【正文】 構(gòu)，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設(shè)需要，提高組織績效，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。（三）創(chuàng)新機制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動型薪酬管理體系著手開展薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經(jīng)濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個人需求選擇自己福利組合項目，滿足員工不同層次需求。（四）建立健全全員績效考核機制變革唯經(jīng)濟指標考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標層層分解，形成“千斤重擔(dān)人人挑，人人身上有指標”的績效考核格局。在績效考核方式上，A公司對經(jīng)營管理人員采取平衡計分卡的方法，通過財務(wù)指標、客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標、帶領(lǐng)團隊學(xué)習(xí)與成長指標進行綜合考評。對非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標，從定性與定量兩個方面給予考評。將對各類人員的考評結(jié)果與其薪酬福利、勞動合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務(wù)變動等獎懲措施掛鉤。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評相結(jié)合，對照績效考核指標及時給以獎懲。在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。結(jié)論后金融危機下，隨著中國經(jīng)濟的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。與此同時，A公司大力加強企業(yè)文化建設(shè)，以“誠信致遠，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會創(chuàng)造更多價值”為核心價值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標結(jié)合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標作貢獻，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。撰稿：龔祖?zhèn)ザ?一0年三月第五篇：新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的幾點思考新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的幾點思考摘 要：經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加劇，市場競爭愈發(fā)激烈，事業(yè)單位對于人才的需求更是不斷增加，對人才提出了更嚴格的要求，為了確保事業(yè)單位工作的正常開展，就需要充分發(fā)揮人才的作用，而完善事業(yè)單位人才培養(yǎng)和選撥工作需要強化事業(yè)單位人力資源管理，因此，新形勢下做好事業(yè)單位人力資源管理尤為重要。本文結(jié)合新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，進一步探究事業(yè)單位人力資源管理的有效措施。關(guān)鍵詞：新形勢。事業(yè)單位。人力資源管理。思考伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我們技術(shù)更新速度也得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷的加劇，為了全面提升事業(yè)單位工作的效率，就必須強化事業(yè)單位人力資源管理工作，對事業(yè)單位工作的人員進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，從而實現(xiàn)事業(yè)單位組織目標。但是，由于我國事業(yè)單位的人力資源管理的水平較低，還存在著很多的不足的地方，需要我們進一步的完善。事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題 事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視。對事業(yè)單位來講人才作為重要資源，完善和強化事業(yè)單位的人力資源管理至關(guān)重要，而做好事業(yè)單位人力資源管理工作需要一個強有力的機構(gòu)來進行，但是當前大部分單位事業(yè)的管理人員對于人力資源管理還不夠重視，更缺乏一個完善的人力資源管理機構(gòu)，很多事業(yè)單位的人員都認為人力資源管理僅僅是一項事務(wù)性的工作，并沒有真正認識到人力資源管理工作的本質(zhì)。更沒有建立一個完整的管理體制，更沒有安排專業(yè)的管理人員進行人力資源工作的管理，這樣大大降低了事業(yè)單位工作效率，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。 缺乏完善的員工培訓(xùn)和績效考評制度。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓(xùn)和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓(xùn)計劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結(jié)合，并制定出科學(xué)合理的人員培訓(xùn)計劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行。而目前我國部分事業(yè)單位中沒有建立一個完善的員工績效考評制度，對事業(yè)單位員工培訓(xùn)不夠重視，沒有形成一個健全的培訓(xùn)和激勵制度，影響事業(yè)單位工作的開展。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。目前我國事業(yè)單位人力資源管理流動性較差，其主要原因就是沒有一個完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，并在整個事業(yè)單位人力資源管理過程中，存在著管理手段單一，對事業(yè)單位人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和整體、長期的部署。這樣就造成事業(yè)單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設(shè)崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會經(jīng)常出現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源配置上臨時抱佛腳的情況。一旦出現(xiàn)事業(yè)單位人員離職，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，使得事業(yè)單位不能很好的應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境的變化。另外盡管目前部門事業(yè)單位制定了人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，但是在規(guī)劃執(zhí)行過程中還不能嚴格按照需求進行，使得規(guī)劃變得模糊和不切合實際。這樣的情況會極大的制約了事業(yè)單位工作的開展，不利于事業(yè)單位工作未來的發(fā)展。強化事業(yè)單位人力資源管理的有效措施 更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念。一是，樹立以人為本的觀念，樹立以人為本的觀念是事業(yè)單位的首要工作，當前人才作為事業(yè)單位工作開展的關(guān)鍵因素，調(diào)動人的主觀能動性和創(chuàng)造性對于事業(yè)單位工作的成敗有著很大的影響。二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關(guān)鍵就是要改變?nèi)藗儗⑹聵I(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機制進行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。三是要擁有堅定的信念，想要從根本上改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的思想，是一個長期的過程，因此做好事業(yè)單位員工的宣傳教育工作，提升對制度建設(shè)的重視，結(jié)合當前事業(yè)單位人力資源管理的變化，完善事業(yè)單位人力資源管理的觀念更新工作，提升觀念的更新速度，這樣才能更好的推動事業(yè)單位工作的進展，強化事業(yè)單位管理工作。 提升對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)的重視，強化員工技能培訓(xùn)。事業(yè)單位要想在當前市場環(huán)境中謀得發(fā)展，就必須提升對事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作的重視，將其作為提高員工素質(zhì)的重要手段和員工激勵的一種重要方式，更是事業(yè)單位人力資源管理改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位管理人員應(yīng)該明白培訓(xùn)作為一種回報率極高的工作，強化事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作對于更好的提升事業(yè)單位人員的素質(zhì)，為事業(yè)單位發(fā)展注入能量非常重要。所以，需要事業(yè)單位人力資源部門能夠根據(jù)事業(yè)單位員工的發(fā)展情況以及事業(yè)單位發(fā)展的定位和培訓(xùn)計劃，完善事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作，提升員工的實際工作水平。 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制。建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制，對于提升事業(yè)單位人員考核人員的積極性，營造一個良好的競爭氛圍，強化事業(yè)單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個事業(yè)單位的效益的關(guān)鍵因素。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。首先需要做的就是充分滿足事業(yè)單位工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予事業(yè)單位員工一定的物質(zhì)回報。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報。其次就是要充分考慮員工的需求，在能夠滿足事業(yè)單位工作人員的社交、自我需求的前提下，實現(xiàn)對于事業(yè)單位工作人員的感情和精神的激勵，讓事業(yè)單位員工能夠充分感受到事業(yè)單位給予他們的尊重，調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情和工作積極性?？偨Y(jié)事業(yè)單位作為我國的公共服務(wù)部門，提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量對于實現(xiàn)社會公平，推動我國經(jīng)濟的發(fā)展都具有重要的作用，甚至很多時候事業(yè)單位都發(fā)揮著政府職能的作用。而目前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還不夠完善，沒有形成一個正確的管理理念和管理手段，在事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)不夠重視，沒有建立起一個系統(tǒng)、有效的績效考核制度等，所以，完善事業(yè)單位的人力資源管理，才能進一步推動事業(yè)單位工作的有效開展。參考文獻：[1][J].經(jīng)濟視野，2014（14）：4848，50.[2][J].人民論壇，2013（20）：100101.[3][J].商業(yè)經(jīng)濟，2011（10）：：付忠民，1975年4月生人，本科學(xué)歷，1997年11月參加工作，一直從事人力資源管理服務(wù)工作（具體：人力資源管理，職稱工作，事業(yè)人員招錄聘用、合同管理，崗位設(shè)置管理等）。