【正文】 。樹立“人才是第一資源”的觀念，做到以事業(yè)留人、以適當(dāng)?shù)拇隽羧恕⒁愿星榱羧?。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運(yùn)轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出，要解決這一問題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造良好環(huán)境。因此，一方面要拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)壁壘，使需要的人才及時(shí)引進(jìn)來，不需要的及時(shí)流出去，提高人才使用效率。五是人才流動(dòng)機(jī)制。四是選人用人機(jī)制。三是員工激勵(lì)約束機(jī)制。二是干部考核機(jī)制。按照德才兼?zhèn)涞囊螅鶕?jù)各類人才的特點(diǎn)，制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。筆者認(rèn)為，要解決這個(gè)問題，就要在創(chuàng)新人才管理機(jī)制上下功夫。第二，管理制度亟待創(chuàng)新。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀念。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。誠然，企業(yè)確實(shí)需要引進(jìn)一些高級(jí)管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開發(fā)，過多祈求“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，反而是對(duì)人才認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。企業(yè)需要的人才引不進(jìn)，有的人才引進(jìn)后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第一，觀念亟待更新。尤其是我國加入WTO之后，國內(nèi)市場進(jìn)一步國際化，國內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、管理手段先進(jìn)的外企展開全方位的激烈競爭，人才競爭自然更是各方關(guān)注的焦點(diǎn)。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。（五）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。因此加強(qiáng)培養(yǎng)高層中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)至關(guān)重要。（四）加強(qiáng)中加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)中小企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)也是避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生?？茖W(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來管理。三、對(duì)于人力資源規(guī)劃工作的建議（一）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人。除此之外，當(dāng)前我國中小企業(yè)員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要方面。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者所制定的人力資源規(guī)劃沒有可行性。（四）中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低當(dāng)前我國大部分中小企業(yè)都成立了人力資源管理部門，但是在人力資源部門行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠：第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。在這種人力資源管理式下，員工是被動(dòng)的，限制他們的特長和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。一個(gè)規(guī)范的人力資源規(guī)劃的制定過程應(yīng)該是一個(gè)非常綜合的、互動(dòng)的過程,從高級(jí)經(jīng)理到部門主管都參與其中。一個(gè)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃一般是由營銷規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等組成。其次，企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)。是造成中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的主要因素。但有一點(diǎn)是肯定的,即便有時(shí)公司戰(zhàn)略會(huì)發(fā)生變化并調(diào)整,可人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性的根本功能是不變的。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。尤其在快速擴(kuò)張階段。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企業(yè)末來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這此具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是此招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方而的東西”。做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃—人力資源規(guī)劃—人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。(2)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證對(duì)人力資源需求。（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource plan, HRP)，是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行效果較差二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。第三，人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。其次是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整。首先，在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃亦是如此。另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。其次。但是。使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。在當(dāng)前我國中小企業(yè)制定的過程中卻存在著人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式。最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差。在諸多的人力資源規(guī)劃的研究與操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。然而，由于企業(yè)規(guī)模小組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注。（二）資源規(guī)劃制訂缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，人力資源規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差，使得中小企業(yè)規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。二是企業(yè)人力資源管理處于雜而無序的管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行的，但不系統(tǒng)，比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。（一）同類型的人力資源規(guī)劃缺失在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要包括三種類型。一、中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)開展各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非常活躍的重要力量。不同的國家和地區(qū)根據(jù)各自的情況，對(duì)中小企業(yè)有著不同的界定。第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與建議中小企業(yè)不是一個(gè)絕對(duì)的概念，而是一個(gè)與大企業(yè)相對(duì)的而言的概念。因此，企業(yè)需要引進(jìn)新型的模式，一是可以采用新型的技術(shù)手段，來提升管理的效率，避免人資管理中的資源損耗，二是改變傳統(tǒng)模式中領(lǐng)導(dǎo)說了算的管理形式，轉(zhuǎn)而尊重職工的建議和想法，在實(shí)際管理中，及時(shí)了解職工的工作狀態(tài)和心理訴求，做到“海納百川”，這樣才可以將職工的發(fā)展和企業(yè)的人資管理相互結(jié)合起來，讓管理不僅符合企業(yè)的發(fā)展需要，也符合職工的事業(yè)規(guī)劃，這樣的管理模式才可以發(fā)揮出最大的價(jià)值，讓企業(yè)人資管理朝著人性化、高效化的方向發(fā)展?？傮w而言，在國企的運(yùn)營和發(fā)展中，人資管理包含的工作面非常廣，不僅涉及職工的招聘和培訓(xùn)，還關(guān)系到對(duì)于職工的績效管理，以及職工的薪資待遇問題。另外在在人才培養(yǎng)的過程中，需要把握好以人為本的理念，不僅要