這一行列。它們的規(guī)模雖然不大，但也將人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建立納入到轉(zhuǎn)型升級(jí)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。有公司負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)要轉(zhuǎn)型要發(fā)展人才是關(guān)鍵，如今很多中小企業(yè)都面臨“招工難”的問題，如何招到新員工、留住老員工、培養(yǎng)好員工直接關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展，而通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立來(lái)提高企業(yè)凝聚力、提高員工素質(zhì)與忠誠(chéng)度，是解決這一問題的有效途徑。“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理趨勢(shì)，只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織時(shí)，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人力資本和知識(shí)資本的作用，也才能實(shí)現(xiàn)顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會(huì)滿意的最終目標(biāo)?！敝袊?guó)中小企業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、溫州市中小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)會(huì)會(huì)長(zhǎng)周德文說(shuō)。人力資源部如何招募和留住人才在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中，傳統(tǒng)、現(xiàn)代、東方、西方，各種觀念的碰撞都來(lái)得更為激烈。如何化解員工高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約？一種“正本清源”的解決方法是：從面試開始，就播下保留人才的“種子”招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲(chǔ)備未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國(guó)家都是難題。而跨國(guó)公司們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這一難題在中國(guó)顯得更為棘手。中高級(jí)管理人才稀缺與高流動(dòng)率可能威脅企業(yè)的利潤(rùn)底線：招募新員工在成本、時(shí)間和商業(yè)效率上遠(yuǎn)高于員工的保留。替換一個(gè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)普通的員工，企業(yè)往往要花費(fèi)90%的原員工薪資成本；而替換高業(yè)績(jī)員工將花費(fèi)300%到2000%的成本。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運(yùn)營(yíng)官就曾表示：“如果你無(wú)法保留你的員工，你就會(huì)陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來(lái)替代離職員工的死胡同中，那時(shí)你只能想著如何先保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模，而談不上發(fā)展了?！痹鯓硬拍鼙Ａ裟切?duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才呢？事實(shí)上，從面試這一最初環(huán)節(jié)開始，我們就已經(jīng)在為該候選人將來(lái)的流動(dòng)與否種下了“種子”——面試時(shí)如果不清晰、深入地互相了解，員工會(huì)在進(jìn)入公司后大失所望而很快離開；而員工如果認(rèn)為自己過(guò)于勝任或完全不勝任新崗位，也會(huì)造成其短期內(nèi)再次流動(dòng)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，誠(chéng)如一位在華跨國(guó)化學(xué)公司人力資源部總監(jiān)所指出的：“在招募過(guò)程中，最糟糕的莫過(guò)于吸引到一些對(duì)于自身想要加入這家公司的動(dòng)機(jī)完全不明了的候選人，或者是吸引到一些對(duì)新公司的文化和價(jià)值觀一無(wú)所知的候選人?！币x擇正確的人員，企業(yè)深入結(jié)構(gòu)化面試是必要的，測(cè)評(píng)則可作為輔助性工具：在面試時(shí)開誠(chéng)布公——通過(guò)深入的面談，用人企業(yè)將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業(yè)愿景，介紹公司的文化和價(jià)值觀，并進(jìn)一步確認(rèn)他們是否符合公司的期待。有一點(diǎn)格外重要，就是介紹的時(shí)候要和實(shí)際情況相符。員工會(huì)因?yàn)閷?shí)際情況不符合面試時(shí)建立的期望而離開。企業(yè)在甄選的時(shí)候要慎重，不要僅僅通過(guò)候選人純正的英式或美式發(fā)音和漂亮的履歷來(lái)做決定，更要了解他們的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。中國(guó)員工因?yàn)楸旧淼膬r(jià)值觀與他們所在的公司不一致而離開并不鮮見。運(yùn)用中國(guó)的文化特點(diǎn)——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因?yàn)樵S多中國(guó)員工并不直接表達(dá)他們的感受。正面交鋒應(yīng)當(dāng)避免，咄咄逼人的面試方式只會(huì)適得其反。而在面試時(shí)除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。尋找具有快速成長(zhǎng)性的候選人——對(duì)候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測(cè)評(píng)，可以很好地來(lái)判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿ΑＲ幌盗械难芯勘砻?，多種測(cè)評(píng)方法比單一面試方法更有助于預(yù)測(cè)未來(lái)員工工作的成功率。最近的一項(xiàng)研究證實(shí)，這會(huì)提高45%的準(zhǔn)確性。評(píng)估和能力測(cè)試會(huì)幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺得他們?cè)趶氖掠幸饬x的工作。