【文章內(nèi)容簡介】 四，中國經(jīng)濟(jì)正進(jìn)入呈（）走勢的中高速增長時(shí)期。V型 L型 M型 選項(xiàng)3型，（）在全球貿(mào)易規(guī)則重構(gòu)中發(fā)揮著越來越重要的作用。日本 中國 朝鮮 韓國，我國環(huán)境保護(hù)進(jìn)入新階段，主要污染物排放量逐年降低。主要污染物不包括（）。二氧化硫 化學(xué)需氧量 氮氧化合物 水蒸氣（）。煤炭 電力 原油 以上均不對，以下表述不正確的是（）。中國經(jīng)濟(jì)正處于增速換檔和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)期新業(yè)態(tài)新模式蓬勃發(fā)展，平臺經(jīng)濟(jì)、分享經(jīng)濟(jì)、協(xié)同經(jīng)濟(jì)等新模式廣泛滲透新動能的發(fā)展停滯不前新一輪世界科技革命和產(chǎn)業(yè)變革孕育興起，以網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、智能化為代表的新一輪工業(yè)革命大大拓展了發(fā)展空間.（）年5月召開的“一帶一路”高峰論壇，吸引了29個(gè)國家的參與，對“一帶一路”的資金支持力度也進(jìn)一步加大。2015年 2016年 2017年 2018年，以下表述中，不正確的是（）。新的國際經(jīng)濟(jì)、政治形勢也對我國經(jīng)濟(jì)動能的升級與培育帶來了重要的挑戰(zhàn)只有中國在進(jìn)行新舊動能的轉(zhuǎn)換科技的應(yīng)用在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用越來越大隨著我國科技的發(fā)展，不僅要實(shí)現(xiàn)總量的增長，更重要的是要提升研發(fā)的效率，提高資金轉(zhuǎn)化的邊際效益 （）。采礦業(yè) 煤炭業(yè) 儀器儀表 鋼鐵行業(yè).（）和（）的消費(fèi)升級的方向，決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變軌跡。消費(fèi)性 服務(wù)型 發(fā)展享受型 以上均不對，以下表述中，正確的有（）。消費(fèi)成為中流砥柱，消費(fèi)升級引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展 舊動能的重塑仍然需要時(shí)間 新動能的發(fā)展勢不可擋新舊動能轉(zhuǎn)換的根本路徑在于改革開放（）的加速融合，伴隨社會分工形態(tài)和產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)的更新，以信息技術(shù)的突破性應(yīng)用為主導(dǎo)驅(qū)動社會生產(chǎn)力變革。技術(shù)化 農(nóng)業(yè)化 工業(yè)化 信息化，我們最需要優(yōu)化資源配置，培育新動力、形成新結(jié)構(gòu)。（）正確 錯(cuò)誤 ，由于法律法規(guī)還不健全，容易出現(xiàn)企業(yè)的“野蠻生長”，企業(yè)以“新經(jīng)濟(jì)”為名圈錢，制造“新經(jīng)濟(jì)”的泡沫。（）正確 錯(cuò)誤，我國制度性交易成本相對較高。高成本直接表現(xiàn)為勞動力價(jià)格、土地價(jià)格以及資本要素的升高，另外則是制度的成本。（）正確 錯(cuò)誤10.“一帶一路”倡議統(tǒng)領(lǐng)自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)是落實(shí)“一帶一路”倡議的重要落腳地，兩者同為我國新時(shí)期構(gòu)建全方位對外開放新格局的重要內(nèi)容，相互促進(jìn)、互為補(bǔ)充。（）正確 錯(cuò)誤第二篇：2014濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育1．單選題1．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為 2．行為法的類型包括 3．秘書的工作包括 4．常見的績效指標(biāo)類型是 5．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是 6．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 7．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 8．指標(biāo)的衡量包括 9．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋 10．平衡記分卡的不足之處是 11．績效信息的來源是 12．績效評價(jià)誤差的危害不對的是，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個(gè) 13．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū) 14．績效評價(jià)誤差的原因 15．績效評價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是 ．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是，工作方法，降低員工績效 ，激勵(lì)并保留住績效好的員工 17．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 “公報(bào)私仇”提供證據(jù) 18．績效工資的缺點(diǎn)，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶 ，組織績效也提高 19．績效工資的實(shí)施條件，不對的是，各檔次之間能夠拉開距離 ，公正，有效 ，約束后進(jìn)20．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 21．下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) 22．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素 23．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 24．下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征 25．員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型 26．下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 27．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) 28．“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱 29．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是 30．下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容 31．在本書中，影響員工績效的因素一共有幾點(diǎn) 32．對于周邊績效的特點(diǎn)描述，以下錯(cuò)誤的是 33．組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是 、周邊績效 、員工績效 、員工績效 34．以下對于員工績效有影響的因素說法錯(cuò)誤的是 35．影響員工績效的因素，具有偶然性的是 36．任務(wù)績效與周邊績效兩個(gè)重要區(qū)別，分別是 37．對于績效的特征，說法錯(cuò)誤的是 38．對于績效評價(jià)方面，說法錯(cuò)誤的是 39．對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯(cuò)誤的是 40．對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯(cuò)誤的是 41．個(gè)體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。 42．個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。 