【文章內容簡介】 統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動。對錯 14．行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。對錯 15．在組織中，權力支撐著地位和角色。對錯16．直線制的組織結構類型適用于規(guī)模較小，生產技術比較簡單的企業(yè)。對錯17．俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對錯 18．價值觀對動機沒有導向的作用。對錯 19．價值觀反映人們的認知和需求狀況。對錯20．價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們關于價值判斷標準以及以此為基礎的價值信念、價值理想的觀念系統(tǒng)。對錯 21．傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的 對錯 22．溝通的禮儀指的就是一方面的內容對錯 23．溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容對錯24．團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調以實現(xiàn)目標的工作群體對錯 25．團隊和群體是一種術語對錯 26．個體態(tài)度影響著行為對錯27．360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對錯 28．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對錯 29．處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評對錯30．行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評 對錯返回窗體底端第三篇：2014年濟寧市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育判斷題小題庫360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可錯KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致錯KPI的優(yōu)點，有利于組織利益和個人利益達成一致 對KPI即關鍵績效指標法對PI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致對錯1敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對沖突產生的原因不包括個人因素錯創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征 對當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響對1當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。對1地位是指在正式組織結構中的職位。對對于技術性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經驗起不了多大作用。錯對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預測力對反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確 對崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處 對崗位分析又成為工作分析或職務分析對崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯 參考答案：錯崗位說明書需要寫員工的基本信息錯高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對個體態(tài)度影響著行為對工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。錯 對溝通不包含意義的傳遞錯溝通的禮儀指的就是一方面的內容錯溝通是意義的傳遞與理解 對溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容錯過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對績效工資的理論基礎就是“以績去酬”對績效工資的理論基礎就是“以績去酬”錯2績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以對績效就是考核錯價值觀對動機沒有導向的作用。錯價值觀反映人們的認知和需求狀況。對價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們關于價值判斷標準以及以此為基礎的價值信念、價值理想的觀念系統(tǒng)。對角色是構成組織結構的基本單元。對矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經常變動，人事關系不穩(wěn)定。對客戶是一個非常重要的績效信息來源 對靈活機智，易于適應環(huán)境變化，善于交際，在工作，學習中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。對流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對平衡計分卡是績效管理的工具對平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、四種。錯全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一 對確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯 參考答案：錯任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關注與完成任務本身還是人際互動對錯2勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石對事情的結果能隨時間的推移而得到改善對首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響對俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。錯特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。對1提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對團隊和群體是一種術語錯團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調以實現(xiàn)目標的工作群體 對團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯 參考答案：錯外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語；內傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。錯2我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。錯現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面 對現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結構形式。錯 參考答案：錯現(xiàn)代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經活動。對1信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。錯行為法是員工完成工作的過程為中心的方法 對行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短錯 參考答案：錯行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價 對行為觀察評價法也稱為觀察量表法 對行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評對學習型組織的精神基礎是倡導自我超越。對學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。錯2學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人