【文章內(nèi)容簡介】 分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機結(jié)合，達到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時融洽人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學習激勵有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。、程序化勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設是雙方權(quán)益的最佳保障。第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務，而且不能隨意改變執(zhí)行標準。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設計要科學，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產(chǎn)、個人債務、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問題，最好以可記錄的形式設計“離職人員應辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當員工提出辭職申請后，所在部門主管應主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務的人文化關(guān)懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進典范。國企在這些方面應適當?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。參考文獻：[1].安鴻章主編，：中國勞動出版社，1994[2].張德主編，：清華大學出版社，2001[3].張順主編，：海天出版社，2002[4].張志鴻主編，現(xiàn)代培訓理論與實踐，北京：中國人事出版社，1999[5].武志鴻主編，績效考評方法，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002[6].胡小勇主編，勞動合同與員工保障管理，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002第三篇：當前國企人力資源管理存在的問題及對策建議思考當前國企人力資源管理存在的問題及對策建議思考國企在改革發(fā)展的過程中，必須要重視人力資源管理的創(chuàng)新，從文化建設、制度完善、理念轉(zhuǎn)變等各個維度出發(fā)，改變?nèi)肆Y源管理的模式，高效合理地利用人力資源，讓各個崗位發(fā)揮最大的價值，確保企業(yè)在全新的時代背景下平穩(wěn)、高速的發(fā)展。一、國企人力資源管理的現(xiàn)狀（一）缺乏完善的激勵機制在傳統(tǒng)的模式中，國企的發(fā)展很大程度上依靠政府的支持。在長期的運營和管理中，國企上下都已經(jīng)習慣了計劃式的分配模式，干多干少并不會影響職工的切身利益，所以很多國企的職工對于工作缺乏積極性和熱情，工作態(tài)度較為慵懶，這就嚴重限制了國企的發(fā)展。但是在當前的時代大環(huán)境中，隨著市場經(jīng)濟的沖擊，以及多元文化的影響，再加上國企中的青年職工越來越多，國企必須改變以往的發(fā)展思路，建立高效的激勵機制，才可以調(diào)動職工的工作積極性。然而很多企業(yè)仍舊停留在傳統(tǒng)的模式中，沒有建立相關(guān)的激勵機制，或者激勵機制不夠完善，導致企業(yè)的發(fā)展缺乏活力和動力，很難在當前的社會中實現(xiàn)國企的社會價值。（二）管理理念較為落后在時代大趨勢的影響下，國企需要改變之前的人資管理理念，以更加現(xiàn)代化和人性化的方式進行管理，才可以保證人資管理的水平，發(fā)揮人力資源的價值。但是由于受以往管理模式的影響，導致國企的管理理念還停留在過去式，無法適應當前的時代環(huán)境，以及國企改革的需要，這就導致國企無法實現(xiàn)全面的發(fā)展，同時也不能發(fā)揮應有的社會價值。比如很多國企在人資管理中，仍舊遵守傳統(tǒng)的理念，始終保證職工工作的穩(wěn)定性，這讓部分職工逐漸養(yǎng)成懶散的工作習慣，喪失進取之心，從而導致企業(yè)長期處于發(fā)展停滯的狀態(tài)，無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。（三）資源配置不合理在市場經(jīng)濟的模式中，企業(yè)關(guān)于人力資源的配置往往都是以人為本，重點關(guān)注人員的綜合能力以及企業(yè)發(fā)展的需求。但是在部分國企的人資管理中，由于受陳舊理念和模式的限制，管理層在配置人力資源時，往往不太關(guān)注職工的真才實學，存在依賴關(guān)系、工齡、資歷進行崗位聘任的現(xiàn)象，這不但影響了職工工作的積極性，也沒有體現(xiàn)出公平公正的原則。甚至在部分國企中，職工會采用不良方式謀取職位，不利于國企形成良性的競爭機制。造成這一現(xiàn)象的原因除了陳舊觀念的制約之外，還因為部分國企沒有完善的晉升機制，這樣不僅不能激勵職工，還會導致很多的不良現(xiàn)象。（四）缺乏完善的培養(yǎng)體系人才是企業(yè)發(fā)展的有效動力之一，但是在部分國企中，由于受到陳舊思想的影響，并不重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展工作，部分人員之所以進入國企工作，就是為了一份較為穩(wěn)定的工作，但是由于國企培訓制度的不健全，再加上部分國企的培訓經(jīng)費有限，很難為職工提供大量專業(yè)化的培訓，導致職工的綜合能力得不到提升，職工的認知層次也逐漸與市場化的模式脫節(jié)，這也是造成國企無法持續(xù)發(fā)展的主要原因之一。