為了從根本上解決員工流動(dòng)的問題，從面試開始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過(guò)“有效雇傭的十個(gè)步驟”進(jìn)行人才招募計(jì)劃：，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點(diǎn)、時(shí)間表、評(píng)估日期，這樣就會(huì)驅(qū)動(dòng)你的緊迫感。，包括空缺職位所在的部門，公司在全球和在中國(guó)的基本情況以及公司的現(xiàn)狀和未來(lái)，以加深候選人對(duì)公司的了解。、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和入職180天內(nèi)的帶教計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目?jī)?nèi)，這樣可以擴(kuò)大候選人范圍。，根據(jù)上述2至4條，檢查所列出對(duì)候選人的要求。，在一天內(nèi)把結(jié)果反饋給候選人。：1）必要的資質(zhì)和任職條件；2）與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Γ?）希望具有的資質(zhì)和任職條件?！獙?duì)候選人的背景和任職條件進(jìn)行調(diào)查。在十個(gè)步驟中，第8四個(gè)小點(diǎn)常被企業(yè)忽視，建議企業(yè)在招募計(jì)劃中可加留招募計(jì)劃進(jìn)程中的控制點(diǎn)，準(zhǔn)備一份公司介紹，并對(duì)人才市場(chǎng)有所了解以及在招募的過(guò)程中加快速度，在一天內(nèi)及時(shí)把結(jié)果反饋給候選人，這樣可以提高雇傭的有效性。尋找合適的招聘媒介（廣而告之）：報(bào)紙、電臺(tái)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、直接去學(xué)校或直接去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司去挖。大規(guī)模面試：1)改一次面試一人為35人，面試官至少2人。應(yīng)聘者可回答以下問題：自我介紹、個(gè)性優(yōu)缺點(diǎn)、如何做好本質(zhì)工作？ 2)同樣一個(gè)問題，據(jù)不同人的回答結(jié)果，即可分優(yōu)劣。3)綜合各個(gè)面試官的評(píng)價(jià)，確定合適人選。4)確定的人數(shù)要大于招聘計(jì)劃人數(shù)。二、用人試用期的“試用”；1)對(duì)暫時(shí)合適的人員進(jìn)行為期兩天或一周的試用。采取輪崗形式，讓其熟悉公司、產(chǎn)品、同事，適應(yīng)公司文化2)最后由老員工和部門經(jīng)理做出評(píng)價(jià)。根據(jù)這些評(píng)價(jià)決定最終人選。對(duì)不適合的人員要給予一定的補(bǔ)償，至少要有飯補(bǔ)。試用期員工的使用1)由老員工進(jìn)行傳、幫、帶；2)薪酬體系：有提成，其投入的精力會(huì)更多些；無(wú)提成，能驗(yàn)證其心態(tài)是否積極。3)巧妙利用新員工（鯰魚效應(yīng)）：借助新員工的氣勢(shì)，來(lái)刺激老員工改變對(duì)性。新員工剛到一個(gè)公司，往往有一股沖勁，急于做出一點(diǎn)成績(jī)給別人看，此時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)要給予一定的支持，對(duì)其進(jìn)行一定的鼓勵(lì)4)競(jìng)選：一月或三月后，讓新老員工參加一些主管職位的競(jìng)選。（注意新員工由于缺乏人脈，在人數(shù)支持上會(huì)較吃虧，但在其他方面的比拼上并不會(huì)輸給老員工。）員工的考核因素 1)考核業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率：業(yè)績(jī)第一的員工不一定是最優(yōu)秀的員工，要看其后續(xù)業(yè)績(jī)是否依舊上升。2)考核成本降低率：成本第一的員工不一定是最差的員工，要看其后續(xù)的成本是否下降和帶來(lái)的銷售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)是否上升。（成本分?jǐn)偪缮婕暗郊埍?、名片、人均攤用的辦公面積、電話費(fèi)等）3)考核利潤(rùn)大?。寒?dāng)公司為一個(gè)員工付出的成本大于其創(chuàng)造的利潤(rùn)時(shí)，公司就要考慮這個(gè)員工的去留。隨著時(shí)間推移，要逐漸形成綜合考核的方法?？己巳蝿?wù)數(shù)的確定辦法1)簡(jiǎn)單加權(quán)平均法（公司下達(dá)數(shù)和員工上報(bào)數(shù)除以2）。2)盈虧平衡點(diǎn)法（業(yè)績(jī)至少要保持公司有一定盈利）。3)同期增長(zhǎng)法（要比去年或上月增長(zhǎng)）。4)擂臺(tái)賽法（舉行業(yè)績(jī)擂臺(tái)賽）過(guò)程管理1)晨會(huì)、月會(huì)公布業(yè)績(jī)結(jié)果，孰好孰壞要公布，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣要執(zhí)行（公司要有業(yè)績(jī)公布欄）。2)業(yè)績(jī)方面的管理要靠公司其他管理制度。3)三個(gè)月要對(duì)員工進(jìn)行末位淘汰或?qū)ψ詈笠幻M(jìn)行相應(yīng)懲罰三、留人老板的困惑：辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的員工總是留不住，員工何時(shí)才能像老板一樣負(fù)責(zé)任，員工的積極性為何老調(diào)動(dòng)不起來(lái)，企業(yè)的發(fā)展沒有能人怎辦，員工流失率居高不下？怎樣才能讓員工像老板那樣負(fù)責(zé)人？解決辦法案例分析：廊坊某裝修公司的留人之道1)給員工年終利潤(rùn)分紅：有的給1%，有的給2%。這樣員工就會(huì)在暴雨天向客戶要款； 員工就會(huì)請(qǐng)自己的家人免費(fèi)為公司施工。員工就會(huì)為公司免費(fèi)看門。隆冬和酷夏，空調(diào)用電總是很少； 員工利用網(wǎng)絡(luò)打電話，發(fā)傳真。注：不要擔(dān)心員工知道利潤(rùn)率，月度提成和年底分成不沖突！2)給予干股：把公司資產(chǎn)分成若干份，按員工對(duì)公司貢獻(xiàn)率大小，給予不同的股份。每年根據(jù)盈利情況給予員工不同利潤(rùn)分成。員工離職股份自動(dòng)收回。人才的流失，最主要的原因，是在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體?？偟膩?lái)說(shuō)出現(xiàn)這類問題主要是服裝企業(yè)的管理機(jī)制落后。建立完善的用人機(jī)制建立完善企業(yè)的用人機(jī)制，是服裝企業(yè)目前首要的任務(wù)。服裝企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個(gè)樣。在這樣一個(gè)制度不倡明的企業(yè)中，最終沒法取得歸屬感。個(gè)個(gè)都以是企業(yè)的過(guò)客身份在工作，沒法真正溶入企業(yè)，把企業(yè)的發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須要建