【正文】 [10][D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2002.[11][J].企業(yè)研究,2013(14).[12][J].經(jīng)營管理者,2011(14).第四篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策新經(jīng)濟形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策——以A公司為例摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵機制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標。薪酬設(shè)計不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時還要兼顧對員工的激勵效應(yīng)。新員工一律在接受規(guī)范化培訓(xùn)后，才安排至具體崗位。（一）制定人力資源規(guī)劃通過對企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，對人力資源進行具體的規(guī)劃，并構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)配合實施。缺乏長期規(guī)劃，不能整體協(xié)調(diào)對外招聘和內(nèi)部招聘，增加了招聘成本。在勞動合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會成為成為一種趨勢。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。此外，知識經(jīng)濟也是一種信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。因而企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達成有效的切合。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉(zhuǎn)移流動。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟發(fā)展的源動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟時代最主要的部門，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人力資源管理受到了重大的影響和挑戰(zhàn)。、有效管用的績效管理機制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。而當前人們的思想觀念、行為習(xí)慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。雖然有的醫(yī)院認識到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機制方面仍然放不開手腳。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調(diào)動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標的過程。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。在績效考核上,不能按崗定責,考核流于形式,缺乏科學(xué)性。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應(yīng),都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運作經(jīng)驗,市場競爭力更強。第一篇：新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。① 國際煙草行業(yè)對市場的沖擊進入新世紀以來,我國加入世界貿(mào)易組織,國際煙草巨頭也隨之進入內(nèi)地市場。面對新的經(jīng)濟形勢及市場特點,煙草行業(yè)必須提出切實有效的人才戰(zhàn)略,建立高效科學(xué)的人力資源體系,實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理,以此來迎接煙草行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。另一方面,我國當前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點,人才不能科學(xué)合理的得以配置。在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感。 加強人力資源管理體制建設(shè)就當前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。對待老員工,要根據(jù)崗位需求設(shè)置實用的培訓(xùn)項目,普及現(xiàn)代營銷理念及市場經(jīng)濟知識,提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。從當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會關(guān)系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。 當前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團堅持“黨管人才”原則，嚴格貫 徹落實集團公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機制；針對礦山醫(yī)院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點的人才 隊伍建設(shè)，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎(chǔ)。因此，在進行薪酬分配時，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。因此，人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項極為重要的工作，人力資源的價值成為企業(yè)核心競爭力衡量的關(guān)鍵性標志之一。知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，是與工業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟相對應(yīng)的一個概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟形態(tài)。為了更好地應(yīng)對經(jīng)濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向任人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當重要了。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。同時，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)，在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。同時，由于經(jīng)濟預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。第二，招聘渠道單一。四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議針對以上新經(jīng)濟環(huán)境的分析和目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，為了使企業(yè)人力資源管理更好的適應(yīng)當前經(jīng)濟的發(fā)展，從以下幾個方面提出相應(yīng)的解決對策。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專業(yè)部門分管員工入職前培訓(xùn)。（四）重視薪酬制度的設(shè)計薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是重要的員工激勵機制。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。（二）培訓(xùn)項目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密員工培訓(xùn)項目停留于新員工入司教育、操作技能培訓(xùn)、應(yīng)急事務(wù)處理等初級階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機的融于培訓(xùn)項目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。最后采取外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。在經(jīng)濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。人力資源管理。而目前我國部分事業(yè)單位中沒有建立一個完善的員工績效考評制度，對事業(yè)單位員工培訓(xùn)不夠重視，沒有形成一個健全的培訓(xùn)和激勵制度，影響事業(yè)單位工作的開展。一是，樹立以人為本的觀念，樹立以人為本的觀念是事業(yè)單位的首要工作，當前人才作為事業(yè)單位工作開展的關(guān)鍵因素，調(diào)動人的主觀能動性和創(chuàng)造性對于事業(yè)單位工作的成敗有著很大的影響。建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制，對于提升事業(yè)單位人員考核人員的積極性，營造一個良好的競爭氛圍，強化事業(yè)單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個事業(yè)單位的效益的關(guān)鍵因素。