現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及熱點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-02-03 06:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ” 原則? (2)“ 按職責(zé)分配 ” 原則 ? (3)“ 按資分配 ” 原則? (4)“ 按知分配 ” 原則 ? (5)“ 激勵報酬 ” 原則 ? (6)“ 市場化 ” 原則 因素與模式 – 從國內(nèi)外的情況看，一般采取年薪制并輔助以股票期權(quán)制，具體模式及其報酬結(jié)構(gòu)有：– （ 1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪十津貼十養(yǎng)老金計劃；（ 2）一攬子模式：單一固定數(shù)量年薪；– （ 3）持股多元化型模式：基薪十津貼十風(fēng)險收入（效益收入和獎金）十養(yǎng)老金計劃；– （ 4）持股多元化型模式：基薪 +津貼 +含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入十養(yǎng)老金計劃；– （ 5）分配權(quán)型模式：基薪十津貼 +以 ” 分配權(quán) ” 、 “分配權(quán) ” 期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入十養(yǎng)老金計劃。 企業(yè)家薪酬的主要影響因素? 企業(yè)家的行為成本? 2．企業(yè)家的貢獻(xiàn) ? 3．企業(yè)家承擔(dān)的風(fēng)險? 4．企業(yè)家的機(jī)會成本? 5．企業(yè)支付能力，盈利狀況 ? 6．企業(yè)整體性激勵? 7．政府法律、法規(guī) 綜合上述分析，本文提出企業(yè)家薪酬確定的模式如下：? 薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)家薪酬＝基本工資十股份收入十風(fēng)險收入十期權(quán)收入? 企業(yè)目標(biāo)： MaxΣ（企業(yè)收益一企業(yè)家薪酬）? 約束條件：企業(yè)家薪酬 /一般職工的薪酬≤K（內(nèi)部約束條件）（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的四大誤區(qū)? 誤區(qū) 1： 把企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬等同于企業(yè)的人工成本。? 誤區(qū) 2：迷信個人績效工資制 ,認(rèn)為其有利于鼓勵競爭 ,能夠促進(jìn)組織績效。? 誤區(qū) 3：薪酬激勵手段萬能化。? 誤區(qū) 4：薪酬應(yīng)該采取秘密發(fā)放的方式。熱點(diǎn)之四：職業(yè)生涯設(shè)計? 是將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)、匹配、整合起來，實(shí)現(xiàn)兩者共同發(fā)展的新理論和新方法。熱點(diǎn)之五：績效考評方法的不斷發(fā)展和創(chuàng)新? 在量表法、圖尺度法、交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上，又出現(xiàn)了目標(biāo)管理法、行為錨等級評價法等方法，? 現(xiàn)在又有 360度考評法、平衡計分卡法等新的方法。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人力資源考評方法會進(jìn)一步發(fā)展和完善。熱點(diǎn)之六：國際化背景下現(xiàn)代企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理? （一）現(xiàn)代企業(yè)文化結(jié)構(gòu)深層解析? 企業(yè)文化的內(nèi)涵 物質(zhì)文化? 企業(yè)物質(zhì)文化是由員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的一種以物質(zhì)為形態(tài)的表層企業(yè)文化。? 是企業(yè)行為文化和企業(yè)精神文化的顯現(xiàn)和外化結(jié)晶? 包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)基本要素和企業(yè)應(yīng)用要素。行為文化? 企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、交際中產(chǎn)生的活動文化。? 行為文化主體內(nèi)容： ? （ 1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；? （ 2）企業(yè)制度；? （ 3）企業(yè)民主；? （ 4）企業(yè)角色行為? 企業(yè)家行為；? 企業(yè)模范人物行為；? 企業(yè)員工群體行為。精神文化 ? 企業(yè)精神文化是由企業(yè)的文化心理積淀的群體意識的總和，是物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)文化的核心文化，是企業(yè)的上層建筑。? 企業(yè)精神文化主體內(nèi)容：–（ 1）企業(yè)哲學(xué)；–（ 2）企業(yè)價值觀；–（ 3）企業(yè)精神；–（ 4）企業(yè)道德。（二）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的九大誤區(qū)? 誤區(qū)之一： 企業(yè)文化等于企業(yè)管理? 誤區(qū)之二： 企業(yè)文化等于思想政治工作? 誤區(qū)之三： 企業(yè)文化缺乏個性– 企業(yè)文化能夠產(chǎn)生凝聚力的重要原因之一是其獨(dú)特性。從某種意義上講 ,沒有個性就沒有企業(yè)文化。 ? 誤區(qū)之四： 企業(yè)文化層次、結(jié)構(gòu)失衡。? 誤區(qū)之五： 實(shí)施措施和配套措施不力，實(shí)際運(yùn)作流于形式。? 誤區(qū)之六： 持續(xù)創(chuàng)新的能力不夠。? 誤區(qū)之七： 無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。? ? 誤區(qū)之八： 企業(yè)文化本質(zhì)的理解狹義化。誤區(qū)之九：企業(yè)文化的 “國企病 ”。 ? 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的兩元化；? 企業(yè)管理思想的模糊化；? 員工集體意識的淡化。 （三）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的四對關(guān)系? 融入世界潮流與保持中國特色的關(guān)系? 創(chuàng)新特色與繼承傳統(tǒng)的關(guān)系。? 專家創(chuàng)意與群眾參與的關(guān)系。? 專家創(chuàng)意與員工參與的關(guān)系。? 堅持用創(chuàng)新的企業(yè)文化成果教育員工與轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)系。? 一般的情況是，或由領(lǐng)導(dǎo)苦思冥想，或由少數(shù)秀才發(fā)揮才華，或由專家學(xué)者畫龍點(diǎn)晴。由此確立的文化理念和企業(yè)精神，到底有多少存在的合理性？到底有多少員工參與？到底有多少經(jīng)過了實(shí)踐檢驗(yàn)的成份？*案例分析與互動：? 案例一：? 富思特集團(tuán) “慧獅文化 ”的形成與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系。? 案例二：? 德力西集團(tuán) “制度文化、人本文化、營銷文化 ”的形成與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系。（四）企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理? – 松下電器– 通用公司（ GE） – – 聯(lián)想柳傳志說： “辦公司就是辦人 ”，做人是前提，是關(guān)鍵。 – 、公正的競爭、激勵機(jī)制– “水能載
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