【正文】 （ 3）有限增長性一企業(yè)生命周期（ 4）階段性 案例六：柳州機(jī)車車輛廠企業(yè)文化 —— 精心修車、精心做人、同心造企業(yè)。圣吉在 《 第五項(xiàng)修煉 》 中指出 :“團(tuán)隊(duì)的智商可以遠(yuǎn)大于個(gè)人的智商 ” ? 堅(jiān)持用創(chuàng)新的企業(yè)文化成果教育員工與轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)系。（二）現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的九大誤區(qū)? 誤區(qū)之一： 企業(yè)文化等于企業(yè)管理? 誤區(qū)之二： 企業(yè)文化等于思想政治工作? 誤區(qū)之三： 企業(yè)文化缺乏個(gè)性– 企業(yè)文化能夠產(chǎn)生凝聚力的重要原因之一是其獨(dú)特性。7．政府法律、法規(guī) 熱點(diǎn)之三：企業(yè)家薪酬及新酬管理誤區(qū)? ? M二、現(xiàn)代人力資源管理七大熱點(diǎn)? 熱點(diǎn)之一：（一）戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略? 戰(zhàn)略人力資源管理的定義? 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的類型– （ 1）積累型戰(zhàn)略 – （ 2）效用型戰(zhàn)略 – （ 3）協(xié)助型戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理和企業(yè) 戰(zhàn)略管理的互動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理必須建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。? （ 4）為職工的創(chuàng)造性勞動(dòng)提供條件。? 組織能力建設(shè)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及熱點(diǎn) 企業(yè)競爭力產(chǎn)業(yè)競爭力運(yùn)行競爭力發(fā)展競爭力企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值競爭力 組織能力包括：? 建立信心的能力，即組織內(nèi)外的人相信管理者會按照他們所說的做并努力維持這種聲譽(yù)。? （ 5）維護(hù)職工群體的合法經(jīng)濟(jì)利益。?表 表 1 伯得的企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求及人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 組織要求 人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略：產(chǎn)品市場狹窄效率導(dǎo)向維持內(nèi)部的穩(wěn)定性有限的環(huán)境偵察集中化的控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)做流程積累型戰(zhàn)略：基于建立員工最大化參與及技能培訓(xùn)獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識分析者戰(zhàn)略：追求新市場維持目前市場彈性嚴(yán)密及全面的規(guī)劃提供低成本的獨(dú)特產(chǎn)品協(xié)助型戰(zhàn)略：基于新知識和新知識的創(chuàng)造獲取自我動(dòng)機(jī)的員工鼓勵(lì)及支持能力、技能和知識的自我發(fā)展在正確的人員配置及彈性結(jié)構(gòu)化團(tuán)體之間的協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略：持續(xù)尋求新市場外部導(dǎo)向產(chǎn)品 /市場導(dǎo)向不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境偵察分權(quán)的控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低效用型戰(zhàn)略：基于極少員工承諾及高技能利用雇傭具有崗位所需技能且立即可以使用的員工使員工的能力、技能與知識能配合特定的工作表 2 波特的企業(yè)戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)則強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資用績效評估作為控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略 營銷能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資用績效評估作為員工發(fā)展的工具專一化戰(zhàn)略 結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有 — 特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略　掌握變革革命、創(chuàng)新人際能力影響問題、問題解決能力（變革推動(dòng)者） 圣吉 (Peter(1)“ 按勞分配 ” 原則? 綜合上述分析，本文提出企業(yè)家薪酬確定的模式如下：? 薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)家薪酬＝基本工資十股份收入十風(fēng)險(xiǎn)收入十期權(quán)收入? 企業(yè)目標(biāo)： MaxΣ（企業(yè)收益一企業(yè)家薪酬）? 約束條件：企業(yè)家薪酬 /一般職工的薪酬≤K（內(nèi)部約束條件）（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的四大誤區(qū)? 誤區(qū) 1： 把企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬等同于企業(yè)的人工成本。從某種意義上講 ,沒有個(gè)性就沒有企業(yè)文化。? 一般的情況是，或由領(lǐng)導(dǎo)苦思冥想，或由少數(shù)秀才發(fā)揮才華，或由專家學(xué)者畫龍點(diǎn)晴。速度文化和變化管理? 美國思科系統(tǒng)公司有一個(gè)廣為流傳的信條 :當(dāng)今時(shí)代 “不是大魚吃小魚 ,而是快魚吃慢魚 ,活魚吃休克魚 ”。結(jié)論與警示：? 新型企業(yè)組織文化的核心在于形成平等、參與、知識共享和效率的價(jià)值觀。案例七：建行廣西分行企業(yè)文化 —— 獻(xiàn)身建設(shè)、共享成就、服務(wù)社會、繁榮國家。人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展演化? （ 1）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點(diǎn)以及對人力資源的要求。（ 1）周期性（ 2）