【正文】 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制，對于提升事業(yè)單位人員考核人員的積極性，營造一個良好的競爭氛圍，強化事業(yè)單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個事業(yè)單位的效益的關鍵因素。而目前我國部分事業(yè)單位中沒有建立一個完善的員工績效考評制度，對事業(yè)單位員工培訓不夠重視，沒有形成一個健全的培訓和激勵制度，影響事業(yè)單位工作的開展。在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。最后采取外部引進和內部培養(yǎng)相結合的方法解決人才供需矛盾。（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。（四）重視薪酬制度的設計薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是重要的員工激勵機制。四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議針對以上新經濟環(huán)境的分析和目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，為了使企業(yè)人力資源管理更好的適應當前經濟的發(fā)展，從以下幾個方面提出相應的解決對策。（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加。同時，企業(yè)應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)，在公司中發(fā)展人力資源服務。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。知識經濟是以知識為基礎的經濟，是與工業(yè)經濟、農業(yè)經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態(tài)。因此，在進行薪酬分配時，要充分結合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學歷、經歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。 當前，許多醫(yī)院沒有真正轉變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。從當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。 加強人力資源管理體制建設就當前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。另一方面,我國當前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點,人才不能科學合理的得以配置。① 國際煙草行業(yè)對市場的沖擊進入新世紀以來,我國加入世界貿易組織,國際煙草巨頭也隨之進入內地市場。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術,有著更加豐富的市場運作經驗,市場競爭力更強。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經營發(fā)展目標的過程。雖然有的醫(yī)院認識到了人力資源管理的重要性，但是在內部管理、創(chuàng)新體制機制方面仍然放不開手腳。、有效管用的績效管理機制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。創(chuàng)新是知識經濟發(fā)展的源動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經濟的先導產業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識經濟時代最主要的部門，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。因而企業(yè)在設計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。企業(yè)應該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。（一）制定人力資源規(guī)劃通過對企業(yè)人力資源的供需分析，預測企業(yè)未來發(fā)展對各類人力資源的數(shù)量、質量、結構等方面的要求，對人力資源進行具體的規(guī)劃，并構建人力資源信息系統(tǒng)配合實施。薪酬設計不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時還要兼顧對員工的激勵效應。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍海戰(zhàn)略轉變。： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內有豐富經驗的商務、貿易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。結論后金融危機下，隨著中國經濟的全面復蘇，調整產業(yè)結構，轉變企業(yè)經濟增長方式已成為大家的共識，國內物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓計劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結合，并制定出科學合理的人員培訓計劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關鍵事件考核和半年考核、總評相結合，對照績效考核指標及時給以獎懲。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，優(yōu)化公司內人才配置，鼓勵專業(yè)人才內部合理流動。面對新的經濟形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉型目標：（一）“做精貨代，做實轉型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務的基礎上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內，轉型成為客戶提供一攬子物流服務，開展工程、IC產品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項目物流、保稅區(qū)物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細物流企業(yè)。同時，企業(yè)應加強對培訓結果的考核，注重對員工接受培訓后業(yè)績提升情況進行追蹤考察。這種大鍋飯式的獎勵方式，也大大降低了員工的工作積極性。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。為了獲取和控制更多的由于知識經濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。知識經濟正影響著人類經濟社會活動的各個領域，包括生產方式、生活方式、思維方式等。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進行人事管理，嚴重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當前各醫(yī)院來說至關重要。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設,在構建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。同時,國內煙草企業(yè)所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調,卷煙消費稅上調,使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。當前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構設置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對待人才的觀念有些滯后。有鑒于此,煙草企業(yè)更應該進一步理順內部關系,建立清晰明確的內部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學部署,統(tǒng)籌安排。這個過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據(jù)個人素質、工作崗位，運用激勵機制、薪酬、考核等制度，最終實現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強有力的人力保障。這種狀況導致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。公平的績效考核結果能夠最大程度調度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴重挫傷員工的工作 積極性。最后，服務經濟是以人力資本基本生產要素形成的經濟結構、增長方式和社會形態(tài)。人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。在現(xiàn)代企業(yè)