【文章內(nèi)容簡介】 本成為經(jīng)濟增長的主要來源。因此，服務經(jīng)濟增長主要取決于人口數(shù)量和教育水平。佩蒂克拉克定理指出：隨著國民經(jīng)濟和人均收入的不斷增加，勞動力會逐漸的由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)轉移，當國民經(jīng)濟和國民收入水平進一步提高時，勞動力就會向第三產(chǎn)業(yè)轉移。自20世紀60年代以來，服務業(yè)在國民經(jīng)濟中的比重穩(wěn)步上升。經(jīng)濟環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應對經(jīng)濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向任人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網(wǎng)絡科技催生了新的組織架構，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產(chǎn)業(yè)結構的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉移流動。面對當代經(jīng)濟環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應當代經(jīng)濟環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應快速變化的經(jīng)濟環(huán)境特性。二、人力資源管理發(fā)展的趨勢企業(yè)管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題。因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計算機以及通訊技術的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。因而企業(yè)在設計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務支持職能，未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。（二）人力資源管理全球化、信息化。隨著世界各國經(jīng)濟交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟變化趨勢己徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經(jīng)濟也是一種信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡化特征。人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調，并且，與企業(yè)ERP系統(tǒng)進一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強。在知識經(jīng)濟時代，知識工作者是一個全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具一一知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關系己不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的合作關系。在這種情況下，人力資源中的一部分—知識型員工成了企業(yè)關注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業(yè)應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)，在公司中發(fā)展人力資源服務。企業(yè)應該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務。（四）人力資源外包服務發(fā)展迅速。在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。2011年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務中，外包人員不僅提供高效率和高質量的服務，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經(jīng)濟預期下調，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務將會成為成為一種趨勢。（五）跨文化管理日益特出。隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突。跨文化管理就是運用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早己深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加。在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節(jié)員工與企業(yè)關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權利、薪酬福利水平和學習成長發(fā)展機會；另一方面企業(yè)應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現(xiàn)的目標，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值、自我實現(xiàn)。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關系紐帶，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉變?yōu)槔斫馊诤匣パa的戰(zhàn)略伙伴關系。三、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題盡管人力資源管理的重要性日益突出，但我國不少企業(yè)特別是中小型企業(yè)，仍存在人力資源管理滯后的劣勢，其主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏人力資源的總體規(guī)劃面對快速變化的市場形勢，許多企業(yè)只看重短期經(jīng)濟效益，忽視長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人力資源的總體規(guī)劃，因此導致人才聘用的任意性。其主要問題有：第一，缺乏員工聘用規(guī)劃。做出招聘決定時僅依據(jù)臨時需要，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，具體項目完成后，又出現(xiàn)人員過剩的情況。第二，招聘渠道單一。缺乏長期規(guī)劃，不能整體協(xié)調對外招聘和內(nèi)部招聘，增加了招聘成本。（二）人才培訓體系不完善有些企業(yè)管理者認為員工培訓不能為企業(yè)擴大利潤，而浪費了時間、物力及財力。由于這種錯誤認識，導致一方面，員工入職培訓流于形式化，不能真正提高員工的工作能力；另一方面，入職后培訓次數(shù)極少，或僅僅局限于管理層的培訓，不能適應技術更新對普通員工職業(yè)技能提高的要求，也不能對員工形成有效的激勵，導致工作效率的下降。（三）薪酬制度不合理薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，但是在薪酬管理上，不少企業(yè)卻存在誤區(qū)。比如關于漲薪的問題，有些企業(yè)寧可將產(chǎn)業(yè)轉移到消費水平較低的地區(qū)，來規(guī)避給員工漲薪。另一個誤區(qū)是單純根據(jù)企業(yè)是否整體盈利，來決定是否發(fā)放獎金。這種大鍋飯式的獎勵方式，也大大降低了員工的工作積極性。四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議針對以上新經(jīng)濟環(huán)境的分析和目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，為了使企業(yè)人力資源管理更好的適應當前經(jīng)濟的發(fā)展，從以下幾個方面提出相應的解決對策。（一）制定人力資源規(guī)劃通過對企業(yè)人力資源的供需分析，預測企業(yè)未來發(fā)展對各類人力資源的數(shù)量、質量、結構等方面的要求，對人力資源進行具體的規(guī)劃，并構建人力資源信息系統(tǒng)配合實施。為適應市場競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃還必須加強成本控制，包括提高員工工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質，進一步壓縮人力資本的成本規(guī)模。只有這樣才能充分體現(xiàn)人力資源的價值，提高企業(yè)的競爭力。（二）完善人才招聘體系招聘工作要做好整體規(guī)劃，包括確定招聘地點、選擇招聘時間及確定招聘渠道等。一般而言，招聘地點應遵從人才分布規(guī)律及低成本原則，可選擇企業(yè)所在區(qū)域內(nèi)人才較集中的地方。招聘時間除緊