【正文】 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升事業(yè)單位人員考核人員的積極性，營造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，強(qiáng)化事業(yè)單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個(gè)事業(yè)單位的效益的關(guān)鍵因素。而目前我國部分事業(yè)單位中沒有建立一個(gè)完善的員工績效考評(píng)制度，對(duì)事業(yè)單位員工培訓(xùn)不夠重視，沒有形成一個(gè)健全的培訓(xùn)和激勵(lì)制度，影響事業(yè)單位工作的開展。在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會(huì)議，聽取、檢查、督促目標(biāo)達(dá)成情況，并針對(duì)下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵(lì)機(jī)制。最后采取外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。（二）拓展差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升可持續(xù)發(fā)展能力。（四）重視薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是重要的員工激勵(lì)機(jī)制。四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議針對(duì)以上新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析和目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，為了使企業(yè)人力資源管理更好的適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從以下幾個(gè)方面提出相應(yīng)的解決對(duì)策。（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)，在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。因此，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實(shí)際，充 分考慮每個(gè)員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場(chǎng) 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對(duì)策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。 加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項(xiàng)最重要的影響因素。另一方面,我國當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點(diǎn),人才不能科學(xué)合理的得以配置。① 國際煙草行業(yè)對(duì)市場(chǎng)的沖擊進(jìn)入新世紀(jì)以來,我國加入世界貿(mào)易組織,國際煙草巨頭也隨之進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。國家對(duì)煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級(jí)煙草法人資格取消、財(cái)政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺(tái),就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點(diǎn)醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運(yùn)用各種措施，充分調(diào)動(dòng) 廣大職工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的過程。雖然有的醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開手腳。、有效管用的績效管理機(jī)制 績效是對(duì)員工勞動(dòng)付出的正確評(píng)價(jià)，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力，教育、文化和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的部門，知識(shí)和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。因而企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，發(fā)展人才。在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。（一）制定人力資源規(guī)劃通過對(duì)企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃，并構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)配合實(shí)施。薪酬設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時(shí)還要兼顧對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。： 通過行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗(yàn)的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評(píng)價(jià)中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神相契合的高級(jí)專業(yè)人才和綜合型管理人才。結(jié)論后金融危機(jī)下，隨著中國經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式已成為大家的共識(shí)，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實(shí)踐要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)制度。 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個(gè)完善的員工培訓(xùn)和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓(xùn)計(jì)劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，并制定出科學(xué)合理的人員培訓(xùn)計(jì)劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進(jìn)行。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評(píng)相結(jié)合，對(duì)照績效考核指標(biāo)及時(shí)給以獎(jiǎng)懲。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵(lì)專業(yè)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)：（一）“做精貨代，做實(shí)轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項(xiàng)目物流、保稅區(qū)物流、國際會(huì)展物流等綜合性、難度大、多點(diǎn)多程多式的精細(xì)物流企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核，注重對(duì)員工接受培訓(xùn)后業(yè)績提升情況進(jìn)行追蹤考察。這種大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)方式，也大大降低了員工的工作積極性。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個(gè)漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個(gè)新課題。為了獲取和控制更多的由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識(shí)管理”的思想，突出人力資源管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。從總體上來說，人力資源管理將會(huì)出現(xiàn)如下六個(gè)方面的趨勢(shì)：（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。知識(shí)經(jīng)濟(jì)正影響著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，包括生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等。相反，如果薪酬分配的不合理，就會(huì)嚴(yán)重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對(duì)落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進(jìn)行人事管理，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。而醫(yī)院最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在人力資源儲(chǔ)備和知識(shí)資本，所以加強(qiáng)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源改革對(duì)當(dāng)前各醫(yī)院來說至關(guān)重要。實(shí)施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。處于基層的勞動(dòng)者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對(duì)不足。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場(chǎng)的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力亟待提高等等。同時(shí),國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費(fèi)稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評(píng)定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對(duì)待人才的觀念有些滯后。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對(duì)于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。這個(gè)過程的核心是對(duì)醫(yī)院的全體職工根據(jù)個(gè)人素質(zhì)、工作崗位，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制、薪酬、考核等制度，最終實(shí)現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力保障。這種狀況導(dǎo)致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。公平的績效考核結(jié)果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作 積極性。最后，服務(wù)經(jīng)濟(jì)是以人力資本基本生產(chǎn)要素形成的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、增長方式和社會(huì)形態(tài)。人力資源將會(huì)從一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性部門。在現(xiàn)代企業(yè)