【正文】 因此，這種管理更具有全方位性。這個過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據(jù)個人素質(zhì)、工作崗位，運用激勵機制、薪酬、考核等制度，最終實現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強有力的人力保障。 建立長效機制,實施精細化操作在嚴格實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長效的監(jiān)督、評估機制。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。當前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對待人才的觀念有些滯后。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當前遭遇的政策局限予以革除。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調(diào),卷煙消費稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。文章在分析當前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設(shè)促進企業(yè)的發(fā)展壯大。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。煙草行業(yè)人力資源的機遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。公司在引進新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認同。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當前各醫(yī)院來說至關(guān)重要。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為評價一個醫(yī)院整體實力或者整體管理水平的重要指標，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進行人事管理，嚴重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結(jié)合本院的工作實際，注重培養(yǎng)人才，及時發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。參考文獻：[1][J].東方企業(yè)文化，2012（4）：(04)[2] [J].經(jīng)濟師.[3] : 水下冰山理論[J].人力資源開發(fā)，2005（10）：9495.第三篇：新形勢下人力資源管理變化趨勢新經(jīng)濟形勢下人力資源管理變化趨勢分析摘要：隨著企業(yè)管理的逐漸發(fā)展，企業(yè)對“人”的作用越來越重視，對人力資源是企業(yè)最重要的資源這一認識逐漸提高。知識經(jīng)濟正影響著人類經(jīng)濟社會活動的各個領(lǐng)域，包括生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等。經(jīng)濟環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。做出招聘決定時僅依據(jù)臨時需要，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，具體項目完成后，又出現(xiàn)人員過剩的情況。這種大鍋飯式的獎勵方式，也大大降低了員工的工作積極性。（三）建立人才培訓(xùn)機制首先要重視入職前培訓(xùn)。同時，企業(yè)應(yīng)加強對培訓(xùn)結(jié)果的考核，注重對員工接受培訓(xùn)后業(yè)績提升情況進行追蹤考察。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權(quán)。面對新的經(jīng)濟形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標：（一）“做精貨代，做實轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項目物流、保稅區(qū)物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細物流企業(yè)。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)背景并同時具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的人員寥寥無幾。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵專業(yè)人才內(nèi)部合理流動。（三）創(chuàng)新機制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動型薪酬管理體系著手開展薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評相結(jié)合，對照績效考核指標及時給以獎懲。事業(yè)單位。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓(xùn)和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓(xùn)計劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結(jié)合，并制定出科學(xué)合理的人員培訓(xùn)計劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行。強化事業(yè)單位人力資源管理的有效措施 更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念。 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制。參考文獻：[1][J].經(jīng)濟視野，2014（14）：4848，50.[2][J].人民論壇，2013（20）：100101.[3][J].商業(yè)經(jīng)濟，2011（10）：：付忠民，1975年4月生人，本科學(xué)歷，1997年11月參加工作，一直從事人力資源管理服務(wù)工作（具體：人力資源管理，職稱工作，事業(yè)人員招錄聘用、合同管理，崗位設(shè)置管理等）。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關(guān)鍵就是要改變?nèi)藗儗⑹聵I(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機制進行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。思考伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我們技術(shù)更新速度也得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷的加劇，為了全面提升事業(yè)單位工作的效率，就必須強化事業(yè)單位人力資源管理工作，對事業(yè)單位工作的人員進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，從而實現(xiàn)事業(yè)單位組織目標。結(jié)論后金融危機下，隨著中國經(jīng)濟的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。參考文獻：[1][J].中小企業(yè)管理與科技,2012(1).[2][J].中國外資,2013(11).[3]侯國立,[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2007(6).[4][J].經(jīng)營管理者,2010(5).[5][J].管理現(xiàn)代化,2008(1).[6][J].對外經(jīng)貿(mào),2012(1).[7][J].財經(jīng)界,2013(15).[8]趙少平,[J].特區(qū)經(jīng)濟,2007(5).[9][J].中國商貿(mào),2011(2).