43．個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 44．個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。 45．個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。 46．環(huán)境因素是指個(gè)體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。 47．個(gè)體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識,這種自我防御機(jī)制是。 48．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)： ，做好與工作的匹配 ，做到揚(yáng)長避短： 49．個(gè)體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。 50．行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容： 51．在本書中，沖突處理的基本策略有幾種 52．對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是 53．屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 54．對于沖突的消極作用說法錯(cuò)誤的是 55．遷就策略又稱為克制策略或 56．對于合作方式，無效的情境是 57．沖突產(chǎn)生的原因不包括 58．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是 59．書面溝通的特點(diǎn)是 ，有形，可以核實(shí) 60．對于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的是 61．耗費(fèi)時(shí)間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn) 62．高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括 63．在本書中，高效團(tuán)隊(duì)的特征有幾個(gè) 64．團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別說法錯(cuò)誤的是，團(tuán)隊(duì)的作用是中性的 ，團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)集體績效 ，而團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)共同的責(zé)任 65．由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是 66．崗位分析的直接結(jié)果是 67．全面的了解工作流程，需要使用 68．勝任特征是誰提出來的 哈默 錢皮 69．在本書中，從幾個(gè)方面簡述了勝任特征 70．勝任特征起源于 2．判斷題1．崗位說明書具有一勞永逸的好處對錯(cuò)2．全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對錯(cuò) 3．確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對錯(cuò) 4．行為事件訪談只是采用面談的方式對錯(cuò) 5．行為觀察評價(jià)法也稱為觀察量表法對錯(cuò) 6．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短對錯(cuò)7．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對錯(cuò) 8．行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對錯(cuò)9．360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可對錯(cuò) 10．360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少 對錯(cuò)11．客戶也是一個(gè)非常重要的績效信息來源對錯(cuò) 12．360度績效評估考核培訓(xùn)工作難度不大對錯(cuò)13．組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動。對錯(cuò) 14．行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對錯(cuò) 15．在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對錯(cuò)16．直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。對錯(cuò)17．俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性的作用。對錯(cuò) 18．價(jià)值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對錯(cuò) 19．價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對錯(cuò)20．價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價(jià)和總看法，是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為基礎(chǔ)的價(jià)值信念、價(jià)值理想的觀念系統(tǒng)。對錯(cuò) 21．傾聽是對信息進(jìn)行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的 對錯(cuò) 22．溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對錯(cuò) 23．溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容對錯(cuò)24．團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體對錯(cuò) 25．團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語對錯(cuò) 26．個(gè)體態(tài)度影響著行為對錯(cuò)27．360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對錯(cuò) 28．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對錯(cuò) 29．處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評對錯(cuò)30．行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評 對錯(cuò)返回窗體底端第三篇：2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試題答案1．單選題1．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋 2．績效考核的方法有 3．平衡記分卡的不足之處是 4．在員工績效評價(jià)實(shí)踐中，正常看到是結(jié)果法和 5．指標(biāo)的衡量包括 6．對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有 7．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 8．正確完成工作的方式有 9．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 10．績效工資的缺點(diǎn)，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶，組織績效也提高 ．績效工資的實(shí)施條件，不對的是，各檔次之間能夠拉開距離，公正，有效，約束后進(jìn)