在部分企業(yè)中，由于人才培養(yǎng)規(guī)劃的缺失，甚至會導致人才斷層、核心人才流失的現(xiàn)象，而且由于人才的不足，也會在技術(shù)的創(chuàng)新和應用、發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變等方面，影響到企業(yè)的發(fā)展和進步。二、國企人力資源管理的有效途徑（一）提升管理的意識和理念想要加強國企的人資管理，充分發(fā)揮人力資源的價值，首先就需要提高人資管理的意識和理念。（1）企業(yè)需要深刻地認知到市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，并且看到人力管理的重大價值，才能轉(zhuǎn)變以往的管理思路，積極學習和引進新型的人資管理模式，保證人力管理的有效性。（2）為了保證企業(yè)發(fā)展的與時俱進，企業(yè)應該遵從黨的領(lǐng)導，并且依據(jù)當前的時代背景，創(chuàng)新人資管理的理念。（3）以人為本是企業(yè)實施現(xiàn)代化人資管理必須要遵守的理念，并且需要將其落實到人資管理的方方面面，這樣才可以保證職工良好的工作狀態(tài)，發(fā)揮各個崗位的價值，體現(xiàn)人資管理的有效性。無論是在職工的培養(yǎng)方面，還是職工崗位分配方面，都應該遵守以人為本的工作要點，重視職工的綜合能力，以及職工的個人發(fā)展規(guī)劃，做到科學設崗，合理配置人才資源，讓每位職工都能在國企中實現(xiàn)自身的價值，并且將自身的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展相互結(jié)合，保證工作的質(zhì)量和效率。（二）完善相關(guān)的激勵機制就實際的情況來看，由于激勵機制的匱乏，導致國企青年職工的離職率較高，而在職的職工往往也缺乏工作的熱情，認定國企職位是穩(wěn)定的“鐵飯碗”，進而不能主動進行學習和自我提升，導致職工的工作效率不高，工作能力過于單一，不能適應多變的工作環(huán)境，這對于國企的發(fā)展非常不利。因此，國有企業(yè)必須健全相關(guān)的激勵制度，不斷刺激職工對于工作的熱情，才可以維持職工工作的積極狀態(tài)，為國企的運營注入全新的活力。首先，企業(yè)需要完善晉升機制，包括職工晉升的流程和崗位等，都要明確規(guī)定出來，防止舞弊行為，避免一切依賴關(guān)系的晉升和提拔，讓所有職工在公開透明的機制中擁有平等的晉升機會，這樣就可以激發(fā)職工的工作積極性。其次，要建立相關(guān)的獎懲規(guī)范，對職工的工作狀況進行監(jiān)督和控制，避免職工出現(xiàn)“混日子”的工作狀態(tài)，對于職工的不良行為要進行處理，而對于職工的優(yōu)異表現(xiàn)也要及時進行褒獎，給予一定的精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，讓職工可以在企業(yè)中找到自身的位置，并且保持良好的工作態(tài)度。另外，除了一些顯性的激勵機制之外，為了充分激發(fā)職工的工作興致和責任心，企業(yè)也需要制定自身的發(fā)展目標，并且將自身的發(fā)展和職工職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，在這樣的激勵理念和模式中，企業(yè)不再單純依賴職工實現(xiàn)發(fā)展目標，而是和職工擁有同一個發(fā)展目標，企業(yè)是職工實現(xiàn)自我價值最優(yōu)質(zhì)的平臺，不僅可以為職工提供基本的物質(zhì)保證，還可以提供大量的資源和信息支持，有利于職工實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展，這種新型的激勵模式，將有利于解決當前國企在職工激勵方面的困境。（三）建立人才培養(yǎng)機制對于國企的發(fā)展和改革而言，需要重視人才培養(yǎng)機制的建立，這不僅可以提高職工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，也可以激勵職工的進取之心，在不斷的學習中擴展職工的思維和認知，也有利于企業(yè)運營方式的轉(zhuǎn)型和改革。也就是說，通過人才培養(yǎng)機制的建立和落實，可以帶動企業(yè)實現(xiàn)多方面的正向發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展過程充滿活力。首先，企業(yè)需要從制度的層面出發(fā)，將人才培養(yǎng)提升到一定的戰(zhàn)略高度，納入企業(yè)總體發(fā)展的規(guī)劃和目標之中，詳細地制定人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)的方向和目標。其次，需要及時落實人才培養(yǎng)制度，讓企業(yè)職工可以定期參與知識技能培訓，并且對于培訓過程加強管理，不能僅僅停留在知道和理解的層面，還要總結(jié)培訓的心得，并且將活動的知識和技能應用于具體的工作中。另外在在人才培養(yǎng)的過程中，需要把握好以人為本的理念，不僅要為職工提供大量學習的機遇，也要激發(fā)職工的內(nèi)在責任心，鼓勵職工利用信息網(wǎng)絡等媒介進行自我學習，不斷升級自身的認知結(jié)構(gòu)和知識框架，從各個方面入手提升職工的工作能力。（四）發(fā)展新型的管理模式在多元化的時代大環(huán)境中，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人資管理理念，逐漸發(fā)展出新型的管理形式，提高人資管理的效率和質(zhì)量?？傮w而言，在國企的運營和發(fā)展中，人資管理包含的工作面非常廣，不僅涉及職工的招聘和培訓，還關(guān)系到對于職工的績效管理，以及職工的薪資待遇問題。而這幾個方面，在實際的落實中，又會關(guān)系到很多的部門，所以人資管理是一項系統(tǒng)性的工作，具有一定的復雜性和困難度，而依賴