【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。對(duì)錯(cuò) 14．行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對(duì)錯(cuò) 15．在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對(duì)錯(cuò)16．直線(xiàn)制的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)。對(duì)錯(cuò)17．俗話(huà)說(shuō)“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀(guān)，它是一種具有明確的目的性、自覺(jué)性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì)錯(cuò) 18．價(jià)值觀(guān)對(duì)動(dòng)機(jī)沒(méi)有導(dǎo)向的作用。對(duì)錯(cuò) 19．價(jià)值觀(guān)反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對(duì)錯(cuò)20．價(jià)值觀(guān)是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^(guān)事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為基礎(chǔ)的價(jià)值信念、價(jià)值理想的觀(guān)念系統(tǒng)。對(duì)錯(cuò) 21．傾聽(tīng)是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽(tīng)則是被動(dòng)的 對(duì)錯(cuò) 22．溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對(duì)錯(cuò) 23．溝通中需要主義一個(gè)方面的問(wèn)題，是“說(shuō)什么”，也就是說(shuō)話(huà)的內(nèi)容對(duì)錯(cuò)24．團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體對(duì)錯(cuò) 25．團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語(yǔ)對(duì)錯(cuò) 26．個(gè)體態(tài)度影響著行為對(duì)錯(cuò)27．360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員對(duì)錯(cuò) 28．360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司對(duì)錯(cuò) 29．處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績(jī)效考評(píng)對(duì)錯(cuò)30．行政或研發(fā)類(lèi)職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績(jī)效考評(píng) 對(duì)錯(cuò)返回窗體底端第三篇：2014年濟(jì)寧市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育判斷題小題庫(kù)360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員對(duì)360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司對(duì)360度績(jī)效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可錯(cuò)KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化對(duì)KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致錯(cuò)KPI的優(yōu)點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致 對(duì)KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)PI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)錯(cuò)1敝帚自珍”這個(gè)成語(yǔ)反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對(duì)沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò)創(chuàng)造性精神是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員最重要的特征 對(duì)當(dāng)我們以個(gè)體的某一種形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，就會(huì)受到暈輪效應(yīng)的影響對(duì)1當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)事物擁有強(qiáng)烈的愿望時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。對(duì)1地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。對(duì)對(duì)于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作用。錯(cuò)對(duì)于周邊績(jī)效，個(gè)性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測(cè)力對(duì)反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確 對(duì)崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用錯(cuò)崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處 對(duì)崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)具有一勞永逸的好處 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)崗位說(shuō)明書(shū)需要寫(xiě)員工的基本信息錯(cuò)高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。對(duì)個(gè)體態(tài)度影響著行為對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。錯(cuò) 對(duì)溝通不包含意義的傳遞錯(cuò)溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容錯(cuò)溝通是意義的傳遞與理解 對(duì)溝通中需要主義一個(gè)方面的問(wèn)題，是“說(shuō)什么”，也就是說(shuō)話(huà)的內(nèi)容錯(cuò)過(guò)濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利 錯(cuò)績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段對(duì)績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)コ辍睂?duì)績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)コ辍卞e(cuò)2績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門(mén)實(shí)施就可以對(duì)績(jī)效就是考核錯(cuò)價(jià)值觀(guān)對(duì)動(dòng)機(jī)沒(méi)有導(dǎo)向的作用。錯(cuò)價(jià)值觀(guān)反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對(duì)價(jià)值觀(guān)是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^(guān)事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為基礎(chǔ)的價(jià)值信念、價(jià)值理想的觀(guān)念系統(tǒng)。對(duì)角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì)矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì)客戶(hù)是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源 對(duì)靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對(duì)什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。對(duì)流程再造是指通過(guò)資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿(mǎn)足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對(duì)能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對(duì)平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì)平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì)平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對(duì)傾聽(tīng)是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽(tīng)則是被動(dòng)的對(duì)情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作用了。對(duì)情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括喜、怒、憂(yōu)、思、四種。錯(cuò)全局觀(guān)念是指從組織整體和長(zhǎng)期的角度，進(jìn)行考慮決策、開(kāi)展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一 對(duì)確定勝任特征的過(guò)程需要遵循一條基本原則錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)對(duì)錯(cuò)2勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石對(duì)事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善對(duì)首因效應(yīng)也稱(chēng)第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響對(duì)俗話(huà)說(shuō)“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀(guān)，它是一種具有明確的目的性、自覺(jué)性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì)特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。錯(cuò)特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類(lèi)共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。對(duì)1提到價(jià)值觀(guān)與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化的匹配”。對(duì)通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀(guān)、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對(duì)團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語(yǔ)錯(cuò)團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體 對(duì)團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語(yǔ)；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。錯(cuò)2我們說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來(lái)自?xún)?nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。錯(cuò)現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度3大方面 對(duì)現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)現(xiàn)代心理學(xué)研究在說(shuō)明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng)物的自主神經(jīng)活動(dòng)。對(duì)1信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響對(duì)行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。錯(cuò)行為法是員工完成工作的過(guò)程為中心的方法 對(duì)行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)行為觀(guān)察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法也稱(chēng)為觀(guān)察量表法 對(duì)行政或研發(fā)類(lèi)職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績(jī)效考評(píng)對(duì)學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對(duì)學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績(jī)效往往就是個(gè)人績(jī)效的總和。錯(cuò)2學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績(jī)效往往就是個(gè)人績(jī)效的總和。對(duì)研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人