【文章內容簡介】 √】 ，目標性指標在指標體系中應占較小的比重?！?】 考核者的動機所致【 √】 【 】 積極主動的而非被動的【 √】 ，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！?√】 【 】 事往往是一個很好的績效信息來源【 √】 績效信息的來源【 】 【 】 是強化管理績效管理的一種有效形式【 】 【 √】 ，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司【 】 ，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【 】 的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。【 √】 ， 人的潛能才會被激發(fā)出來。【 √】 ，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低?！?√】 ，僅僅有績效評價和考核就可以【 】 ，通常主要涉及 3 個部分的主要內容，即結果、行為、以及開發(fā)計劃【 √】 ，權力支撐著地位和角色?！?√】 【 】 一種【 】 ?！?√】 線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中?！?】 ，生產(chǎn)技術比較簡單的企業(yè)。【 √】 【 √】 習，提高競爭力【 】 【 √】 ，包含的專業(yè)知識含量比較多【 √】 ，分別是廣義和狹義【 √】 【 】 是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。【 √】 ?！?】 ，可以隨意變動?！?】 1．崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處 對 2．崗位分析的主要辦法只能單獨使用 錯 參考答案：錯 3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對 4．創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征 對 5．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的 A. 步驟法 B. 特質法 C. 學習法 D. 無 2．行為法的類型包括 C A. 行為辯論法 B. 行為等級法 C. 行為觀察評估法 D. 無 3．秘書的工作包括 C A. 陪領導出差 B. 陪領導喝酒 C. 起草文件 D. 無 4．常見的績效指標類型是 B A. GDP 增長 B. 質量 C. 相等數(shù) D. 無 5． KPI的應用誤區(qū)是 B A. 提出了客戶的價值理念 B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題 C. 客戶的思想理念 D. 無 6．現(xiàn)代績效考 評中員工績效的 A. 業(yè)績 B. 年齡 C. 學歷 D. 無 7．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 C A. 片面 B. 靜態(tài) C. 戰(zhàn)略 D. 無 8．下列說法那種不屬于平衡記分卡的 A. 利潤 B. 客戶 C. 學習與成長 D. 無 9．指標的衡量包括 A A. 定量數(shù)據(jù) B. 效率的高地 C. 無 D. 無 10．平衡記分卡的不足之處是 A A. 實施難度大 B. 指標體系構建容易 C. 無 D. 無 11．績效信息的來源是 B A. 上司 B. 同事 C. 家人 D. 員工 12． 360度績效評估的優(yōu)點是 A A. 全面客觀的了解有關自己的優(yōu)缺點的信息 B. 不能得到受評者的認可 C. 導致成本上升 D. 提高團隊凝聚力，加快變革 13． 360度績效評估的缺點 B A. 定量的考核比重較大，定性的業(yè)績考核較少 B. 考核成本高 C. 從不同考核渠道獲得的反饋信息，時間一致 D. 考核輕松 14．績效評價的類型，錯誤的是 D A. 首因效果贏 B. 近因效應 C. 暈輪效應 D. 相似效應 15．嚴格化傾向產(chǎn)生的廕 A A. 促使有問題的員工主動辭職 B. 為 “公報私仇 ”提供證據(jù) C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解 D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 16． 360 度績效評估的應用誤區(qū) C A. 多用 B. 好用 C. 濫用 D. 常用 17．績效評價誤差的危害不對的是 D A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個 B. 會使績效改進失去正確的方向 C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響 D. 制定的政策 可以很好的執(zhí)行 18．績效評價誤差的原因 A A. 有意識的誤差 B. 人為的誤差 C. 觀察誤差 D. 理誤差 19．績效評價誤差的方法錯誤的是 A A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題 B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產(chǎn)生 C. 通過多方評價 D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差 20．績效工資的優(yōu)點，不對的是 B A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告 B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效 C. 有利于獲取，激勵并保留住績 效好的員工 D. 保持工資的彈性 21．下列哪項不屬于組織特征的是 C A. 明確的目標導向 B. 精心設計的結構 C. 無意識協(xié)調的系統(tǒng) D. 與外部密切聯(lián)系 22．組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預測的 B A. 地位 B. 角色 C. 權力 D. 義務 23．組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是 C A. 地位 B. 角色 C. 權力 D. 義務 24．組織結構中最早也是最簡單的組織形式是 B A. 職能制 B. 直線制 C. 直 線職能制 D. 模擬分權制 25．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型 D A. 職能制 B. 網(wǎng)絡型結構 C. 直線職能制 D. 直線制 26．下列不屬于職能制組織結構缺點的是 D A. 多頭領導 B. 有功大家搶 C. 多重指揮 D. 權力集中 27．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點 C A. 直線職能制 B. 事業(yè)部制結構 C. 模擬分權制 D. 職能制 28．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領導的是哪一種組織類型 D A. 直線制 B. 直線職能制 C. 模擬分權制 D. 矩陣制 29．下列哪項不是矩陣制結構的特征 D A. 一個員工兩個領導 B. 兩個層次的協(xié)調 C. 橫向聯(lián)系靈活多變 D. 擁有一定的經(jīng)營自主權 30．下列哪項不屬于委員會結構的缺點 B A. 責任分散 B. 集思廣益 C. 妥協(xié)折中 D. 議而不決 31．選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取 A A. 績效優(yōu)秀和績效普通 B. 沒有績效和績效優(yōu)秀 C. 沒有績效和績效普通 D. 無 32．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種 B A. 5種 B. 6種 C. 7種 D. 無 33．工作協(xié)作關系包括哪兩個部分 A A. 對 B. 學歷要求和專業(yè)職稱 C. 共醉時間和工作環(huán)境 D. 無 34．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是 B A. 搜集工作信息和編寫工作說明書 B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范 C. 搜集崗位信息和工作信息 D. 無 35．基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則 C A. 4個 B. 5個 C. 6個 D. 無 36．員工培訓的目的是什么 B A. 提升員工素質 B. 幫助員工彌補不足 C. 幫助員工拓展思維 D. 無 37．崗位說明書的核心 A. 崗位的詳細介紹和職責描述 B. 崗位的基本信息和崗位的詳細介紹 C. 崗位職責描述和任職資格 D. 無 38．崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其直接結果是崗位說明書，包括 A A. 崗位描述和崗位規(guī)范 B. 崗位名稱分析和工作 C. 崗位職責和工作 D. 無 39．對 于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A A. 只重結果，不重過程 B. 明確崗位職責，提高工作績效 C. 為員工提供職業(yè)生涯設計 D. 無 40．對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 A A. 目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析， B. 地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析 D. 無 41．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即 D A. 觀察力注意力記憶力思維力 B. 思維力想象力分析判 斷能力應變能力 C. 注意力記憶力思維力想象力 D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變能力 42．行政職業(yè)能力測驗包括五大部分 B. 言語理解與表達數(shù)量關系判斷推理常識判斷和資料分析 C. 言語理解與表達數(shù)量關系錯誤推理常識判斷和資料分析 D. 言語理解與表達數(shù)量關系判斷推理科學常識和資料分析 43．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點： A A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C. 注重能力類型的差異 ，做到揚長避短： D. 重視創(chuàng)造力的挖