【正文】 其次就是要充分考慮員工的需求，在能夠滿足事業(yè)單位工作人員的社交、自我需求的前提下，實現(xiàn)對于事業(yè)單位工作人員的感情和精神的激勵，讓事業(yè)單位員工能夠充分感受到事業(yè)單位給予他們的尊重，調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情和工作積極性。事業(yè)單位要想在當(dāng)前市場環(huán)境中謀得發(fā)展，就必須提升對事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作的重視，將其作為提高員工素質(zhì)的重要手段和員工激勵的一種重要方式，更是事業(yè)單位人力資源管理改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一旦出現(xiàn)事業(yè)單位人員離職，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，使得事業(yè)單位不能很好的應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境的變化。對事業(yè)單位來講人才作為重要資源，完善和強(qiáng)化事業(yè)單位的人力資源管理至關(guān)重要，而做好事業(yè)單位人力資源管理工作需要一個強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，但是當(dāng)前大部分單位事業(yè)的管理人員對于人力資源管理還不夠重視，更缺乏一個完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，很多事業(yè)單位的人員都認(rèn)為人力資源管理僅僅是一項事務(wù)性的工作，并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理工作的本質(zhì)。撰稿：龔祖?zhèn)ザ?一0年三月第五篇：新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的幾點思考新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的幾點思考摘 要：經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加劇，市場競爭愈發(fā)激烈，事業(yè)單位對于人才的需求更是不斷增加，對人才提出了更嚴(yán)格的要求，為了確保事業(yè)單位工作的正常開展，就需要充分發(fā)揮人才的作用，而完善事業(yè)單位人才培養(yǎng)和選撥工作需要強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理，因此，新形勢下做好事業(yè)單位人力資源管理尤為重要。在績效考核方式上，A公司對經(jīng)營管理人員采取平衡計分卡的方法，通過財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標(biāo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)進(jìn)行綜合考評。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責(zé)需求，設(shè)計分層、分類、分階段培訓(xùn)方案和實施計劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作?？己酥芷谝荒暌淮?，不能及時反映被考核者現(xiàn)狀，導(dǎo)致激勵措施滯后。三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進(jìn)1行分析預(yù)測，盤點現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：（一）人才結(jié)構(gòu)不合理貨代、港口、陸路運輸、倉儲等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。一般而言，我們可以采取股權(quán)獎勵的政策，激勵員工更努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，同時也是一種穩(wěn)定員工的良好方式。第三要提高培訓(xùn)效率。（二）完善人才招聘體系招聘工作要做好整體規(guī)劃，包括確定招聘地點、選擇招聘時間及確定招聘渠道等。（三）薪酬制度不合理薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，但是在薪酬管理上，不少企業(yè)卻存在誤區(qū)。共同的目標(biāo)、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系?？缥幕芾砭褪沁\用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識工作者是一個全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具一一知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。（二）人力資源管理全球化、信息化。二、人力資源管理發(fā)展的趨勢企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問題。因此，服務(wù)經(jīng)濟(jì)增長主要取決于人口數(shù)量和教育水平。首先，所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”，是指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其相互滲透、聯(lián)系日益緊密，從而把世界變成一個整體的過程。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán) 正在逐漸探索科學(xué)合理、有效使用的績效管理機(jī)制，在具體 的實踐過程中，結(jié)合不同的科室，有針對性的設(shè)置各自特點的科學(xué)的考核指標(biāo)，并確保該指標(biāo)能夠有效反映工作目標(biāo)完 成情況和工作實效；加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確?？己诉^程的公平公正； 注重考核結(jié)果的運用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實物質(zhì)獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包保科室、職代會等制度，及 時幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風(fēng)和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強(qiáng)。，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻(xiàn)大小論獎懲 還有一定差距。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會尋求更好的就業(yè)崗位。 當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計不同的成長通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機(jī)制。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、績效評價等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。正是因為這一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對整個煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國煙草行業(yè)所面臨的新形勢 我國煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限我國煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進(jìn)一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當(dāng)務(wù)之急。同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。 加強(qiáng)培訓(xùn),實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟(jì)條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第二篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新09預(yù)防2班木塔力甫主要表現(xiàn)在以下兩方面。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調(diào)動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。、公平的薪酬體系 薪酬分配是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個重要的工具。四、結(jié)語綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔(dān)著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅實的基礎(chǔ)。在全球范圍內(nèi)，各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)逐漸融合成統(tǒng)一整體，相互交織、相互影響，形成“全球統(tǒng)一市場”，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢已經(jīng)明朗，企業(yè)對國際化人才的需求也逐漸增加。佩蒂克拉克定理指出：隨著國民經(jīng)濟(jì)和人均收入的不斷增加，勞動力會逐漸的由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，當(dāng)國民經(jīng)濟(jì)和國民收入水平進(jìn)一步提高時，勞動力就會向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展。隨著